实行人力资源会计的几个关键问题

该文分析了人们对人力资源会计的各种认识与观念,提出了在我国推广人力资源会计所必须首先解决的几个关键问题,认为人力资源不应作为企业的一项投资,而应将之看作是人力资本所有者对企业的一项投资,人力资源会计的核算对象不应是所有的人力资源,而仅仅是人力资本;人力资源会计应纳入企业传统财务会计,以真实反映企业的经营情况。     

企业人力资源投资研究

目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面,而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。该文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的,对企业来说,人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。     

企业人力资源投资研究

目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面,而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。该文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的,对企业来说,人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。     

从经济学的眼光看企业人力资源管理风险

人力资源可以理解为企业的一种投资行为,能为企业发展提供所需的专门人才,也会产生巨大的风险,所以它是一项长期而系统的工程。本文探讨企业的人力资源风险以及如何以人力资源管理变革创新实现企业发展转危为机的策略。     

人力资源会计的若干问题

一、人力资源会计能否纳入现行的会计体系人力资源能否作为企业的一项资产 ,是人力资源会计能否纳入财务会计体系的关键。笔者认为 ,企业对人力资源所做的各项投资是实在的 ,且与以后各期相关 ,应将其资本化 ,并在受益期内进行摊销。但现行会计体系将其全部列为当期费用 ,违背了权责发生制原则 ,使企业不能正确核算盈亏 ,导致会计信息的失真和决策失误。因此 ,可根据核算的重点不同 ,将人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计 ,前者主要从投入的角度研究人力资源各项投资支出、成本费用的核算 ,后者可借鉴管理会计的理论、体系…     

我国实施人力资源成本会计的策略

一、人力资源会计纳入我国会计体系的必要性１、人力资源本质是企业的一项资产，在会计理上，首先要回答“人力资源”是否是企业的一项资产？我认为人力资源完全是会计概念上的资产，我国《企业会计准则》界定资产是企业拥有式控制的能以货币计量的经济资源。可见，一种资源是否构成企业的资产必须符合以下条件：（１）人力资源是一项经济资源。人力资源是指人的劳动能力资源，它与劳动资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。作为企业的人力资源，其创造的价值总是大于人力资源本身的价值，具有服务绩效潜力，会给企业带来经济效益。（２）…     

浅谈对人力资源会计的认识

通过对人力资源会计重要性的分析,本文认为人力资源是能够为企业所控制、可以计量并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。     

知识经济对人力资源会计的影响

人力资源会计自 20世纪 60年代由于其把人作为计量报告的对象,人力资源的不确定性致使其理论发展比较慢,但人力资源会计在知识经济时代有着广阔的发展前景。 一、人力资源会计的概念及内容 　　一些会计机构和学者对人力资源会计的定义综合起来主要有：人力资源会计是测定企业中人的能力的过程,对企业中随时改变的人力资源状况采用一定的方法进行估价;人力资源会计是一个信息系统,验证和报告企业对人力资源的投资,为普遍会计方法所不能做到。 　　笔者认为,人力资源会计是会计学的边缘性学科,它用系统的方法及程序鉴别和计量人力资…     

人力资源成本会计初探

人力资源是企业的一项重要经济资源，只有正确地计量人力资源的成本，才能在人力资源投资增加很快的情况下，准确确定企业的收益，所以，研究人力资源成本十分必要。     

人力资源是可变资本

目前，我国学术界对人力资源的讨论，归纳起来主要有两种观点：一种观点认为，人力资源是企业的一项重要资产，是不变资本；另一种观点认为，人力资源不是企业的资产，是可变资本。本文将就此展开讨论。     

制约人力资源会计发展的因素及对策

一、制约我国人力资源会计发展的因素 （一）自身因素。1．关于人力资源会计的学科归属问题。理论界对于人力资源的学科属性存在三种观点,一种观点认为人力资源应该作为无形资产的一部分,是企业在知识、智能、技能等方面优于其他企业的,能为企业带来经济资源流入的资产,所以,人力资源会计应该作为传统的财务会计的一部分;另一种观点提出应该以战略管理会计的方式研究人力资源会计,将人力资源会计纳入管理会计的范畴,对其进行单独核算;还有一种观点认为人力资源会计既属管理会计的一个组成部分但同时也可算作是财务会计的一条支脉。     

人力资源的第三目标及其实现

大家所普遍认同的人力资源会计的目标包括以下两点：一是向企业管理部门提供辅助人力资源决策的信息；二是向企业外部投资入、债权人及国家等提供关于企业使用和拥有人力资源状况的信息。但除了这两个目标外，人力资源会计是不是还可以有它的第三目标呢？一、人力资源会计的第三目标———通过对人力资本的利润分配调动职工的工作积极性随着知识经济时代的到来，人力资源在企业中所起的作用日益突出，以智力、技术进行投资已不再是新鲜事，而成为必然趋势。在此条件下，人力资源不应再仅仅局限于向企业内、外部提供信息，而应有其第三目标，…     

我国企业人力资源培训存在的误区及建议

现代人力资本理论认为,员工的智力和技能是人力资源质量的重要组成部分,培训是企业人力资源增值的重要途径,是获得资本投资回报的最好方式。企业对员工培训的支出,实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本,而这种转换将会给企业带来巨大的收益,然而目前我国企业对人力资源的培训却存在的种种问题。本文就尝试着针对这些问题提出自己的见解。     

人力资源外包的四项基本功

“把不懂的业务全部包出去，我们只作我们熟悉的!”是上个世纪八、九十年代风靡一时的管理思潮。1989年，彼德·德鲁克注意到了这种趋势，指出“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式”。“利润最大化，成本最小化”是现代企业运作的一条金科玉律，而通过人力资源外包，借用外部资源实现成本的最小化．就成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。人力资源外包正是基于这一理念应势而生。人力资源外包是企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作，外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。     

人力资源会计初探

人力资源会计初探重庆商学院周涛人力资源会计是将人力资源作为企业的一项资产，通过对其投资成本和价值的计量、估价和分析，从而提供人力资源会计信息的一种专门会计。人力资源会计是６０年代新兴的一门会计学科分支，现已逐步形成系统的理论体系。如何建立我国的人力资...     

浅谈煤炭采掘企业人力资源开发的风险与规划

人力资源开发对于企业而言也是一种投资。在市场经济条件下任何投资必然会有一系列的风险,而煤炭采掘企业人力资源开发过程中的风险除了涉及人员流失、开发低能无效,甚至还有可能形成因管理不善造成的人为矿难或事故。本文对人力资源开发的风险的原因及防范措施进行了阐述。     

对工作分析几个有争议问题的思考

<正>工作分析是人力资源管理的一项职能。在如何对待及进行工作分析上,目前存在不同的认识。在如何对待工作分析方面,有观点认为,工作分析是"紧身衣",且妨碍团队工作,必须放弃;也有观点坚持认为工作分析是人力资源管理的基石,应该加强,并且加     

企业人力资源管理问题剖析

1．认为传统人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。这种认识仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源一人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。     

人力资源会计有关问题探讨

一、人力资源会计的确认与计量 人力资源会计的计塌即将人力资源资本化。而对人力资源计量涉及到人力资产的计价问题。目前对人力资产计价主要有两种观点：第一种观点认为人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账，因为这些支出是实实在在的，籍此入账，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种观点认为人力资源应按其实际价值入账而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入账，该方法称为价值法。     

我国境外企业人力资源策略的选择

文章在介绍四种跨国企业人力资源策略基础上,分析了在华跨国公司的本国中心主义人力资源策略的原因,以江苏在香港投资企业为例,剖析了我国境外企业人力资源倾向于本国中心主义策略的原因,文章最后认为:无论是发展中国家向发达国家或地区投资,还是发达国家向发展中国家投资,在开始阶段都无法避免在人力资源上采取本国中心主义策略这一阶段。