基于个人特征的CEO薪酬决定模型

主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与业绩之间有很强相关性。但是实证分析发现，薪酬业绩间的敏感性只有5％，并不能很好解释现实中CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。本文以西方理论为基础，运用因素分析法，着力构建了基于个人特征的CEO薪酬决定模型。     

基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述

影响CEO积极性和能力发挥的关键因素是CEO的薪酬安排。不同的学派从不同的角度对其进行了深入的研究。主流学派以委托代理理论为依托，认为CEO薪酬与企业业绩之间有很大相关性。但是实证分析发现，CEO薪酬和企业业绩间只有很小的相关，并不能很好解释现实中的CEO薪酬现象。从个人特征角度分析CEO薪酬决定因素是近年来西方研究的一个新视点。基于个人特征的CEO薪酬决定应考虑基准因素与权变因素。个人特征也仅仅是影响CEO薪酬的一个方面。     

会计稳健性与高管薪酬业绩敏感性的关系——来自中国A股上市公司的经验证据

采用我国A股上市公司2009—2011年数据,对会计稳健性与高管薪酬业绩敏感性的关系进行实证检验,结果显示：会计业绩是决定高管薪酬高低的重要因素;会计稳健性对高管薪酬业绩敏感性的调节作用并不强,这与我国上市公司高管薪酬契约设计中没有考虑会计稳健性因素有关。     

管理层异质性与管理层薪酬契约效率

以管理层异质性作为概念基础,对管理层薪酬契约的决定效率和激励效率实施了联合检验.研究表明,董事与高管之间的"合谋"使我国上市公司管理层薪酬契约更多地满足了董事与高管的个人偏好而不是股东价值的最大化,董事与高管以超额薪酬方式共同分享"企业租金"的行为导致管理层薪酬契约偏离了最优契约标准.此外,董事与高管"合谋"对管理层薪...     

会计盈余时效性、薪酬委员会结构与经理人薪酬契约有效性

会计盈余时效性反映了企业会计收益信息与实际经营成果的结合程度,是监督、评价经理人当期努力影响未来业绩的重要指标。根据委托代理理论中与股东利益相融合的薪酬委员会结构旨在增强经理人薪酬契约设计有效性的观点,对2010~2011年我国A股主板909家上市公司以加权最小二乘回归的分析结果显示,与股东诱因融合度高的薪酬委员会结构能够增强经理人薪酬-绩效敏感度,同时能够根据当期会计盈余时效性调整盈余的薪酬权重,避免经理人短视,降低代理成本。有经理人参与的薪酬委员会降低了薪酬委员会薪酬契约设计的有效性,非政府控制的上市公司经理人不兼任薪酬委员会委员情形下的薪酬委员会更加有效,未发现薪酬与审计委员会董事分离度会增强经理人薪酬-绩效敏感度。     

政府干预、政策性负担与高管薪酬激励——基于中国国有上市公司的实证研究

文章从政府干预的角度,以2002—2012年我国A股主板国有上市公司为样本,分析了政府干预对企业造成的政策性负担以及政策性负担如何影响以会计业绩为基础的高管薪酬契约。结果发现：在样本期间,作为政府干预代理变量的市场化程度越高,冗余雇员规模越小;冗余雇员的存在显著降低了国有上市公司高管薪酬与业绩的敏感性,使得基于会计业绩的度量评价作用减弱。研究结果表明,因政府干预而导致的微观企业的政策性负担影响了高管薪酬激励。文章在理论上丰富了政府干预对企业微观影响的研究文献,在实践中对建立市场化的高管薪酬契约具有借鉴作用。     

媒体报道与公司高管薪酬

本文以2007年～2010年4年中福布斯中国上市公司CEO薪酬排行榜为样本,收集了次年关于这些CEO薪酬的所有新闻报道,并对这些报道与上市公司CEO薪酬之间的关系进行了分析。我们发现企业规模、CEO前一年的薪酬和所在企业是否为金融企业这些因素与媒体是否决定对该CEO的薪酬进行报道有着显著的正相关性。然而,我们并没有发现媒体报道会对降低高管薪酬有着显著的影响。     

关于高尔夫与管理学的胡说

一位著名的薪酬专家对CEO打高尔夫的失误与公司业绩之间的相关性进行研究。结果信不信由你:在三年内,为股东带来最大总体回报的公司,恰恰是由打高尔夫失误最少的CEO领导的。     

关于高尔夫与管理学的胡说

一位著名的薪酬专家对CEO打高尔夫的失误与公司业绩之间的相关性进行研究.结果信不信由你:在三年内,为股东带来最大总体回报的公司,恰恰是由打高尔夫失误最少的CEO领导的. 　　……     

公司治理机制对高管薪酬的影响研究:一个理论综述

作为公司治理制度的核心内容之一，高管人员的薪酬契约一直受到社会的密切关注，全球金融危机更是加深了社会公众对高管薪酬契约的关注程度。本文通过回顾国外近几年来的相关文献，系统梳理了公司治理机制对高管薪酬影响的最新研究成果，并对后续研究进行了展望。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

房价与企业高管薪酬业绩敏感性

非房地产企业受房价上涨的吸引投资于房地产业务,虽然能给企业带来业绩增长,但这使得企业业绩很难衡量高管的努力程度,业绩质量也不高,根据高管薪酬的最优契约理论,企业业绩在高管薪酬契约中的使用权重会被降低。基于中国35个大中城市的房价数据以及中国非房地产业的上市公司数据,研究发现：高房价显著降低了企业高管薪酬业绩敏感性,这一影响在高管薪酬契约有效性较高时更显著;以上结论在使用DID模型控制反向因果内生性问题后依然成立。     

全面薪酬视角下的内容型激励理论

有不少的学术研究文献从不同角度去研究激励理论,也有不少的文献在研究全面薪酬,然而还没有文献研究全面薪酬视角下的内容型激励理论,深入研究他们之间的关系。随着薪酬内涵的发展和激励理论的应用研究的不断深入,薪酬激励与内容型激励理论呈现出高度的相关性。本文试着从全面薪酬的视角对内容型激励理论进行整体梳理和重新认识,同时也从内容激励理论的角度去理解、改进薪酬激励。     

上市公司委托代理成本研究综述

目前,关于委托代理成本的研究可以归纳为融资渠道的选择、资本结构的设计、内部制度的利用以及外部环境的营造等。在控制股权代理成本方面,薪酬激励、债务约束等手段能有效缓解双方的利益冲突。在控制债务代理成本方面,通过在债务契约中设计限制性条款可以约束管理者损害债权人利益的行为。在控制股东间代理成本方面,完善的立法与股权制衡制度都可以有效防范大股东对小股东的利益侵犯。     

管理者薪酬、薪酬绩效敏感性与公司非效率投资——基于动态面板System GMM模型的实证研究

以2002~2011年716家上市公司为样本,运用动态面板的System GMM估计方法,同时考虑了三种内生性,研究了管理者薪酬、薪酬绩效敏感性与公司非效率投资间的关系。通过研究发现,提高管理者薪酬及其薪酬绩效敏感性不仅有利于降低公司的非效率投资行为,而且管理者薪酬与其薪酬绩效敏感性间的交互效应也对公司非效率投资有显著的影响。在降低公司的非效率投资方面,管理者薪酬与其绩效敏感性间存在互补效应。     

薪酬差距能否激励高管——基于高管交易行为的经验研究

本文以高管交易为切入点,考察公司内外部薪酬差距对高管的激励作用,并研究了制度环境对薪酬契约激励效果的影响。研究发现,公司内部的薪酬差距与高管交易数量正相关,外部薪酬差距与高管交易数量负相关,说明内部薪酬差距扩大对高管有负向激励作用,正向外部薪酬差距能够抑制高管交易行为,负向外部薪酬差距导致高管交易行为加剧。进一步研究表明,公司内控水平提高能够减弱内部薪酬差距的负向激励作用,地区市场化程度的加深能够减弱内部薪酬差距的负向激励,加强外部薪酬差距的正向激励。上述经验证据表明随着制度环境的改善,经理人市场流动机制和声誉机制更加健全,薪酬差距对高管的正向激励增强,抑制了高管利用公司内部信息损害股东利益的交易行为。     

薪酬契约中的业绩评价指标

为了最大程度地激励经营者采取增加股东价值的行为，必须合理地选择薪酬契约中的业绩评价指标和构建业绩评价指标体系。本文运用代理理论有关业绩评价方面的研究成果，对提高业绩指标的质量及合理构建业绩评价指标体系问题进行了初步探讨，试图从理论上阐明相关原则。     

薪酬契约、会计业绩与高管变更

在考虑各公司高管薪酬契约异质的前提下来检验会计业绩在高管变更中的作用,并通过薪酬业绩敏感度、薪酬粘性来衡量不同公司高管薪酬契约的异质性。研究发现：高管变更的可能性与会计业绩显著负相关;薪酬业绩敏感度越大,说明缔结高管薪酬契约时赋予会计业绩的权重越大,则会计业绩在高管变更中的作用越大;高管薪酬粘性越小,说明高管薪酬契约有效性越好,则会计业绩在高管变更中的作用越大。将会计业绩在高管薪酬契约缔结与履行中所起作用的两类研究结合起来,对于进一步发挥会计业绩的公司治理作用有一定启示意义。     

会计收益的持续性与高管薪酬

运用中国沪市1999--2006年的相关数据,检验会计收益的持续性对高管薪酬相对于会计业绩敏感性的影响,结果表明,高管薪酬对会计业绩的敏感性随着会计收益中所包含的持久性强度的增加而增加。这一结果支持了基于会计收益的高管薪酬合同能够激励管理者创造股东长期价值的观点。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。