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刘晓艳 《企业管理(北京)》2005,(10):85-86
湘钢自动化部设计的岗位薪点工资制是一种把岗位工资和效益工资结合在一起的基本工资制度,主要是以工作岗位为实施对象,通过对岗位的责任、风险、负荷和性质要求等进行调查分析后,量化成点数以对岗位进行科学的评价,再根据企业经济效益情况,按企业结算工资总额确定岗位薪点值,以岗位价值和贡献为依据,以员工贡献大小为基础,按员工个人履岗的实际贡献定系数, 相似文献
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企业在推行岗位工资制,建立职工工资根据其劳动贡献大小能增能减、岗变薪变的分配机制过程中,总会遇到一些实际问题:如相同岗位员工的工资如何与其实际贡献挂钩?若按照同岗同酬的原则,彼此间难以形成有效的竞争和激励机制。对此,笔者认为,推行岗次与岗位工资动态管理,不失为解决这一问题的好办法。所谓岗次与岗位工资动态管理,就是将企业所有岗位都设置高低不同的若干岗次及相应的工资,以体现员工工作水平和质量的差异;各岗次都有固定的人数或比例,并定期地对岗次的升降进行有序转换;每个员工岗次的升降由日常工作的考核和员工评议来确定;岗位工资随岗次的转换而转变。岗次转换与岗位工资转变能激发员工对岗次的竞争,从而构成了企业内部持续性的竞争机制和分配激励机制。 相似文献
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<正>薪点工资制是我国企业在工资改革实践中创造的一种工资模式,是企业基本工资制度的重要组成部分。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心,以市场为导向,以按劳分配为主体,突出岗位要素在薪酬分配中的作用,合理拉开收入差距,收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜,坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则,鼓励岗位人员的内部正常流动。劳动和社会保障部2000年发布的《进一步深化企业内部分配制度改革指导意见》中,明确要求要积极探索岗位薪点工资制。薪点工资制在实际操作过程中更为灵活。因此,这种新的工资制度刚一出现,就广受企业青睐。目前,在上海及东南沿海一些地区的许多企业实行了薪点工资制。 相似文献
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中国南方机车车辆工业集团公司 《企业管理(北京)》2005,(11):38-39
中国南车集团公司(简称南车集团)科学确定岗位档级,构建并实施了以岗位工资制为基础的企业集团薪酬体系(以下简称集团薪酬体系),以岗定薪、岗变薪变,工资随企业效益浮动,收入与业绩挂钩的分配制度,适当拉开分配差距,实现了薪酬分配体系从传统的保障型向激励型转变。 相似文献
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浅谈“岗位评价”和“以岗定薪” 总被引:1,自引:0,他引:1
随着现代人力资源管理理论和实践的发展,“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式,在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价,即岗位价值分析,是指运用科学的方法,明确相应的工作岗位的价值,建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪,即在岗位评价的基础上,根据员工的能力和业绩,通过竞聘上岗等形式确定其岗位,并给予其相应岗位的薪酬,同岗同薪,岗变薪变。 相似文献
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岗效工资制是以岗位劳动贡献为主体,以岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动环境四要素为尺度,以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度。岗位工资制体现了岗位劳动和岗位技能的差异,能更有效地发挥工资分配的激励功能。本文介绍了岗效工资制的基本内容和特点以及考核方法,结合企业实施岗效工资制取得的成效,论述岗效工资制可以有效地发挥分配制度的保障职能、激励职能和制约职能。 相似文献
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全员质量、成本管理法(简称一岗两责)是指将本企业实际需要的岗位分为管服岗和作业岗,每个岗位都负有追求产品质量和低成本两项责任,在满足用户需求的基础上,谋求企业最佳经济效益的一种管理方法。这一管理方法的核心内容是“全额核算、全员考核”。 全额核算是根据市场接受的产品价格和原材料市场采购价格,计算企业的目标成本和利润。目标成本确定之后,对生产经营活动的各个环节,制造过程的每个工序进行细化和量化,实行成本形成的全过程和全额核算控制。 全额核算是通过从上到下层层考核与跨层考核相结合实现的。层层考核即厂长对厂部、厂部对 相似文献
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胜利油田不少基层企业实施了岗位绩效量化考核管理,即通过建立岗位绩效量化考核评价体系,全面衡量职工对企业的贡献,进一步规范职工的岗位行为,激励先进、鞭策后进。同时,绩效与分配挂钩,极大地调动了职工的生产经营积极性。通过实施岗位绩效量化考核,大大提高了企业的劳动生产率和管理水平,使现有的人力资源得到合理的开发 相似文献
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中原油田分公司采油五厂 《企业管理(北京)》2004,(8):46-48
如何在工资水平有限的条件下,搞好人力资源分类分层管理,从根本上解决工资分配中存在的制度性弊端,已成为国有企业的重要课题。中原油田分公司采油五厂经过近两年的摸索和实践,初步建立起了精细化岗位薪点工资管理制度。它是在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求评价的基础上,按岗定点、以效定值、按岗考核和取薪的一种工资分配管理制度。它要求以岗位为基础,以效益为核心,以薪点为尺度,按岗位因素确定不同的点数,按点数和点值确定员工实际劳动报酬。 相似文献
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岗位评价既是一种科学的劳动管理方法,又是一种具体的应用技术,在企业管理中具有重要意义。本文根据兖矿集团管理岗位、专业技术岗位和工人岗位特点,科学设计不同的评价要素和评价标准,并采用要素评分法和岗位参照法进行规范性评价。评价结果作为岗级设置、划岗归级的直接依据,为企业薪酬制度的设计奠定基础。 相似文献
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一、高校薪酬制度选择(一)岗位工资制度岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡 相似文献
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某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放. 相似文献
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<正> 人力资源的岗位评估 1、绩效评估的实施方法与程序分析绩效评估按照"可行性和实用性"的原则,在首次实施劳动组合考核及"三岗制"动态管理考核中,设计出符合不同考核目的和要求并切合单位实际情况的具体考核方法。 2、首次劳动组合进行的考核要点首次劳动组合进行的考核的关键是确定员工能否上岗,因此考核的要点应放在工作能力、工作态度考核上。按管理、技术、生产三类人员各使用统一的考核办法。在实施操作的过程中,先组建两级 相似文献
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<正> 股权岗位制实质是股权要素制,它根据各要素的地位和作用、价值与贡献,把企业股权科学分解量化到各个岗位和各种要素,据此进行企业的决策、经营和成果分配,既统一了企业各方的需要及其责、权、利、能,实现各要素的融合,又优化了企业的产权结构和治理结构,确保企业的规范科学运作。股权岗位制通过各要素股权比例的科学确定与调整,能客观反映不同所有制各类企业的内在要求和发展规律,是通 相似文献
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为解决以往企业分配式的计划下达方式导致的责任和利益错位、执行力欠缺、惰性难治等阻碍企业发展的瓶颈性问题,青岛网通公司在创建“制度文明”上下功夫,按照“以岗定级、岗变级变;以岗定薪,岗变薪变;业绩至上,酬报绩效”的原则,精心策划实施了“竞岗竞标制”,做到事事有人做,人人有事做,人人负其责,事事有其效。 相似文献