企业生命周期与薪酬水平策略研究

企业生命周期理论将企业发展过程划分为若干个阶段,一般要经历创业、高速增长、成熟平稳、衰退和企业再造阶段。本文分析了企业生命周期不同发展阶段的薪酬水平策略,试图构建企业生命周期与薪酬水平策略相匹配的一般模型。     

企业薪酬激励策略的博弈分析

员工的薪酬激励是企业员工管理与激励的重要工作。随着市场经济的发展,薪酬激励作为一种行之有效的激励策略,在现代企业中备受欢迎。为实现整体收益最大化,企业如何设定基本工资与激励薪酬的比例成为行使薪酬激励策略能否成功的关键。企业需要根据自身情况设定薪酬弹性,对企业生命周期中的各个阶段特征对薪酬激励策略进行解读,找出了激励系数的最佳变动额度,最终选择最优薪酬激励策略。     

刍探企业产品生命周期各阶段的财务安排

几乎所有的产品都是沿着一定的生命周期发展的.为了更好地分析产品生命周期内的销售水平及利润水平,一般将产品生命周期分为四个阶段:引入期、成长期、成熟期和衰退期.本文主要分析企业产品发展不同阶段的经营风险与财务特征及其如何影响财务策略.     

基于动态发展的企业薪酬战略设计

企业薪酬战略的设计不是一成不变的，其所处的成长阶段及内、外部因素都会影响企业的薪酬战略。本文从动态角度，结合企业生命周期理论和其面临的外部环境，提出不同发展阶段企业应当采取的薪酬战略。     

企业新产品开发风险与内部审计

一、企业面临的新产品开发风险（Product development risks）通常,企业的每个产品都要经历一个由成长到衰退的发展演变的过程。这一过程便是产品的生命周期。一般地,产品的生命周期可分为四个阶段,即：开发阶段、推广阶段、成熟阶段和衰退阶段。企业为了生存和发展就必须不断地推出新产品,因此,企业的生命周期由一个个产品的生命周期循环组成。广义地,我们把从产品的衰退阶段到新产品的开发阶段统称为新产品开发过程。在这个过程中,由于新产品开发给企业带来的收益上的不确定性,称为企业的新产品开发风险。根据所处新产品开发过程…     

基于生命周期理论的中小企业成长策略研究

中小企业在成长的过程中受到诸多因素的制约,能否顺利地实现成长与其各阶段采取的成长策略息息相关。企业的发展告诉我们,企业存在—个生命周期,国内外很多学者在这方面进行了大量的研究,从不同角度对企业生命周期进行了划分,揭示了各个阶段的特征。但过多的阶段划分对于企业策略的选择实际意义不大,所以本文以四阶段模型来研究中小企业的成长策略选择,即初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段。     

怎样确定薪酬策略

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略.     

企业危机管理浅论

一、企业危机的发展规律 所有企业危机都有其发生、发展、消亡的过程.理论界一般认为企业危机生命周期过程分为四个阶段:潜伏期、大爆发期、后遗症期和解决期,或者潜伏期、否认期、崩溃期和灾难期.本文根据企业危机的性质和各发展阶段的特征,将企业危机生命周期过程大致分为六个阶段,即潜伏期、生成期、高潮期、爆发期、转化期和消退期.     

企业初创期和成长期的人力资源策略选择

根据美国著名管理学家伊查克·麦迪思的著作《企业生命周期》,国内学者结合中国企业的实际情况,将企业生命周期进一步划分为四个阶段:初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。针对企业生命周期不同阶段的特点及应采取的经营管理决策,国内外学者均有论述。作为管理决策之一的人力资源策略,也必须根据企业不同发展阶段的要求不断调整,笔者想结合自己在一家企业中的初创阶段和成长阶段的工作经历,谈谈如何通过主动实施组织架构变革、用工模式转换等方式,调整人力资源策略,匹配企业不同阶段的发展需求。     

企业初创期和成长期的人力资源策略选择

根据美国著名管理学家伊查克·麦迪思的著作《企业生命周期》,国内学者结合中国企业的实际情况,将企业生命周期进一步划分为四个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。针对企业生命周期不同阶段的特点及应采取的经营管理决策,国内外学者均有论述。作为管理决策之一的人力资源策略,也必须根据企业不同发展阶段的要求不断调整,笔者想结合自己在一家企业中的初创阶段和成长阶段的工作经历,谈谈如何通过主动实施组织架构变革、用工模式转换等方式,调整人力资源策略,匹配企业不同阶段的发展需求。     

高管薪酬粘性、企业生命周期与创新投资——基于创业板上市公司的经验数据

基于生命周期理论,以创业板上市公司为样本,探讨高管薪酬粘性对企业创新投资的影响,研究发现:高管薪酬粘性与企业创新投资水平显著正相关;成长期与成熟期高管薪酬粘性正向影响创新投资水平;衰退期高管薪酬粘性负向影响创新投资水平。研究表明,高管薪酬粘性一定程度上是薪酬制定者容忍管理层失败的制度安排,企业在不同的发展阶段应采取相应的应对高管薪酬粘性的措施,以达到较好的公司治理效果。进一步研究发现,“奖劣”型高管薪酬粘性能更好地激励高管增加创新投资水平。     

企业成长期薪酬设计

薪酬体系、激励机制以及回报体系是企业永远的话题。在企业生命周期理论中,成长期、成熟期和变革期三个不同阶段都会或多或少地遇到薪酬体制的调整、修缮或变革、推新     

中国国企薪酬管理现状及发展趋势研究

企业薪酬管理是企业在发展战略指导下对员工薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行的动态化的管理过程,是企业充分发挥人才资源优势,提升企业竞争力的关键。随着社会主义市场经济的发展和企业间竞争的日趋激烈,薪酬管理也得到了各企业广泛的重视。由于受传统分配体制的影响,目前我国国有企业在薪酬管理方面还存在很多的问题,对企业的经营管理产生了很多不利影响,而这也是我们需要研究和亟待解决的。本文主要对我国国有企业薪酬管理现状和其中存在的问题进行了分析,并对国企薪酬管理的未来发展进行了研究和探讨。     

产品生命周期与现金流量

产品生命周期理论将产品的发展过程分为引入期,成长期,成熟期和衰退期,在产品生命周期各阶段反应不同的现金流量状况。现金流量分析是财务分析中的主要方法之一,在财务管理中起着重要作用。本文通过产品生命周期和现金流的分析,以确定企业的财务策略,实现企业价值最大化。     

基于企业生命周期的财务战略研究

财务战略主要涉及三方面的内容,包括筹资策略、投资策略和股利分配策略,对企业的健康发展有着非常重要的意义。在不同的企业生命周期阶段,企业的经营风险是不同的,并对财务战略的选择有着很大的影响。文章简要介绍了企业生命周期理论和经营风险与财务风险的搭配原则,分析了在企业各个生命周期阶段的财务战略选择问题,希望能对企业选择财务战略起一定的指导作用。     

从产品生命周期看企业自主创新

探讨企业产品生命周期各阶段的特点,并根据其特点和发展历程,将企业创新分为产品创新、工艺创新和经营创新三个阶段,提出基于产品生命周期各创新阶段的自主创新策略和具体操作方法。指出:企业在自主创新过程中应注意开放式创新和创新要素协同作用的问题。最后,从战略、政府、研发投入、人才保证和政、产、学、研联盟的角度,提出了构建企业自主创新体系的措施。     

企业团队薪酬的应用与设计

经营环境的变化使得团队日益成为当今企业的组织结构要素,对团队薪酬应用与设计的选择成为重要课题。本文分析了企业生命周期不同发展阶段和团队特征等因素对团队薪酬应用的影响;在此基础上,讨论了团队薪酬设计要注意的五项基本原则,即激励与控制相结合、个人绩效与团队绩效相结合、内部公平与外部公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合;最后,提供了团队宽带薪酬模式、自助式团队薪酬模式、团队薪酬的目标管理模式等三种团队薪酬模式的设计思路。     

客户忠诚度对CRM效用最大化影响的研究

本文在分析客户生命周期价值相关研究的基础上,通过引入客户忠诚度、产品效用函数及企业收益函数,建立企业客户关系管理优化模型,从理论上分析了不同客户生命周期阶段客户忠诚度的不同及由此带来的企业收益的变化,在不同客户忠诚度水平下讨论了CRM的效用最大化。企业与客户关系的形成期应该采取客户投入费用最大,达到一定忠诚度水平后,保持高速公路最优投入费用,衰退期则一般实行客户自由衰减策略停止对客户进行投入。     

中小陶瓷企业不同阶段专利策略研究

1引言在产业生命周期理论发展的过程中,由于划分标准的不同,学者们对于产业生命周期各个阶段的划分也不相同。Gort和Klepper在G-K模型中,按产业中的厂商数目将产业生命周期划分为引入期、大量进入期、稳定期、大量退出期和成熟期五个阶段。而Klepper和Graddy对G-k模型进行技术内生化的发展,将产业生命周期重新划分为成长、淘汰和稳定三个阶段。因此,本文在研究企业处于不同产业生命周期而采取不同的专利策略时,认同对产业周期的此种划分,对其专利策略的不同表现形态依次从导入期、成长期、成熟期和衰退期四个时期予以详细分析。     

薪酬策略在企业不同发展阶段的应用

由于企业不同发展阶段具有各自的不同特点,不同时期需要解决的问题和重点也有所不同,因此在设计薪酬体系时必须充分考虑到企业自身的特点和所处环境,从企业实际出发,是薪酬设计的基础。薪酬设计所做的工作都应该围绕着如何使当前企业更快、更稳、更远的发展来执行,充分发挥薪酬在人才吸引及激励等方面的作用,使企业的薪资政策成为推动企业战略实现的推动力。本课题研究企业从初创、成长到成熟期的三个阶段不同薪酬策略。