浅析中小企业招聘中的面试工作

如今企业竞争日益激烈,能否成功地引进人力资源将直接关系到企业的发展甚至企业的生存。人力资源因素已经成为企业竞争的关键,人才是利润最高的资本,现代企业出现了为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。人员招聘工作是企业人力资源管理的前提,直接决定企业引进和输入的人力资源的质量,而面试是招聘过程中的主要环节。因此,做好人员的招聘面试工作,是企业获得足够的优秀人才、争取竞争优势的根本途径和必由之路。文章通过对中小企业招聘面试过程中出现的心理问题、场所选择、提问技巧以及面试结果评价等常见问题进行分析,并提出了相关的改进策略。     

浅析中小企业招聘中的面试工作

如今企业竞争日益激烈,能否成功地引进人力资源将直接关系到企业的发展甚至企业的生存.人力资源因素已经成为企业竞争的关键,人才是利润最高的资本,现代企业出现了为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象.人员招聘工作是企业人力资源管理的前提,直接决定企业引进和输入的人力资源的质量,而面试是招聘过程中的主要环节.因此,做好人员的招聘面试工作,是企业获得足够的优秀人才、争取竞争优势的根本途径和必由之路.文章通过对中小企业招聘面试过程中出现的心理问题、场所选择、提问技巧以及面试结果评价等常见问题进行分析,并提出了相关的改进策略.     

企业招聘中的面试技巧

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径,招聘的效果直接影响到企业的生存和发展。面试是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。文章以面试操作流程为主线,本着实用性的原则,结合个人工作经验,浅谈在企业招聘面试中的各个环节的应用技巧。     

浅谈企业招聘面试中的社会知觉偏差及规避措施

人力资源是企业保持持久生命力的核心资源,而人力资源的获取与再配置通常通过招聘来完成,面试是企业招聘的主要手段。目前,在众多企业的招聘面试中,往往存在多种误区和错误,主考官所产生的各种社会知觉偏差会导致企业招聘到与工作岗位不匹配的人员,组织的人力资源没有得到合理配置。本文着重分析了企业招聘面试中常见的社会知觉偏差,并提出了规避措施。     

招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节，它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构，及其长远价值的提升，最终影响到企业的业绩和竞争力。因此，如何以企业战略为导向，避开传统招聘面试的弊端，实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。     

招聘面试新策略——心理契约的运用

招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。     

你是面试官的眼中“盯”吗?

无论你是职场老手,还是初涉社会的新人,了解企业招聘筛选的工作流程总是有必要的。正可谓:知己知彼,百战不殆。第一步:确定面试标准有经验的管理者知道,拥有一批优秀员工的最佳方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作,而基于表现的面试可以帮助用人企业实现这一目标。一般而言,人力资源经理在筛选申请人之前,首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格     

如何提高面试官的"命中率"

笔者在负责人力资源工作几年里,组织和参与了众多招聘面试工作,如何在面试过程中提高面试官的"命中率",从而提高面试效率,是面试官必须要解决的问题.     

100家人乃资源典范企业的招聘、留人、激励和HR角色——典范雇主如何炼成

人力资源典范企业招聘时平均的面试成功率不足8%.招聘之难使得招聘创新、留人和激励的饿新成为HR工作的重要业务板块.     

企业招聘过程中的面试技巧

在现代企业所有的资源当中，人力资源是企业最宝贵的资源和财富。现代企业管理的中心任务就是围绕如何“吸引、保留、激励和开发”企业所需人才而展开的人力资源管理。而招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作。是人力资源活动的基础和关键环节之一。文章对此进行分析，提出企业招聘过程中的面试技巧。     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.     

浅谈结构化面试在企业招聘中的应用分析

真正驱动企业持续成长的重要因素之一就是人力资源,有效识别甄选人才是人力资源管理者的一个课题,所在企业招聘工作中尝试应用结构化面试取得了不错的效果。     

提高面试有效性的三部曲

招聘是人力资源管理的起点,而面试是招聘工作中最重要的环节,成功的面试将直接给公司带来竞争优势.要提高面试的有效性,应从面试前的准备、面试过程的操作和面试心理技巧三个方面入手.     

规避面试中的“小瑕疵”

<正>由于中小企业人员较少、规模较小,在其面试工作中存在着许多偏差,使面试结果大打折扣。在中小企业中面试官的因素、面试过程中的不规范、面试标准的不明确以及对求职者的工作动机等几方面都存在的问题。面试是企业在招聘过程中常用的手段,企业通过面试对求职者做出判断及较为全面的评价。但一些中小企业,由于其人员、资产、经营规模比较小,人力资源各大模块无法全面开展,对面试工作也会带来一定影响,从而导致人员面试的优点难以充分体现。     

中小企业招聘存在的问题与解决对策

<正>应聘者在面试期间会和人事部门的工作人员面对面的接受面试，很多企业的面试官根据个人的喜好判断应聘者，这就降低了招聘效果。中小企业面试工作过程中存在较多的问题，面试步骤随意混乱，面试流程简单，面试缺乏规范。面试效果的反馈存在不足。这就不能有效解决面试过程中的细节问题，本文分析中小企业招聘过程中存在的问题与解决对策。选择人才是人力资源工作者的主要任务。首先，在招聘的帮助下，     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

基于信息不对称的企业人力资源招聘研究

<正>企业人力资源招聘是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部或外部吸收人力资源的过程,包括员工招募、甄选和聘用等。企业人力资源招聘直接关系到企业的生存与发展,既是现代企业获取人力资源的重要渠道,同时也是获得优秀人才提高企业核心竞争力的主要方法。然而,在企业人力资源招聘实践中,往往由于招聘信息不对称问题的存在,严重阻碍了企业和应聘者双方真实、有效沟通的实现。所以,信息对称度成为影响企业员工招聘效率和效果提高的重要因素。招聘信息的不对称问题既是企业招聘过程中存在的信息沟通环节问题,也是与整个企业人力资源招聘工作密切相关亟待解决的关键问题。     

结构化面试题库是如何获得的?

引言近几年来,人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用,测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可。其中最主要的技术包括履历分析、心理测验、情景模拟(如无领导小组讨论,公文筐测验)、胜任特征评价、结构化面试等。企业在招聘时,一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合。事实上,无论企业招聘什么样的人,面试尤其是结构化面试都会被用到。而且,在汇总各项测评结果而作出最终的决定时,面试的结果所占的比重也越来越大。面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关。因此,招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事,而要认真、慎重地对待。由于一般的面试具有主观性大,面试考官容易产生偏见等缺点,因此,以规范化,结构化、精细化为特征的结构化面试日益受到重视。要成功的举行一次结构化面试,一个高质量的结构化面试题库是必不可少的。如果要收集到比较好的结构化面试题目,并给出中肯的评分标准,就应掌握工作分析和胜任特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作,其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术,提取了各个职位的胜任特征,并在此基础上研制了结构化面度题目用于高级经理人员的选拔面试。     

如何有效招聘人才——面试评估全过程优化策略

<正>在激烈的现代商业竞争中，人力资本已经成为企业成功的重要因素，通过招聘获取核心人才已成为企业的一项重要工作，对企业家和人力资源从业者来说，如何选择适合企业的人才是人力资源管理工作的重点和难点。获取候选人准确信息在招聘中获取候选人的准确信息是需要解决的问题，充分了解候选人的全面情况，有利于企业对候选人与岗位的匹配度做出较为精准的判断。笔者在企业人力资源管理实践中，一般会通过三个环节来进行招聘工作：一是面试，二是笔试，     

独辟蹊径聘英才

如今，招聘面试成了企业人力资源管理实践中的难点，主要原因有三一是人力资源市场的供求关系发生了极大的变化，市场上供给充裕的相对而言是中低层次的人力资源，而高端的人力资源严重短缺，这种结构上的失衡导致了招聘高端人力资源的困难和招聘中低层次人力资源的工作量增大；二是求职者同企业人力资源部门之间展开了一场博弈，即不断提高的应聘手段使得人力资源部在甄选面试时更加难以把握求职者的素质，因为求职者通过大量阅读求职技巧之类的书籍乃至参加求职技巧培训，