对新时期人事管理工作与人力资源开发的有关思考

目前我国大部分单位已经认识到现代化的人力资源管理的重要性，并赋予了人事管理部门更多的管理自主权，在管理的具体事务上也比传统的人事管理丰富完善了许多，有些单位还进行了职岗分析、人员测评、绩效评估等技术应用。但是，人力资源管理从总体上说仍然没有形成一个较为完善的管理系统，从思想、目的和内涵上没有根本转变过来，对人才的战略性开发和长远性管理做的工作仍然不够。     

如何做好现阶段医疗系统中的人力资源管理工作

现今,多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中,医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责,在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化,从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的发展提供优秀的人才,在很大程度上影响了医院发展,客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。     

浅议企业现代人力资源管理与传统人事管理的异同与转变

现代化的,完善的人力资源管理是企业快速发展的重要因素。然而我国许多企业仍然处于传统的人事管理阶段,要提高企业的竞争力,企业亟待向现代人力资源管理转变。本文笔者阐述了传统人事管理与现代人力资源管理的异同以及前者如何向后者转变。     

国企人力资源管理存在的问题及对策

当人力资源管理理论从初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段到现在的战略人力资源管理阶段时,许多国有企业由于体制限制而没有及时的转变人力资源管理制度,大部分还停留在人事管理阶段,没有及时的将人力资源管理理论转化到人力资源管理阶段或提升到企业战略的高度即战略性人力资源管理,这在很大程度上导致了国有企业人才流失和后备力量不足的情况。国企要想在今后的商场中生存发展,必须对企业的人力资源管理进行改革。     

关于完善企业人力资源管理工作的探讨

分析了传统人事管理与现代人力资源管理的区别，指出由传统人事管理向现代人力资源管理转交的必要性，提出了完善企业人力资源管理工作的建议。     

关于对人力资源管理与人事管理的分析

随着经济的发展和企业内部管理的完善,人力资源与人事的管理日益被人们所重视,本文对人力资源管理和人事管理的含义、区别作出了分析,重点对企业文化指导人力资源管理做出了详细的阐述。     

论人力资源管理中的风险管理

人力资源管理是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。但是，每个企事业在人事管理中都可能遇到风险，如业务骨干突然离职、招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件会影响单位的正常运转。本文就人力资源管理风险的重要性进行了分析，同时提出了相关对策，以此防范人力资源管理中的风险发生。     

对国有企业人力资源管理的探析

现代国有企业中人力资源管理是从原来的“劳资管理”及“人事管理”演变而来的。而“劳资管理”及“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因是因为现代的人力资源管理中存在了两种职能，即行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理，人事档案管理、员工奖惩等等，多属于行政性的工作。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。但是这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响。     

试论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。     

人力资源管理创新的理念与实践

20世纪中叶西方人力资源管理由人事管理转化为人力资源管理,发展到今天,其丰富的内涵和对组织发展所起的作用已发生了巨大的变化。中国企业人力资源管理工作在很大程度上仍停留在事务管理方面,人力资源管理理念与实践的创新是中国企业的人力资源管理工作与国际接轨,并帮助企业实现竞争优势的关键。一、我国企业人力资源管理的发展历程我国人力资源管理大致经历了以下三个阶段。第一阶段———“档案管理”阶段。20世纪70年代以前,我国的人力资源管理被称为人事管理,其工作重点主要是员工的接收和工作安排。人事工作就如同一个单位的传达室,…     

对国有企业构建现代人力资源管理体系的几点思考

目前许多国有企业人力资源管理仍实行行政管理体制，而不是经营体制，没有真正实现劳动人事管理体制向人力资源管理体制的根本转变，没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，在人力资源管理上仍存在许多问题。为此就必须转变观念，强化人力资源管理部门的职能作用，从战略高度上进行角色定位；还要建立科学、高效的人力资源管理运行机制。     

人力资源开发管理的策略

一、实施战略性人力资源管理随着企业人力资源开发与管理理论及其实践的迅速发展，国内许多企业都适时将人事部更名为人力资源部，这是企业由传统人事管理向战略性人力资源管理过渡迈出的重要一步。如何结合企业实际，实现真正意义上的人力资源管理，是企业面临的重要课题。１．调整人力资源管理体制，明晰人力资源工作流程。调整人力资源管理体制的核心是理顺人力资源管理部门和用人单位在人力资源管理上的权责分工，发挥用人单位管理者的人力资源管理作用，明确用人单位管理者在各项人员管理事项中的管理责任和权限，逐步实施放权、分层管…     

关于完善企业人力资源管理工作的探讨

分析了传统人事管理与现代人力资源管理的区别,指出由传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性,提出了完善企业人力资源管理工作的建议.     

对企业从事人事管理向人力资源管理转变的思考

在现实经济社会生活中，人和人、人和事之间关系是多种多样的，人事管理就是对社会经济活动中的人、事关系的管理。人事管理作为一种管理体制出现于第二世界大战之后，并在20世纪50-60年代推广和完善，而70—80年代之后，随着现代科学技术的高度发展和知识经济的来临，人事管理又发展到更新的阶段——人力资源管理阶段。人事管理与人力资源管理有什么不同呢?有些“人事     

加强人力资源管理

随着市场经济的发展，在企业管理中，人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉，但是却有很少人知道人力资源管理具体干什么工作，甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实，二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动，而人力资源管理则是积极主动的，具有策略性、前瞻性；     

事业单位人力资源管理环境分析及改良对策

针对近些年来各类学校、医院等事业单位普遍存在人才流动受阻、人力资源投入欠缺且分配不公、重使用轻开发等现象,剖析了人事管理思想过重、管理制度缺位等长期以来妨碍事业单位发展的人力资源管理环境障碍,提出了创新管理思维、完善制度体系等改善事业单位人力资源管理环境的相关对策。     

浅谈企业的人事管理向人力资源管理的转变

在现实经济社会生活中，人和人、人和事之间关系是多种多样的，人事管理就是对社会经济活动中的人、事关系的管理。人事管理作为一种管理体制出现于第二世界大战之后，并在20世纪50年～60年代推广和完善，而70年代～80年代之后，随着现代科学技术的高度发展和知识经济的来临，人事管理又发展到更新的阶段——人力资源管理阶段。人事管理与人力资源管理有什么不同呢？有些“人事部”改为“人力资源部”之后，工作内容和工作方式同以前没有多大变化。这是因为，现在人们常常觉得“人力资源”既熟悉又陌生，不太清楚“人力资源”和“人事”之间的联系和区别。实际上“人力资源”谈的也是“人”的“事”，不同之处在于，它是把“人”看成是一种“资源”加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地工作。所以，就存在规划、甄选、培训、开发、评估、激励、薪酬、战略等管理问题。     

基于人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理

尽管现在企、事业组织开始意识到人力资源开发与管理的重要性,但是我国广大企、事业组织人力资源开发与管理方面还是存在很大缺陷,提升企、事业组织人力资源开发与管理水平是关系到企、事业组织竞争力提升的重要因素。良好的人力资源开发与管理离不开人事管理经济学的思想作为支撑,但是我们国家现在很多中小企、事业组织缺少这种管理意识和理念,导致人力资源开发与管理水平落后,需要通过实践进行进一步探索和提高。文章分析了人力资源开发与管理以及人事管理经济学的内涵,人力资源开发与管理活动中人事管理经济学的作用与基于人事管理经济学的视角提升人力资源开发与管理水平。     

闽浙民营企业人力资源管理的比较

一、闽浙民营企业人力资源管理的共性 实地调查发现,浙江宁波、温州、台州一带仍然存在与福建闽南地区相似的作坊式工厂,尤其是那些小鞋帽服装厂基本相同。他们没有建立人事管理档案,人力资源管理模式表现为,人力资源管理职能缺损,只有求才与用才两个职能,缺乏其它职能,基本管理目标理念是吸收人才,偏好人才“透支”,不进行人力资本投资,缺乏人力资源计划与选才标准,每年人才不进不出或大进大出;不为人才提供人身、医疗、     

转变观念，实现高校人力资源管理

随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育管理体制、办学体制和内部管理体制改革也不断向纵深发展，传统的基于成本意识的人事管理思想已不能适应新形势的要求，高校人事工作的指导策略正在向现代人力资源管理思想转变。要实现人力资源管理的转变，就必须“以人为本”，推行灵活的聘用制，完善制度，健全激励机制，制定人力资源开发体系和战略。