试析国企高管薪酬激励机制

通过分析国企高管薪酬管理中存在的主要问题，提出了国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性平衡的创新思路。     

读者、作者、编者

炎黄子孙重“名”,被尊为至圣先师的孔夫子曾郑重其事地告诫他的弟子们:“名不正则言不顺,言不顺则事不成。”于是人们称作事名义正当、理由充分为“名正言顺”;为人作事,追求“名实相副”;为官的总想“名垂青史”,政绩卓著,“美名远扬”;舞文弄墨的也神圣地把自己的行当称为“名山事业”。没有听说过哪个学生愿意“名落孙山”,更罕见有人想在当世“臭名昭著”,于后世“遗臭万年”……     

上市银行公司治理结构对高管薪酬影响研究

合理的薪酬方案能实现有效地激励上市银行高管,其薪酬方案由银行董事会制定,与上市银行治理结构息息相关。上市银行高管薪酬与国家股的比例、股权集中度、独立董事人数以及董事会、监事会会议成正比;而与法人股的比重成反比;至于监管代理机构的规模则基本没影响。上市银行公司治理结构中的一些约束与控制性因素需要进一步完善,从而促进银行业的健康发展。     

国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究——基于市场化角度

针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质,以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型,对比分析得到同时给予国企高管长短期激励,能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化;在增设内外部监督的情况下,高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大,薪酬激励更趋于市场化,并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。     

上市金融企业高管薪酬体系及其监管制度催生

以我国上市金融企业为样本,采用实证研究的方法分析金融企业高管薪酬与绩效的相关性及其影响因素。研究发现,我国上市金融企业高管薪酬与公司绩效之间没有明显的相关性,高管的固定薪酬在整体薪酬中仍然占有较大比重并且相对稳定,其整体薪酬受到市场绩效指标影响的程度比财务绩效指标的程度高。这说明我国上市金融企业薪酬结构设计存在基本薪酬过于稳定且在整体薪酬中占比较高;薪酬设计缺乏弹性;对高管的薪酬激励主要以短期为主,缺乏与绩效挂钩的中长期激励等问题。须结合我国国情,对我国上市金融企业高管薪酬进行制度设计。     

寻找户籍制度改革的突破口

早在两千多年前,先贤孔子就曾经说过：名不正,则言不顺;言不顺,则事不成。可见在中国传统文化中,一个人的“身份”有多么重要。身份扭曲或身份错乱,不但会给其本人带来伤害,还会给国民经济和社会带来严重的损失。让人遗憾的是,在新中国建国六十年的历史中,这种身份差异的现象就、已经存在了半个多世纪,而身份错乱目前至少给数亿人带来了无穷无尽的烦恼。     

国有企业高管薪酬存在的问题及对策浅析

国有企业高管薪酬事关社会公平和企业效率,目前却屡遭公众质疑,其原因不仅有畸高问题,更有内部人控制和公众知情权丧失情况下的伪激励问题。它之所让公众感到不平,主要原因是国有企业高管利用手中的资源自定薪酬,使薪酬与绩效脱节所致。治理国企高管薪酬失控问题是改革分配制度、构建和谐社会的迫切需要。     

国企高管薪酬定价控制机制研究

我国国企高管薪酬定价存在着缺乏合理依据、与业绩不具关联性、不具透明性、程序不具独立性等问题。对此要完善国企高管薪酬定价的标准控制,推行国企高管薪酬的市场化,对不同类国企高管制定不同的薪酬定价标准,同时加强国企高管薪酬定价的程序控制和信息披露控制。     

“市场决定性作用”下的国企高管薪酬改革思路

近年来,国企高管薪酬管理的不合理性已成广大民众关注的焦点,其中定薪的反市场化、缺乏科学依据、与业绩关联度低等问题低尤为突出。通过分析国企高管薪酬管理中定薪原则的伪市场性、定薪主体的非市场性、定薪额度的违市场性,探索了"市场决定性作用"下的国企高管薪酬改革的思路在于:重新认清国企高管的身份、明确国企高管的职责、紧抓国企高管薪酬改革的关键、强化国企高管薪酬改革的落实。     

如何设计合理的国企高管薪酬制度

明晰国企高管的身份和责权利,完善国企高管的薪酬结构,制定一套科学的国企高管薪酬决策和监督机制。     

国企高管薪酬与公司过度投资:理论模型及其经济后果

实证研究表明,国有企业的过度投资行为不仅源于代理问题,而且与高管的薪酬激励也密切相关。高管薪酬与过度投资之间是如何相互联系的呢?本文首先对高管过度投资的背景进行了分析,再建立高管薪酬追求与董事会监管之间的博弈模型,认为国企高管倾向于采用过度投资来实现私人利益最大化。在此基础上,进一步建立效用函数模型,从原因和经济后果两方面剖析和证明了高管薪酬追求与国企过度投资规模之间的有关命题,最后提出了政策建议。     

非国有控股上市公司高管薪酬激励影响因素实证分析

为了降低成本并实现高管有效激励我们必须拥有科学合理的薪酬激励机制,随着非国有经济逐渐成为推动我国国民经济前进的重要力量,如何保留、激励、吸引高管人员成为非国有企业亟须解决的问题。本文分析了高管薪酬激励的基础理论以及相关研究,同时结合我国非国有控股上市公司年报数据,采用回归分析对非国有控股上市高管薪酬的影响因素进行实证研究,从而为合理设计非国有控股上市公司高管薪酬提供依据。     

上海地方国企股权激励:从家化到光明

国企高管薪酬、股权激励问题历来是国企改革中最为坚硬的堡垒之一.如何在长期激励的同时,实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化,这一问题在国企尤为复杂.     

上海国企重启高管激励

率先推出激励方案的3家企业,其激励力度均较谨慎,且注意内部平衡,约束条件的到达亦颇有挑战性,这与其国企身份大为相关,但亦为现实所决定继2010年后,略显寂静的上海国企打破多年沉默,重启上市公司高管中长期激励。3月的最后3天,上海3家整体上市企业集团陆续公告其高管激励基金计划。3月27日,上海建工公布其激励基金计划方案;3月28日,     

经理薪酬激励风险效应与风险治理研究述评

自2008年爆发国际金融危机以来,因薪酬激励不当而引发的与风险相关的代理问题(risk-related agency problem)及其治理,开始成为经理薪酬激励研究的新热点。本文在梳理相关文献的基础上,详细阐述了经理薪酬激励的风险效应和风险治理问题,以期为我国国企高管薪酬管理与规制提供借鉴与启示。     

关键高管薪酬差距、风险偏好与企业创新——基于高新技术企业的经验数据

高新技术企业是否应该采用差异化的薪酬制度来激励企业高管开展高风险的创新活动？为验证这一问题，文章以2015—2019年中国A股高新技术上市企业为样本，基于锦标赛理论和社会比较理论考察关键高管薪酬差距对企业创新的影响，并从管理者的心理特征视角出发，探讨了风险偏好对两者关系的调节效应。研究发现：我国高新技术企业关键高管薪酬差距对企业创新具有锦标激励作用且该作用表现出一定的分位异质性，验证了锦标赛理论在我国高新技术企业中的适用性；同时，风险偏好会显著调节两者间的正相关关系。进一步发现，上述关系及调节效应在非国有及“非两职合一”的高新技术企业中表现得更加明显。     

薪酬差距、企业绩效与晋升机制——高管薪酬锦标赛的再检验

本文利用2005至2008年中国沪深A股上市公司36450条高管薪酬数据,检验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性.研究发现:中国上市公司中的高管薪酬锦标赛机制是存在的,但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同.从存在形态看,中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大;从激励效果看,中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关,这种负向关系在有非内部晋升机制的企业中更明显,在有纯内部晋升机制的企业中则不显著.研究结果说明,如果期望高管薪酬产生较好的激励作用,必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理者从企业内甄选出来的机制.     

经营管理人才队伍建设应关注的几个要点

对22个省市、5500多家企业人才的调查结果表明，我国企业人才基本认可管理者个人才能水平，但对其薪酬标准和激励约束机制感到满意的只有五成多。国企人才在对直接上级管理水平、高管人员才能、考评选任机制等方面的满意度均低于其他类型企业；45-55岁人才对高管人员薪酬标准和激励约束机制的满意度最低；人才学历越低，对高管层薪酬标准、激励约束和考评选任等管理机制方面的满意度就越低。建议加大国有企业市场化配置高管的力度和广度，建立符合市场惯例的高管激励与约束机制。     

高管薪酬激励、内部控制与企业绿色创新

基于2012—2020年中国沪深A股上市公司数据，探讨高管薪酬激励对企业绿色创新的影响以及内部控制对该影响的调节作用，研究发现：货币薪酬激励和股权激励均能促进企业绿色创新，且该影响在非国有、国有企业中均存在。内部控制能增强高管薪酬激励对企业绿色创新的促进作用。进一步研究表明，高管薪酬激励对不同类型的绿色创新均具有促进作用。     

国企高管该拿多少钱

由于中国国企的改制任务远未完成,即便是围绕国企高管们“该拿多少钱”这样一个枝节问题,没有答案的愤慨与争吵也只能持续下去中国的国企太多,国企高管们该拿多少薪酬就成了一个社会公共话题。又由于一些企业“内部人”运作——“自我定价”获取的薪酬实在太离谱,譬如中航油那个陈久霖年薪开到2350万元人民币,这个话题又逐渐演变成一个社会焦点话题。在民间,特别是国企内部的一些职工,对国企高管薪酬的无节制充满了愤慨情绪。指斥差距加剧、国企高管薪酬腐败,是他们发泄愤慨的两大出气孔。在学界和新闻评论界,也充斥着不切实际、