有关国企高管薪酬的思考

本文从人们所关注的天价薪酬入手，研究国企高管薪酬存在的问题并提出了解决问题的建议。     

试析国企高管薪酬激励机制

通过分析国企高管薪酬管理中存在的主要问题，提出了国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性平衡的创新思路。     

国企第一高管薪酬涨幅最大

“中石油中报率润下降，员工涨薪三成”的消息成为许多人关注的焦点。近日，智联招聘薪酬数据研究中心发布的《2008年中薪酬调查》显示出相同的趋向：2008年平均薪酬增长为13．8％，国企在所有企业中涨薪幅度最高，为14．5％。     

国企高管薪酬怎样才能更合理?

所谓管理价格指企业高管的薪酬。古典经济学中资本价格是利息,劳动价格是工资,管理价格也就是管理者的报酬。在主流的新古典经济学里,没有更多探讨管理的价格,这是一个重大的理论缺陷。出现这样的缺失,主要是因为该理论体系假设企业都是所有与经营合     

如何设计合理的国企高管薪酬制度

明晰国企高管的身份和责权利,完善国企高管的薪酬结构,制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制。     

国企高管薪酬的分类管理

作为十八届三中全会以来由中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件,《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,直击国有企业高管薪酬这一敏感部位。     

国企高管为何那么累

对于这个群体．如果没有人性化的关怀和合理的疏导，持续下去，后果令人担忧。[编者按]     

国有企业高管薪酬制度研究

目前,有关国有企业高管薪酬制度的讨论引起了社会各界的广泛关注,本文针对国有企业高管薪酬制度的问题,从薪酬水平、薪酬构成、外部监督等方面进行了分析,并提出相关的解决方案,旨在完善我国国有企业的高管薪酬制度,最大限度地实现企业价值与管理层利益的一致。     

市场竞争环境、混合所有制改革与国企高管薪酬

2013年党的十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革思路,为国企高管薪酬改革提供了方向。本文遵循混合所有制改革导向,基于国有企业所处市场竞争环境等实际情况,提出推进国企高管薪酬制定市场化、薪酬水平差异化等建议。     

国企高管降薪忙

自10月下旬以来,国企高管主动降薪消息密集出现在各大媒体上。10月23日．传武钢集团正酝酿公司内部的降薪事宜．普通工人降薪20％．处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50％.     

刍议国有企业经营者年薪制的委托代理观

本文分析了国有企业经营者年薪制实施过程中存在的问题,以经济学中的委托代理理论分析了国有企业经营者年薪制问题产生的原因,并提出了完善国有企业经营者年薪制的对策和建议:健全国有企业委托代理机制以完善其法人治理结构;建立风险抵押和风险基金制度;实现国有企业经营者年薪结构和支付形式的多样化。     

国有公司资产监督机制问题研究

一在计划经济体制向市场经济体制转轨过程中,原有的监督制约制度已不相适应,而新的监督制约机制尚在逐步建立过程中,出现了监督的空缺即国有企业内部监控机制尚未完全建立起来,公司法人治理松弛,产权制约软化,管理监督失控,出现了“内部人控制”的现象。其背离了国有资产出资方     

我国管理层收购定价存在的问题及建议

在国内,MBO定价实践尚处于起步阶段,但已出现诸多问题:定价方法不合理、定价机制不完善、管理层的历史贡献难以衡量等;本文从影响管理层收购定价的因素分析入手,提出了要进一步完善MBO定价的建议。     

社会主义市场经济下的国有企业改革

本文主要研究社会主义市场经济下的国有企业改革。社会主义本质上要求公平才能实现最终共同富裕,市场经济要求注重效率才能使生产力获得极大发展。因此,可以把社会主义市场经济理解为社会公平和市场效率两者并重的一种经济体制。国有企业就必须在社会主义市场经济这个环境下把改革推向一个新的阶段。     

国有上市企业经营者股权激励的问题及对策探讨

良好的经营者股权激励有助于降低代理成本,提高企业经济效益。本文重点总结了国有上市企业实施经营者股权激励内部治理结构方面存在的大股东控制、缺乏内部制衡与监督等问题;外部市场环境方面存在的资本市场的弱有效性、职业经理人市场的不健全以及相关配套法律法规不健全等问题。针对存在的问题了提出相应对策,在内部治理方面,通过减持国有股,提高独立董事比例和增强监事会的独立性以解决治理问题;外部环境方面建议加强市场监管和规范信息披露优化资本市场,通过建立经营者的信用和能力档案制度及建立和完善试用期制度健全职业经理人市场,并希望出台税收优惠政策,确保经营者股权激励的实施效果。     

国企人才流失风险的识别与防控

企业普遍偏低的人力资源素质是无法通过人力资源的数量代替的。造成国企人才流失风险的内部因素归为观念落后、用人机制不合理、缺乏合理的绩效考核机制、分配制度不合理、待遇偏低。提出国企人才流失风险防控措施:严把招聘关;提供具有竞争力的薪酬待遇;设计有吸引力的福利;引入职业生涯规划;建设一支高素质的领导队伍;加强企业文化建设。最后提出企业若想提高效率,留住人更为重要,否则优秀人才的流失,将直接影响企业的兴旺与发达。     

国有企业改革必须优化企业的外部环境

WTO加入在即 ,国企靠什么与别人竞争 ?国企的成功在于一把手 ,更在于企业的核心竞争力。核心竞争力是帮企业现有业务结合在一起的胶水 ,也是新业务的发动机 ,多样化的形式及市场进入由它们引导。核心竞争力更是一种竞争者难以模仿的能力。衡量国企改革成功与否的标志就是看企     

高新企业薪酬制度存在的问题及对策研究

鉴于高新企业出现的很多新特征,传统的薪酬制度已难以适应高新企业管理的需要,对已有的薪酬管理制度进行创新成为必然。文章首先提出国内高新企业薪酬制度存在的主要问题,其次结合这些问题从薪酬战略、企业文化、员工职业发展体系、福利制度等方面提出了改善薪酬制度的若干策略,构建了与企业文化、企业发展阶段相匹配的薪酬制度。对于吸引、挽留、激励员工以及促进企业稳步快速发展有一定的指导与启示意义。     

国有资产出资人制度研究综述

国有资产出资人制度的建立与完善是当前理论和实践中的重点和热点问题之一。本文对理论界在这一问题上的研究和探讨进行了综述,总结了其中的重点问题,以便于了解和掌握当前有关出资人制度的研究动态。     

对国有企业薪酬制度改革的探讨

当前，国有企业的改革进入了攻坚阶段，很多改革措施已经触及国企的深层次矛盾，而其中对薪酬制度的改革由于触及方方面面的利益，更是一个改革难点，本文尝试对国有企业薪酬制度改革的思路作一些探讨。