公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制

转型期,政府主管部门为何要对国企经营者薪酬进行严格的规制?本文建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬规制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企经营者身份的模糊性.出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企经营者薪酬有进行规制的冲动或倾向;而转型期国企经营者的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬规制提供了现实条件.     

基于公平偏好视角的上市公司高管薪酬激励分析

薪酬激励是公司治理的一个重要方面,一套好的薪酬激励机制将会有助于企业发展和成长。在分析当前上市公司高管薪酬现状及存在问题的基础上,对基于公平偏好视角的高管薪酬激励机制展开研究。     

政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

国企高管薪酬管制的有效性:一个理论分析

薪酬管制是中国经济转轨时期国企改革的一个特殊的制度背景,薪酬管制的有效性需要一个规范研究的理论解释。通过推演企业高管效用与企业支付之间的均衡模型,研究高管薪酬管制与外生监督力变化强度共同作用下的有效性,结果发现:薪酬管制的效果表现为高管控制权收益对薪酬的替代以及基于替代的企业业绩变化,而且薪酬管制的综合效果因监督力变化方向和强度的差异而不同;如果实施薪酬管制并忽视或减弱了监督力,那么高管控制权收益的增长和企业业绩的下降幅度都是最大的,从而解释了薪酬管制如何通过替代性传导机制导致高管腐败频发的现象。研究结果表明,薪酬管制与高管腐败和企业业绩下降是否是一种必然的因果关系,取决于监督力的变化方向和强度。     

委托人公平偏好下国企高管的最优激励组合

文章基于国企委托人公平偏好的性质,将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境,研究了国企高管的最优激励组合。结果表明,为了降低高管收入分配不公平给政府带来的效用损失,同时避免因显性薪酬减少引起的效率损失,政府主管部门倾向于用隐性激励来替代显性激励,且用于替代的隐性合约随着这种公平偏好强度的增加而大幅增加。这表明使用隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。但隐性合约的作用受限于政府主管部门对高管贡献的主观评估能力,评估能力越低,政府薪酬规制政策的效果越差。     

基于纵向公平偏好视角的委托代理模型及薪酬激励机制研究

在高管薪酬水平过高、企业内部薪酬差距过大的背景下,从纵向公平偏好的视角研究了企业内部的委托代理关系和薪酬激励机制,假设员工是具有嫉妒和自豪两种纵向公平偏好的风险规避者,设计了代理人具有纵向公平偏好的委托代理模型。通过模型求解得到如下结论:当总经理的预期净收入高于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而减小;当总经理的预期净收入低于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而增大。     

薪酬管制会影响国有企业投资偏好吗?——基于2015年“限薪令”的准自然实验

本文基于2007—2021年A股上市公司数据,运用双重差分法检验了2015年“限薪令”对国企投资偏好的影响。研究结果发现：2015年“限薪令”总体提升了国企实业投资水平,抑制了金融投资倾向,且这种趋势会随着时间推移而增强;从具体投资类型看,实业投资的扩大主要以创新投资带动,对金融投资的抑制主要来自短期金融投资减少;影响机制分析得出,2015年“限薪令”通过激发高管长期动机,增强高管努力程度来影响国企投资偏好,而股权激励会对薪酬管制下的国企“脱虚向实”起到正向调节作用;异质性分析得出,2015年“限薪令”对竞争型国企的投资偏好影响显著,而对垄断型国企没有影响;三次薪酬管制对比分析得出,2009年“限薪令”对国企投资偏好没有影响,2012年“八项规定”和2015年“限薪令”对国企投资偏好存在同方向影响,但影响效果前者只有后者的一半。本文的研究为当前国企薪酬制度改革和国企“脱虚向实”发展提供了有益启示。     

公平与效率视角下的国有企业高管薪酬激励制度研究

自从国有企业董事长薪酬排行榜被公开后,引起了很大的争议和评论,但普遍达成的共识是国有企业高管薪酬过高,这使得国家不得不对国有企业高管薪酬制度进行改革。截至目前为止,这项改革已经进行了一段时间,初见成效,但其中也暴露出很多问题,文章将结合国内外不同状况对国有企业高管薪酬制度的历史演进、现状问题以及我国国有企业高管薪酬制度改革的必要性和思路提出建议。     

薪酬管制与会计信息质量——基于超额薪酬的中介效应

在国有企业收入分配制度改革的大背景下,本文检验了薪酬管制政策对国有企业管理者超额薪酬与会计信息质量的影响。研究发现超额薪酬与会计信息质量呈U型关系;薪酬管制通过削减超额薪酬,进而降低了会计信息质量;现行薪酬管制政策的限薪标准缺乏针对性,致使政策的实施不仅削减了过度激励情形下国有企业管理者的超额薪酬,同时还加剧了部分国有企业管理者激励不足的情况;实施股权激励与提高审计质量均有助于弱化薪酬管制的负面影响。研究结论表明,现有薪酬管制政策有效但精准程度有待进一步提升,未来国有企业薪酬制度改革应在兼顾成本效益的基础上细化限薪标准,力争因地制宜、精准限薪。     

国企高管与普通职工薪酬差距的激励效应分析

本文利用1999~2012年国有上市公司数据,从五个方面对高管与普通职工薪酬差距进行定义,并在此基础上分析这五种薪酬差距对高管和普通职工分别具有的激励效应,研究结果显示:就收入来源而言,包含股权激励和未预期薪酬的薪酬差距产生的激励效应更明显;就激励的有效性而言,地属国企比央属国企更有效;就国企归属层级导致的特征差异而言,地属国企中的产业特征比央属国企更显著,其现金薪酬差距对企业业绩的影响比央属国企更大,但对职工生产率的促进作用小于央属国企。     

公平偏好对员工努力水平的影响——基于行为经济学观点的实证分析

行为经济学和行为博弈的一些实验研究显示,对收入公平性的判断是影响参与人的行为和分配偏好的一个重要因素。本文通过对我国不同地区保险代理人的问卷调查结果进行信度分析和回归分析,讨论了公平对待与员工努力水平之间的关系。研究结果表明,公平对待与员工努力水平之间存在显著的正相关关系,而这一点并不被传统管理者所重视。进一步得出结论,基于公平偏好的激励机制是改善员工的工作努力水平的一个重要手段。     

国企混改、高管薪酬激励与全要素生产率

基于我国国有企业混合所有制改革背景,以2004—2020年沪深A股国有上市公司为样本,实证检验混合所有制改革对国有企业全要素生产率的影响及其作用渠道。区别多数文献对混合所有制改革虚拟变量的处理,本文采用混合所有制改革程度（第一大非国有股东持股比例超过5%）进行量化。在作用渠道检验中,为了提高对中介效应的检验力和结果的解释性,使用非参数Bootstrapping方法调整估计偏差的结构方程模型进行多重中介效应检验。研究结果表明,混合所有制改革对国有企业全要素生产率具有显著的正向促进作用,在一系列稳健性检验后,结论依然成立;异质性检验发现,混合所有制改革对国有企业全要素生产率的积极作用在地方国有企业、引入的非国有资本为民营资本及混改后依然国有控股的样本企业中更为显著;高管的货币性薪酬和股权薪酬激励承担了大部分中介效应,其中货币性薪酬激励的作用更为突出,在使用与基准回归相似的稳健性检验后,中介效应依然显著成立。     

基于公平心理偏好的投资博弈——敲竹杠问题的一个行为解决

敲竹杠问题是不完全合约理论的中心话题,经典文献认为,如果合约是不完全的,当事人的专用性投资会引发敲竹杠风险从而导致无效率的专用性投资。但是,关于敲竹杠问题的文献通常假定事后谈判结果对事前投资成本不敏感。通过在雇佣双方的投资博弈中引入投资成本相关性这种合作的谈判方式,将传统敲竹杠模型中影响谈判力的因素与当事人对公平偏好的行为因素二者融合,本文证明:与传统的投资博弈相比,在投资成本影响企业(雇员)谈判力的情况下,双方有更强的专用性人力资本投资激励。雇佣双方所面临的敲竹杠风险取决于双方的初始谈判力,且双方有可能在事前做出社会最优甚至过度的投资。这也从一个方面解释了现实中大量存在的有效投资现象。     

高管薪酬管制分析——基于多任务委托代理视角

股东和高管之间存在利益冲突,多任务委托代理模型分析表明,高管薪酬决定机制存在激励过度的内在冲动,高管薪酬管制不仅存在合理性,实践中也非常必要,政府可以通过强化高管薪酬股东决策权、细化高管薪酬信患披露制度及建立奖金回追制度等措施来管制.     

薪酬管制会抑制企业高管的超额薪酬吗?——基于2015年限薪令的准自然实验

为了形成合理的企业内部薪酬差距,通过行政干预方式对高管薪酬进行管制是调节收入分配的重要手段.本文从超额薪酬视角切入,构建双重差分模型检验了2015年限薪令对企业高管薪酬管制的政策效果.研究发现:(1)2015年限薪令的实施在一定程度上抑制了企业高管超额薪酬的增加,只是政策效果持续时间有限,通过替换超额薪酬度量指标、剔除股权激励影响、剔除沪港通政策干扰和倾向得分匹配估计等几种方法都证实了上述政策效果;(2)企业所处的行业竞争特征和外部法治环境的差异导致限薪令政策效果表现出异质性,只有在非垄断行业或外部法治环境较好的企业,限薪令对企业高管超额薪酬的抑制作用才更为显著;(3)限制管理层在职消费和缩小企业内部薪酬差距是限薪令发挥政策效果的两个中介机制,通过比较发现,管理层在职消费的中介效应更多体现在非垄断行业的企业中,而内部薪酬差距的中介效应则在外部法治环境较好的企业中更为明显.本文从超额薪酬视角证实了限薪令的政策效果,否定了一些研究中基于高管薪酬绝对水平所得出的政策无效论,为十四五规划和2035年远景目标所提出的优化收入分配结构提供了理论依据和政策参考.     

政府薪酬管制背景下国有企业高管薪酬的契约参照点及业绩敏感性研究

基于参照点契约理论,结合我国国有企业薪酬管制的制度背景,文章以中国A股2009—2014年上市公司为检验样本,选取高管薪酬的行业均值为参照点,实证检验了我国国有企业高管薪酬的参照点效应及政府薪酬管制政策的影响。研究发现:国有企业高管薪酬对行业均值表现出显著的参照点效应,且这种参照点效应对公司业绩具有促进作用。政府的薪酬管制政策会削弱国有企业高管对公司业绩、同行薪酬基准的敏感性,但对同行薪酬基准敏感性的削弱十分有限。     

中国上市公司高管薪酬激励分析与方案设计

上市公司高管薪酬直接影响到企业绩效,在对中国改革开放以来上市公司高管薪酬的历史及其优劣分析的基础上,随机选择研究样本进行高管薪酬的均值分析,同上市公司业绩的相关性分析,并结合现状剖析我国上市公司高管薪酬目前的合理性所在及其不足。通过统计分析发现,中国上市公司高管薪酬较前具备较强的合理性,同上市公司的业绩呈微弱的正相关关系。但仍然存在明显的激励有效性不足现象。文章针对不足,在综合前人研究的基础上,提出一个可供参考的激励方案。