构型视角下HRM系统匹配模式识别及与企业绩效的关系

从战略HRM构型视角出发,运用层级回归分析,采用中国企业样本数据,对HRM内外部匹配及与企业绩效关系进行实证检验。结果表明:相较于单一HRM实践,HRM系统对企业绩效提升更显著,但不同HRM实践对企业绩效具有差异化作用;以最佳模式和理想模式实现内部匹配的HRM系统均可促进企业绩效提升,但前者更显著;以"理想型近似"实现外部匹配的HRM系统与企业绩效正相关,当与内部匹配交互时,促进效应更显著。据此提出重视HRM实践间及与企业战略等的协调与契合,在中国情景下尤其要发挥培训类、薪酬类HR实践的激励作用,与此同时进一步重视人力资源管理的差异化设计等对策与建议。     

人力资源管理对员工工作绩效的影响——基于HRM归因调节模型

本文基于归因理论,研究了前人尚未讨论的HRM归因对人力资源管理与员工工作绩效之间关系的影响。本文通过实证研究方法,检验了人力资源管理对员工工作绩效的影响发生条件,研究结果表明：（1）HRM归因调节HRM与员工工作绩效之间的关系,相对于利己HRM归因,利他HRM归因对员工工作绩效的正向影响作用更强;（2）HRM归因影响员工个人价值观对HRM与员工工作绩效之间关系的调节作用。     

内部控制、创新投入与企业绩效

“大众创业、万众创新”的背景下,创新是企业能够在激烈市场竞争中得以生存和发展的关键。文章以2013—2018年中国A股上市公司为研究样本,采用面板数据处理技术,实证探讨创新投入、内部控制与企业财务绩效之间的关系,并进一步探讨内部控制对创新投入与企业绩效关系的调节作用。研究结果表明:创新投入与企业财务绩效显著正相关,创新投入的增加能够提升企业绩效;内部控制质量与企业财务绩效显著正相关,即有效的内部控制能够提高企业绩效水平;同时,有效的内部控制对创新投入与企业绩效之间的关系具有正向调节作用。研究结果对企业创新投入与内部控制提升具有理论和实践意义。     

大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究

现阶段,我国部分企业在发展过程中逐渐认识到了大数据时代下面临的机遇与挑战,并积极改进内部管理工作,以期能够提高人力资源管理的水平。但是由于管理理念、管理体系、管理人员综合素质等多方面因素的影响,企业HRM工作中相关问题较为突出,HRM工作开展情况并不理想,对企业的发展造成了一定的阻碍。因此,企业应注意研究分析大数据时代下企业人力资源管理模式创新策略,以期能够为企业改进HRM工作提供可靠的依据,为企业在大数据时代下的发展注入新的动力。     

CEO个人特征、激励与企业创新绩效 ——基于创业板高科技企业的实证研究

依据高阶管理理论、技术创新理论及战略领导理论,以2011—2018年创业板高科技企业为样本,实证分析CEO个人特征、激励与企业创新绩效的关系.研究结果显示:(1)CEO年龄与创新绩效负相关,薪酬激励与股权激励能够减弱这种负相关关系;(2)CEO拥有技术工作背景会对创新绩效产生正向影响,薪酬激励与股权激励能够加强这种正向影响;(3)CEO学历与创新绩效正相关,股权激励能够加强这种正相关关系;(4)CEO任期与创新绩效正相关,薪酬激励与股权激励均不能调节这种相关性.研究结论对科学任用CEO、合理使用激励方式以提升企业创新投资效率具有借鉴意义.     

高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效

现阶段企业之间的竞争主要集中在创新研发方面,如何保证创新研发绩效是企业发展战略关注的重点,本文选取2010—2017年的沪深A股上市公司作为研究对象,对高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效之间关系进行实证研究后得出以下结论:员工薪酬满意度与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性能够显著增强员工薪酬满意度与企业创新绩效的相关性.     

我国物流业信息化与绩效的关系研究

以物流信息化为研究对象,运用多元回归方法研究物流企业信息化与企业绩效间的关系,结果发现企业信息化能够显著提高企业绩效,企业规摸、人力资本与物流企业绩效之间有密切关系,而企业成立年限与企业绩效关系不大,最后针对提高物流企业绩效提出一些建议。     

财税优惠对企业创新绩效的实证研究——以创业板上市公司为例

以2009-2019年我国A股创业板上市公司作为样本数据,实证检验了财税优惠对企业创新绩效的影响,认为税收优惠有助于企业的创新绩效,政府补助有助于企业的创新绩效。在我国科技强国战略的引导下,通过数据分析得出财税优惠与创新绩效之间的关系,以期为后续学者的研究提供一定参考。     

企业关系网络对品牌绩效的影响机制研究

本文构建了企业关系网络-创新能力-品牌绩效的理论框架,以长三角地区254家制造企业为研究样本,实证分析了企业关系网络特征对品牌绩效的差异化影响机制。研究发现,网络强度有助于利用式产品创新进而正向影响品牌绩效,而网络规模有助于探索式产品创新并正向影响品牌绩效,网络质量则能够同时促进双元产品创新能力,从而对品牌绩效产生正向影响。同时,商业模式创新能力正向调节了探索式产品创新对品牌绩效的作用,而在利用式产品创新与品牌绩效的关系中,其调节效应不显著。因此,在品牌培育过程中,企业需要积极利用外部关系网络共创品牌;依据相应的产品创新类型,构建匹配的关系网络并实施权变的商业模式创新策略。     

任务导向、财务冗余与企业创新绩效

从理论上分析了任务导向、财务冗余与企业创新绩效的关系,提出了相应的理论假设,并通过对河南省制造企业的问卷调查,对理论假设进行了实证检验,结果表明:财务冗余与企业创新绩效之间的关系呈"N"型,即太少的财务冗余正向影响企业创新绩效,适度的财务冗余负向影响企业创新绩效,过多的财务冗余正向影响企业创新绩效。本文的研究还进一步发现,任务导向与企业创新绩效正相关,并反向调节财务冗余与企业创新绩效之间的"N"型关系。因此,企业管理者应将财务冗余、任务导向水平控制在最有利于创新的范围内,不断加强创新管理,以获取最佳创新绩效。     

人力资本、创新资本与企业绩效——基于光伏企业的实证研究

本文构建了人力资本、创新资本与企业绩效三者之间关系的概念模型,并以296家光伏企业作为研究样本,通过建立结构方程模型(SEM),检验了人力资本、创新资本与企业绩效之间的关系。实证研究结果表明:人力资本对创新资本具有显著的直接正向影响;创新资本对企业绩效具有显著的直接正向影响;人力资本对企业绩效没有直接影响,创新资本是人力资本与企业绩效关系间的中介变量。研究结论对于丰富和完善人力资本、创新资本与企业绩效理论,指导光伏企业实践都具有重要的理论和现实意义。     

管理创新对专精特新企业创新绩效的实证研究

科技自立自强需要企业内部的体系构建与制度保障,但组织层面的管理创新对创新绩效的影响研究一直较为分散,试图通过管理创新切入,探讨管理创新的3个子维度（新组织结构、新流程、新实践）对专精特新企业创新绩效（创新结果绩效、创新过程绩效）的影响,阐述外部知识搜寻（搜寻深度、搜寻广度）的中介作用。通过两阶段问卷调查获取专精特新企业数据,本文发现管理创新正向影响创新绩效,其中管理创新对创新结果绩效的影响程度更大;管理创新正向影响外部知识搜寻,其中对搜寻广度的影响程度更大。外部知识搜寻“中介”了管理创新与创新绩效之间的关系,搜寻广度的中介效应值相比搜寻深度更大。依据企业行为理论完善管理创新与外部知识搜寻之间的理论关系,为专精特新企业提高创新绩效提出切实可行的建议。     

机构投资者异质性、创新投入与企业绩效——基于创业板的经验数据

以2012—2018年创业板上市公司数据为研究样本,从机构投资者影响公司治理内在机制的角度出发,探究了机构持股、创新投入与企业绩效之间的关系以及创新投入在机构投资者影响企业绩效过程中的中介效应。研究发现,机构投资者持股能够有效提升企业绩效,创新投入在两者之间发挥了不完全中介作用,即机构投资者对企业绩效的改善作用部分是通过促进创新投入来实现的。进一步研究发现,与交易型机构投资者相比,稳定型机构投资者参与公司生产经营决策的积极性更高,对创新投入和企业绩效的影响更显著。     

企业规模、技术能力间的假设关系研究

文章主要从研究企业规模、技术能力与创新模式选择的关系入手,提出了企业规模与技术能力之间的关系、企业规模与创新模式之间的关系、技术能力与创新模式之间的关系、技术能力与企业绩效之间的关系、创新模式与创新绩效之间的关系假设,并运用运用AMOS构建了企业规模、技术能力与创新模式选择间关系的统合模型。     

我国上市公司资本结构与绩效实证分析

资本结构理论从MM开始至今已经取得了很大的成果，Modigliani和Miller(1958)认为，企业价值与企业资本结构不相关，后来在MM的修正模型中认为企业负债越多，价值越大，认为企业应该100％负债。Masulis(1983)对资本结构与企业绩效的关系进行了实证检验，结果表明：企业绩效与其负债水平呈正相关关系；能够对企业绩效产生影响的负债水平介于0．23与0．45之间。Jensen和Meelding(1976)认为，     

控制权激励、研发投入与企业创新绩效

随着国家不断加大对创新创业的扶持力度,优化创新创业生态环境,技术创新已然成为增强市场活力和企业发展的新动力。控制权激励作为一种重要的激励机制能够有效地激励公司管理层,企业研发投入对于企业创新绩效的增长也是一个重要因素。本文以文献研究的方式对控制权激励、研发投入与企业创新绩效之间的关系进行阐述说明,为企业制定高管激励机制与加大研发创新力度提供参考意见。     

基于伦理视野下企业并购中的人力资源整合框架

并购后人力资源的整合是企业并购成功不可缺少的重要环节。由于存在诸多影响并购成功的HRM因素,以及人力资源管理者在遵守多元化的伦理原则的同时需要承担一些特定的角色,使得在并购前后、在人力资源管理中出现伦理困境。因此,可以从价值、文化两个层面来分解HRM整合的实现框架。HRM价值整合需要综合考虑HRM伦理动因、冲突、风险。HRM文化整合则需要在企业文化冲突的背景下,从员工选拔、培训、绩效、薪酬等方面进行文化整合,并在HRM战略下建立统一的社会责任文化。两个层面的整合都需要进行HRM伦理实践。     

试论人力资源管理对经济发展的影响

随着经济全球化的不断深入,国内的竞争格局也开始发生转变,逐渐由企业间的市场竞争转化为企业间的人才竞争。所以企业想要使自己在竞争中处于不败之地,就必须对人力资源进行合理配置,这即是目前企业间竞争的前提,也是确保企业实现可持续发展的重要条件,能够大大提升企业的绩效。本文作者主要是从人力资源管理与经济发展的相互影响和促进的关系进行了简要的分析,与此同时也对(HRM)的概念、目标、特点、内容与基本职能进行了分析阐述。     

激励效应VS挤出效应?——财政政策的有效性及其机理研究

理论界关于财政政策的有效性问题存在较大争论,且缺乏对财政政策作用于企业创新的路径机理和传导机制的探索.文章依托中国A股上市公司的大样本数据,系统分析了财政政策影响企业创新绩效的内在逻辑及其作用机理.实证检验发现,财政政策能够提升企业的创新投入和创新绩效水平,表明财政政策对企业创新具有正向的激励效应;而创新投入与创新绩效具有显著正向关系,表明外部的财政政策需要通过激励内部的企业经营者增加创新投入,才能实现财政政策对企业创新绩效的正向激励效应,意味着企业内部的创新投入是财政政策影响企业创新绩效的中介效应和路径机制.     

股权结构、风险投资介入与企业绩效

本文选用2011—2018年深市创业板上市企业为样本,采用实证分析的方法对股权结构、风险投资介入与企业绩效之间的关系进行研究,研究结果表明:股权集中度与企业绩效之间存在显著的负相关关系;股权制衡度与企业绩效之间存在显著的正相关关系;风险投资介入与企业绩效之间存在显著的正相关关系;风险投资介入能够显著削弱股权集中度与企业绩效之间的关系;风险投资介入能够显著增强股权制衡度与企业绩效之间的关系.