知识员工激励机制问题分析及策略建议

一、企业知识型员工的特点 知识员工主要是指在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员.本文研究对象为高科技企业中的技术人员和管理人员,他们是典型的知识员工.     

提高员工忠诚度 增强企业凝聚力

一、高度忠诚的员工是企业持续健康发展的保障国家需要忠诚的卫士．妻子需要忠诚的丈夫,企业也需要忠诚的员工。忠诚的本意是指对国家、民族、事业、朋友尽心竭力。在企业中,员工忠诚是指员丁对企业的认同和竭尽全力的态度及行为．具体表现在：思想意识上与企业价值观保持一致．行动上尽心竭力为企业的发展努力工作。     

“流失”和“离职”是昨回事

“两率”区别何在 员工流失率反映企业与员工劳动关系的被动解除.所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出.这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失,因而又称之为员工流失. 员工离职率反映劳资双方劳动关系的结束.员工离职在性质上可以分为自愿离职和非自愿离职.     

如何寻找最佳员工

从基于忠诚的管理角度来看,只有使企业和员工个人双方价值最大化,企业才能建立和保持一支忠诚的员工队伍.所谓企业和员工双方价值最大化是指员工个人对企业贡献的最大化和企业给予员工个人回报的最大化.合适的员工是与企业相匹配的个人,他们能够使得企业和员工自己双方价值最大化.为了实现企业和员工双方价值最大化,企业管理人员必须在合适的时间为合适的职位招聘合适的员工.对于某个具体的企业来说,怎样才能招聘到合适的员工呢?     

员工忠诚度——企业制胜的关键

在创新制胜的知识经济时代,企业依靠员工的忠诚奉献已成为求得生存和发展的关键。密歇根大学著名的人力资源管理专家Dave Ulrich认为,一个企业的人力资源水平取决于员工能力和员工投入程度两方面的因素,即人力资源=能力水平×投入程度,而投入程度是由忠诚程度决定的。因此, 拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业所希冀和追求的。员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。具体表现在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。然而,近年来,一个普遍存在     

论企业核心员工的管理策略

企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工.他们一般具有创造和发展企业的核心技术、能够建立和推动企业的技术和管理升级、扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益、具有务实、忠诚、积极和有牺牲精神等特征.一般来说,企业核心员工会占到企业总人数的20%-30%,他们集中了企业80%-90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干.但同时,核心员工也是人才市场上主要的争夺对象,他们"跳槽"的机会最多、可能性最大,他们一旦"跳槽",对企业造成的损失往往难以估量.因此,企业应明确核心员工的需要,并根据需要制定有针对性的管理策略.     

民营企业员工参与的影响因素与管理研究

<正> 员工参与是指员工通过一定形式在一定程度上参与企业经营管理活动。它是员工自我价值实现的重要途径,是员工激励的主要方法。但由于员工参与涉及到领导权威、企业利益、个人利益、员工素质等诸多因素,实际操作中困难重重,使员工参与成为企业人力资源管理中的缺陷。一、民营企业员工参与的必要性员工参与是现代企业制度的特征之一,它不仅对企业发展,对管理质量、员工个人发展都有着巨大意义,主要体     

企业员工培训评估工作问题的若干思考

员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高,保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径。本文对企业培训效果评估的方法进行了探索,提出了对企业员工培训效果评估的方法。     

论企业人力资源管理中绩效考核方面存在的问题

绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容.有的专家认为它是指企业收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程,是对员工工作中的优缺点的一种系统描述,其最终目的是为了提高企业整体的绩效.本文针对我国企业绩效考核现状提出绩效考核中存在的一些问题,供大家研究和讨论.     

浅析人力资本在企业中的地位和作用

人力资本作为一种新生事物,与人力资源相比较而言,是两个非常容易混淆的概念.其实二者是有区别的,人力资源,通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训.而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.     

员工满意度的提升通道

在当今知识经济时代,稳定、满意、高素质的员工队伍是企业保持竞争优势的关键。因此,无论什么时候,企业都必须注重员工的工作满意度。正是基于这种实践意义上的考虑,本文从沟通、职业培训和员工工作环境等方面较全面地论述了企业提高员工满意度的途径。一、员工满意度的含义随着时间的推移,人们对工作的认知和理解不断发展。所谓的工作不仅仅是指处理文件、驾驶汽     

员工持股制度研究

员工持股,是指企业内部员工通过一定的法定程序,有条件地拥有企业股份的企业制度.员工持股的实践,源于西方资本主义国家.西方国家实行这种制度的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍、留住人才、为企业发展筹集资本和防止公司被恶意购并等.我国部分企业自上世纪80年代也开始了实施员工持股制度的探索,部分企业通过不断摸索取得了许多经验,达到了制度设计者本身所要达到的目的.但还有许多企业在推行过程中遇到了各种各样的问题,最后以失败告终.     

工业企业员工满意度测评指标体系研究

一、工业企业员工满意度测评模型 工业企业员工满意度是指企业员工对企业满足员工各方面需求的事后感知与事先期望的差距所形成的主观感受.满意度测评模型反映员工对企业提出的需求方向,通过对指标体系权重系数的分析,可以发现员工对各类需求的重视程度,重视程度高的指标反映了员工的需求取向,是企业在管理员工过程中重点把握的因素.     

浅析提高员工投入度的对策

员工投入度是指员工对工作的承诺和责任心,直接影响员工的离职率.对员工投入度的提高有助于提高企业效率、生产力.本文从独立经营体的商业模式角度分析提高员工投入度,以海尔集团为例,研究具体对策,同时也分析采用独立经营体模式需要注意的事项,为提高为员工投入度提供一个新的角度.     

浅析效率工资--理论述评作用机理借鉴意义

一、效率工资理论述评 1、效率工资的基本内涵: 定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度.定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资.此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低.事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难.     

建立e-ERM平台 构建和谐员工关系

员工关系是指企业、管理层与员工之间,由双方利益引起的表现为合作、冲突等的存在形态。员工关系管理（EmploymeeRelationManagement。ERM）是指通过设计有效的机制和采取恰当的措施来润滑、改善企业和管理层与员工之间的利益冲突,最终将之导向一种和谐的状态,     

浅谈商业银行企业文化的培育

商业银行企业文化属于金融企业的一个重要组成部分.它是指商业银行在经营管理活动中所形成的经营目标、行为规范、行风行貌、企业精神及员工共同意识的总和.其核心是商业银行企业精神,其本质在于注重员工的共同意识及价值观等.切实培育和建设自身的企业文化,对商业银行的发展,对商业银行战略目标的现实,是至关重要的,因此,商业银行要重点抓好以下几方面的建设.     

经理层对企业绩效管理工作的认识误区

绩效是指管理过程的输出结果和从产品、服务中获得的结果,它一般是指员工或部门的行为状态及行为结果.绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合,并挖掘员工潜力和提高员工业绩,来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程.然而在企业经理层面中长期以来存在较多的认识误区,以致产生了绩效管理工作的偏差.这里,笔者对此略作浅析.     

人力资源管理的有效途径——转变员工的态度

一、引言 员工态度是指员工在社会生活中通过经验积累而形成对某一现象所持有稳定的评价与行为倾向.通常心理学家认为,员工态度包括认知、情感及意向三个成分,一般认为员工的态度具有社会性、针对性、协调性、稳定性、间接性、价值性的特征.转变员工态度是指管理人员把员工消极的态度转变成积极的态度及把员工较弱的积极态度转变为较强的积极态度或把员工较强的消极态度转变为较弱的消极态度的过程.转变员工的态度是人力资源管理的一条有效途径,它对提高人力资源管理的效率具有重要的意义,同时也有助于企业建立良好的企业文化,建立企业内部和谐的人际关系.为了有效地转变员工的态度,我们不但需要了解影响员工态度转变的因素,而且还需了解转变员工态度过程中应注意的问题.     

论个体绩效考核的特点和不足

所谓个体绩效考核,是指企业从经营目标出发,根据事实和职务工作要求,采用科学系统的原理和方法,检查和评定企业单个员工在一个即定的时期内,对职位所规定的职责的履行程度和对组织的实际贡献.个体绩效考核着眼于对员工的有一定时间限制的既往工作绩效加以评定,考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性.其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢".