基于高阶梯队理论的电子工业创新绩效影响因素研究——高管认知研究视角

高管认知是影响企业经济活动的一个重要因素， 本文从高管认知的视角出发， 基于高阶梯队理论对我国电子工业创新绩效影响因素及各因素间的交互作用进行实证研究。 结果表明： 高管认知、 职业生涯关注和财务柔性储备都能直接影响企业创新绩效， 控制了内生性影响之后， 依然稳健。 高管认知在职业生涯关注和财务柔性储备与创新绩效关系中起调节作用， 该调节作用表明在当职业生涯关注及财务柔性储备对创新绩效产生抑制时， 高管认知能够削弱职业生涯关注和财务柔性储备对创新绩效的不利影响。     

别闹了,米詹达尼先生

举重若轻,不停地开玩笑,米詹达尼就这样一路传递着正能量走上了EMC两大全球高管的职位上。桑杰·米詹达尼是EMC全球的CIO。2009年上任时,他的两个CIO朋友发邮件给他:你疯了吗?CIO的意思就是"CareerIsOver"(职业生涯终结)!但他认为,对于技术人员、IT经理人员,不管是CIO还是其他的IT的管理人员来说,现在这个时代都是历史上最好的时代,因为技术、IT和业务之间的协调和联系空前加强,这使得我们可以做很多以前做不了的事情。从业务的角度来讲,现在技术的提供和消化吸收在历史上是结合得最好     

《嫁接营销》：从更广阔的视角看市场营销

与刘德良先生相识已经3年多了，那时他在一家民营企业做高管，而我正好为那家企业做咨询，虽然接触时间不长，但是在我的印象中，他是一位谦虚好学、思维敏锐、分析独特、有着丰富实战经验的经理人，给我印象最深刻的是他那种上进心和求知的欲望，这在今天这个社会里是非常难得的。几年以后，当我再次遇到他时，他已经比以前成熟了很多，更令我高兴的是他出版了这本新书。     

这就是高管

高管的离职不论是对企业还是个人,其中都存在很多无奈。高管,这个专业、高薪、代表着事业成功的群体仿佛头顶光环,真实情况却是如人饮水冷暖自知。让我们来靠近服装企业的高管们,了解他们真正的工作状态。现象:正在成长中"服装企业多是民营企业,家族色彩严重,对于介入公司核心的高管多少存在隔阂与戒心。"中国服装企业的高管群体正在成长的路上,服装行业对高管的接受程度上仍存在一些问题。     

绩效评估五大陷阱

在美国情景喜剧《欢乐一家亲》（Frasier）中，男主角的弟弟形容他接下来要面临的任务“困难又乏味”，而很多人却是这么看待组织绩效评估（Performance Measurement）的。以我的经验，对于很多高管来说，绩效评估就算称不上恐怖，也绝对困难十足，所以，他们习惯把这种事交给那些擅长处理数据表的下属去做，而这些人却未必能够胜任绩效评估。结果最后到手的只是一堆乱七八糟的数字比较，不仅体现不出任何对公司绩效的洞察之见，甚至可能误导高管作出伤害绩效的决策。     

徐建华：负重而行更执着

＂背负一种责任前行,脚步虽然沉重,但更稳健、更坚定,也更执着。＂ 忙碌成了徐建华的常态,平日他基本零点后休息。＂很忙,这是董秘的共性,也是董秘职业生涯的挑战。想做一个好的董秘,你的事情会很多。＂忙碌正合乎了他对董秘素质的要求：强烈的责任感和事业心。入职新兴铸管集团20年,     

央企董秘高管地位将逐步落实

一家公司的董秘，某次去参加一个会议，签到的时候，他填的职务是董事会秘书，会后发的与会人员通讯录上，他发现自己的职务被改成了董事长秘书。这是个并不有趣的笑话——很多人缺乏对董秘职责、地位的认识。种种迹象表明，央企董秘的高管地位已成为规范完善董事会建设亟需正视和解决的问题。     

高管空降成败在“管理”

从很多跨国公司高管的职责来看，他们更多扮演的其实是执行者和“守夜人”的角色，他们的业绩取得，更多的不是他个人有多厉害，而是所在的企业本身很强大。对这个问题的错误认识，会不恰当地放大空降高管本人的作用、能力和价值。     

唐骏是一个怎样的经理人？

在中国的职业经理人中,唐骏无疑是名气最大、身价最高的一位。但对于想聘他或是想学习他的人来说,仅仅知道这些是不够的。其实,人们并不一定很了解唐骏,也并不清楚他的职业生涯经历了怎样的蜕变。     

高管,你为什么走?

高管的职位变动很大程度上决定于企业人才招聘的态度,想留住高管,首先需要明晰的便是他们离职的真正原因,之后才能对症下药。原因一:企业态度决定高管命运"我在上家公司应聘时,负责人所谈的内容和实际情况相差甚远。"曾任国内某知名家居品牌常务副总的陈康对《纺织服装周刊》记者说起自己曾经的工作经历,他向记者列举了企业在     

被忽视的“女性领导力”

性别不平等不仅仅是一个形象问题,麦肯锡的研究发现,它对企业业绩有着切实的影响。鉴于很多高管还没有认识到性别多样化的重要性,麦肯锡指出,危机中和危机后,很多企业有机会通过更加关注这一问题来提高其业绩。     

走进店长心深处

"1999年,我成了一名导购,经过自己不懈的努力,在一年后正式成为美邦店长."28岁的陈磊是美邦上海分公司总经理助理兼南京东路旗舰店经理,谈及自己的成长经历时,他面带微笑告诉<纺织服装周刊>记者,"店长是真正开启我职业生涯的一个职位,迄今为止10年来,它教会了我很多,也开拓了我的眼界."陈磊表示他最大的心得就是:在适合自己的平台工作,人会成长得更快.     

那些美国人傻不傻？

照片上，刘强东笑的很灿烂。在他身边，笑的同样灿烂的，则是京东的一众高管。这是2014年5月22日，京东集团在纽交所上市的一个瞬间。     

经理人市场欠缺下的无奈选择

没有职业化的经理人市场,企业就无法选聘到具有高能力的企业家人才,更无法判断选聘来的高管是否对企业忠诚。企业家的市场选择是以成熟的经理人市场为前提的,而成熟的经理人有四方面的重要特征。首先,经理人是职业化的。即经理人人力资本具有高度的专用性,一旦失去经理职务,他（她）们的损失将非常大。其次,经理人市场是企业家选择的重要来源,经理人市场上的经理人就是潜在的企业家,甚至就是现实的企业家,     

上药动荡：市场化改革终结？

作为CEO,吕方明有权获得重组过程中对高管的股权激励,但一开始其作为重组的主导者就把自己排除在股权激励之外,显然他深知自己的双重角色,从而使自己的做法符合角色冲突中的规避原则。曾有传说这影响了上级集团一些高管想得到的股权激励或利益,这似乎是不应有的猜测,但倘使如此就违背了治理的原则     

突破职业生涯发展瓶颈

一个人职业生涯的长度有限,而宽度和高度无限。职业枯竭就好像在职业生涯道路上遇到一个貌似庞大的障碍物,职业枯竭主要是内职业生涯的枯竭。外职业生涯是指我们从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是指从事一种职业时的知识观念、经验能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。对于我们的职业生涯来说,外职业生涯是我们的枝枝叶叶、花花果果,内职业生涯是我们职业之树的根,内职业生涯的发展程度决定了我们外职业生涯的发展程度。…     

德国人不喜欢加班

按照德国人的思维,每周40小时的劳动就是自己给雇主的回报。假如雇主希望员工工作更多的时间,那么可通过提高薪水购买劳动力,如果不愿意支付加班费,也可以通过增加休假补偿员工。但是除了高管、律师等特殊职业,绝大多数德国人并不愿意加班。工作做不完是公司的错如果无法按时完成工作该怎么办呢?对此德国人一般会采取两种对策。第一,更加高效地工作。很多德国人     

西方企业是怎样搞人力资源职业设计的

个人的职业生涯与组织是紧密相连的。如果一个人的职业生涯计划不能在组织内实行,那么这个人迟早会离开这家企业;或者,一个人在别处没有更好的机会,尽管生产率下降,他也可能留在这家企业。事实上,职业设计及其所形成的职业生涯计划贯穿于员工的整个职业生涯中构成了企业人力资源发展系统的主线。因此,组织应在职业设计方面帮助员工,从而使双方的需要都能得到满足。１－职业设计涉及的三个因素职业设计也称为职业生涯设计,是指对一个人一生连续从事的职业和职务及职业发展道路的设想和规划。它包括：选择什么职业,在什么组织和地方…     

一些中国企业信息化的困境在于：成年人，却只有小学文化。您怎么理解？

@张涛：管理要和IT同步甚至先于IT，否则IT投资回报就无法实现。不过CIO与公司高管的沟通也很重要，公司的管理提升需要一个过程，CIO在过程中忍受煎熬是必然的。     

董事关联交易

董事、高管与公司之间的交易,存在明显的利益冲突。它们表面上是两个主体之间的合同关系,但实质上一方可能受另一方操纵,合同未必反映真实的市场价格。公司法禁止董事、高管与公司订立合同或者进行交易,除非事先经公司章程或股东会、股东大会同意。法律限制的是董事、高管直接与公司进行交易,而司法实践提出的问题是,董事、高管的亲属或其亲属控制的公司与本公司缔约,是否也须遵循上述规范？