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团队一词自上个世纪80年代开始变得日益时髦,几乎所有的组织都在谈论团队的建设。但多年的团队建设表明,团队管理和建设任重而道远,目前的态势是要么一人独断专行,要么貌合神离。团队建设明显成为各种组织的“文化秀”,严重影响了团队作用的高效发挥。 相似文献
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兰青秀 《企业管理(北京)》2015,(8)
职场中,“鞭打快牛”的现象随处可见。这种见怪不怪的现象,却对团队有着不可小觑的消极影响。“鞭打快牛”的实质是领导力问题。提升团队领导力,就要一方面让“快牛”不要变成“慢牛”,而要变成“快快牛”,另一方面促使“慢牛”成长为“快牛”。 相似文献
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打造“五星”团队,是每一个营销管理者的梦想,也是每一个血缘团队经理的梦想。不少著述立足于营销管理者经验指数,从通常的“业绩产能、人力增长、可持续率、综合产能和风险控制等五大项硬件指标完成情况作为评判“五星级”评判标准,但这仅仅告诉人们一个“五星级”评定结果,是用“结果导向、数字说话”的说教式理论传递高绩效团队打造事实,对营销管理者和一线血缘经理经营团队并无多大帮助。笔者凭借经营团队和研究团队的丰富积累,取材多个保险业顶尖高绩效团队样本,立足“逆向思维,由表及里”的文化视角,提炼出高绩效团队最具个性特色的“五星级”特征,以期给广大团队主官和血缘经理以有益启示和帮助。 相似文献
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团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的群体,是由员工和管理层组成的一个共同体,它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。IBM全球服务公司的“实践团队”、HP公司的“知识团队”、施乐公司的“家庭小组”、世界银行的“专题小组”等都是成功的创新团队。借鉴这些企业的成功经验,打造知识创新团队对中国企业来说具有重要意义。 相似文献
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高绩效团队目标的制定 总被引:1,自引:0,他引:1
团队现在已经是个耳熟能详的词语了,人们对团队的热情在于团队的巨大协同效应。目标对于任何组织都很重要,许多管理学家,像美国学者Katzenbach和英国学者Andrew Leigh,都阐述了团队目标及其具体化的重要性。对于团队的目标由谁制定,Andrew Leigh在目前熟悉的参与制基础上,提出了团队成员共同制定目标方式:“直接由上对下的目标,通常维持不了多久。邀请团队成员共同制定目标虽然费时,但结果肯定物超所值。”但目前尚未有学者对团队共同制定的必要性给予充分论述和就团队目标制定给出可操作的流程。 相似文献
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文中对广州中远物流有限公司工程物流业务及技术人才队伍现状进行了分析,创新了“导师带团队”的学习实践,通过导师“一对多”的培养方式,建立全面的、持续的培训教育体系,有效地提高了团队的学习能力、创新能力和综合实战能力,形成了核心竞争能力。 相似文献
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针对全球性项目团队或对一般团队管理有8种助推合作成功的实践方法是:
1.投资标志性的人际关系举措
为了改善员工之间的沟通,促进思想交流,同时创建一种社区氛围,很多公司都投入了大量资源。团队协作最佳的公司采取了我们所称的“标志性”举措——这些举措让人印象深刻,别人又难以复制,而且特别适合该公司自身的商业环境。 相似文献
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打造一个成功而长寿的创业团队,需要哪些元素?他们要经历哪些致命的关卡? 领军人物的权威,团队民主的争吵,制度之外的感悟,友谊、信任与文化的凝结……许多种因素、许多种组合,决定着企业的生命周期。我们希望圈里圈外的分析能解开创业团队长寿之“谜”。 相似文献
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团队组建是创业团队发展过程的第一阶段,也是创业企业发展的初始阶段。通常有两种起源模式,一种是“领袖创业”(1eade ntrepreneur)模式,另一种是“群体”(group)模式(Timmons,1979)。前指,某一人首先有了一种创业设想或仅仅是想开创新企业的冲动,接着他把这种想法或设想告诉其他几个有某种关系的人,如,朋友、亲属、同事等,并吸收他们作为创业团队成员,创业团队因此而形成。后指,创业团队形成于少数几个人共同的设想、友谊、经历或其它某种关系基础之上,目的是寻找和捕捉某种商业机会。所以说创业团队的组建通常是很任意的。他们要不是家庭成员的简单组合,要不就是朋友、同事、先前下属或其它有某种关系的组合(Kamm等,1990)。而很少会考虑到彼此在功能或人口特征上的互补。所以说传统创业团队的组建本身就潜含着很多隐患,会最终影响企业的绩效。因此,很有必要对创业团队的组建机制进行深入探讨。 相似文献
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华润雪花之暴发户式崛起,首先有赖于其很强的研发团队、营销团队及其“攻关”高层能力的支撑。初展拳脚时,很有两下子的黄铁鹰做创业总经理,主管啤酒业务。 相似文献
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团队辅导模式探究——以西安杨森销售团队为例 总被引:1,自引:0,他引:1
本文以西安杨森销售团队辅导系统为例,探讨了Hackman模型“辅导干涉一团队过程一团队绩效”这一因果链中多种相关因素之间的内在关系,并阐明了领导者如何针对这一过程对团队进行系统高效的辅导。本研究认为,基于“辅导干涉一团队过程一团队绩效”这一因果链,团队辅导并不应仅仅限于针对成员关系、成员技能的辅导,团队辅导应当更关注于... 相似文献