《周易》的领导艺术观浅析

管理学在有关领导能力与方法方面的研究(比如领导要善于沟通、决断、团结员工等)存在许多,而“艺术”的魅力在于将各种能力恰当运用,管理学在如何恰当运用这些方法与能力的描述稍显不足《。周易》作为一种哲学模式恰好能将其弥补,从《家人》卦、《履》卦、《同人》卦中我们不难看出,《周易》中存在着的领导艺术观具有无穷的领导艺术魅力,其中对存在的许多领导艺术类型的诠释更是具有系统性、整体性、辨证性。     

主帅无能累死三军

导读：不要指望招聘来有素质的员工会自动适应于“患病”的团队,一旦对员工的不良看法悄然爬上领导人的心头,领导人可能患上了“失败综合症”。通常出现“问题团队”的责任在于领导,因为领导处在一个有利的地位。     

仆从领导文化与企业声誉管理

本文将Grahame企业声誉的理论模型运用于仆从领导文化与企业声誉管理内在关系的研究。通过对仆从领导的“齿轮传动模型”的阐释,本文分析了仆从领导文化与企业声誉管理相关的四个特征,即领导知名度、员工参与度、顾客满意度与社区和谐度,揭示了企业文化作用于企业声誉管理的“光环效应”。     

领导要做别人做不了的事情

我们不相信“管理”，我们相信“领导”。“领导”而非“管理”的观念在于五个步骤：第一，要挑对人，以我这么多年的经验，挑错的机会不大：第二，目标定清楚．双方达成共识；第三，赋予足够的资源，比如人力资源、广告、促销等要给钱；第四，充分授权，把嘴巴闭起采，把手放到口袋里，让你的员工去做这件事情。这是领导最难做到的；第五，当员工把事情做好的时候。     

悖论式领导促进员工生态化的路径研究——基于组织生态视角

员工生态化是组织生态化发展的重要途经,其不仅有利于员工自身的发展,也对组织的良性可持续发展有着重要影响。悖论式领导是一种具有“两者都”悖论思维的新型领导方式,可以从不同的视角看待问题,平衡组织与员工之间矛盾,同时满足组织与员工的需求。本文基于组织生态视角分析了悖论式领导的管理效应,并进一步对悖论式领导促进员工生态化的路径进行探究,提出激发员工动机与对组织文化的认同感、增强员工的知与情、提升员工的意与行等策略来促进员工生态化,以期为企业加强员工生态化提供借鉴。     

悖论式领导对“Y一代”员工忠诚影响研究：工作意义感视角

随着我国经济的高速发展，“Y一代”员工正逐渐成为企业不可或缺的中坚力量。他们有着个性鲜明、思维灵活的性格特质以及乐于接受新鲜事物和迎接挑战的进取精神；但同时他们更渴望灵活多样的工作风格和善解人意的领导管理方式。基于社会信息加工理论、社会认知理论以及内在动机理论视角，以浙江省等多家企业的297名“Y一代”员工为样本，通过SPSS23.0软件运用层级回归和Bootstrap中介检验法对悖论式领导对“Y一代”员工忠诚的内在影响机制进行深入探讨。研究表明：悖论式领导正向影响“Y一代”员工忠诚；工作意义感在二者之间发挥部分中介作用。研究结论完善了悖论式领导对“Y一代”员工忠诚的作用机理，对企业提高“Y一代”员工忠诚具有一定的借鉴意义。     

中小企业管理员工策略

对企业领导者来说，怎样做好中小企业员工的管理工作，既是一门学问，也是一门领导艺术和策略，更是一门高深的理论，因此如何做好中小企业员工的管理工作，是值得深挖、永无止境的课题。所谓的策略，就是使人有一股内在的动力，为实现期望的目标而努力工作，而制定的一个确定可行、激发工作者动力的动机。作为一个领导者和管理者应具有的主要职责和必备的管理素质：是确定怎样运用激励策略的战术，机制调动员工的积极性，做好每项下发的工作，并且这个对企业的兴衰和发展也是至关重要的。本论文就中小企业管理员工策略过程中存在的一切问题与如何及时解决这些问题的分析，并就如何对中小企业做好管理员工的策略提出“工作责任心、员工满意态度”的关键性建议。     

领导者的角色

近期在美国正进行着一场从“管理到领导”的管理思想革命。传统片面强调管理方法与技能的观点已受到越来越多的批判；而有关领导的理论正受到越来越多的关注，逐渐成为管理理念的主流。如美国两大管理学大师彼德&;#183;杜拉克和沃伦&;#183;本尼斯都认为许多组织，特别是失败的组织，存在的问题是管理有余而领导不足。     

《专业主义》:企业家们才应捧起的书

大前研一,一位管理大师;《思考型管理》和《专业主义》——两本管理学名著,被人各取所需的解读和解构。本期读书坊分别邀请了一位财经图书专业观察人士解构《专业主义》,一位创业管理者解读《思考型管理》,让我们看看他们呈现给我们的观点和感受吧[大前研一]:美国麻省理工学院博士。曾任麦肯锡(日本)公司董事长,并兼任多家跨国企业管理顾问。1994年他离开麦肯锡,1996年开始创办创业者商学院并亲任校长。1996年起他还担任美国加州大学洛杉矶分校(UCLA)教授、斯坦福大学客座教授。他曾被英国《经济学人》(ECONOMIST)杂志评选为“全球管理大师”“、日本战略管理之父”。这一本书是写给企业家看的,而且还是给事业进展不错,有较强世界视野的企业家看的。     

论企业管理中教练技术应用与领导模型变迁

传统的以交易为基础的领导模型,对企业绩效及员工满意度等的作用是有限的,而最新的教练型领导模型则更能有效地激励员工,把员工从"要我干"提升到"我要干"的境界。领导者应根据新时代新型竞争环境和企业自身特征,掌握教练管理技术原理的精髓,进而成长为独特的教练型领导。     

领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响研究——知识共享与组织支持感的作用

“90后”员工作为企业的中坚力量，已成为组织创新的关键来源。领导授权赋能行为通过权力下放能够使“90后”员工拥有更多的工作自主权，有利于创新绩效的产生。文章探究了领导授权赋能行为对“90后”员工创新绩效的影响路径及作用机制，结果显示：领导授权赋能行为显著正向影响“90后”员工创新绩效，知识共享起部分中介作用，组织支持感正向调节两者之间的关系。结合研究结果，为管理者提高“90后”员工创新绩效提供管理启示。     

我看麦肯锡

<正> “实达事件”,麦肯锡败走麦城,连篇累赎的媒体关爱,使麦肯锡泣不成声,人们说麦肯锡在中国失败了,而且,败得很惨。客观地讲,麦肯锡在中国的事业遭遇了失败,但麦肯锡的思想没有败。我以为麦肯锡应该向中国出售它的思想或者叫主义,而不是麦肯锡的模式。它错就错在总想给人家一种模式,让人家削足适履。就象最近看的电视连续剧《长征》,共产国际给中国派来的军事顾问李德。李德所犯的错误,在于他推行的是一种“西方革命”的模式,而非“西方的思想——马克思主义”。李德的那种不符合当时中国国情的     

构建企业文化管理新模型(中)

模 企业。再如,海信集团掌门人于淑珉2000 培训教育。这是每一个企业规范员工、 型建立的文化结构的 年上任后,一改原有沉稳的经营管理风格, 部门之间行为的基本而传统的有效手段。 脉络影响 果断地实施“价格竞争”、“恢复利润计划”、 营造人际关系氛围的各类活动。 模型建立的文化结构的 “科技计划”、“资本战略”和“职工持股” 老板性格、企业家性格与团队风格在 脉络影响在于管理中企业文 等战略。新领导新文化,令企业耳目一新。 …     

中国十大商务品牌调查揭晓

环球资源(Global Sources)旗下著名的管理杂志《世界经理人》目前揭晓了“中国十大商务品牌”调查结果。结果显示，在中国经理人最经常消费的产品和服务中，诺基亚、麦肯锡、IBM等品牌卓尔不群，最受中国经理人推崇。     

从管理到领导

外部环境的变化迫使管理工作和自主性工作都变成了领导工作。约翰·科特这个名字与“领导与变革”领域紧紧联系在一起。从1980年起他就一直在哈佛大学商学院任教,因为时年32岁的他被哈佛商学院授予“终身教授”之职。他是哈佛大学历史上获此殊荣的最年轻的两人之一,这要归功于他在管理与领导领域的出色贡献。2001年10月份出版的那期《商业周刊》将他评选为“领导大师第一人”。     

2000年《管理工程师》目录摘登

·主编的话·《<管理工程师>精选本》前言成熟的管理者与教育刊物的作用与良心—答读者“转变观念”这个“筐” ·经营管理人才·“高薪勤杂工”的代价析读美国“经理”如何面对挫折与低效建议的艺术善待“野鸭子”弹性工作制内容及步骤领导生命周期理论及简图管理不是科学不要告诉我怎样做是你在主持会议吗创造性带来的麻烦员工讲述他们领导的故事话说领导集团内部争斗管好不合群员工疲惫症及治疗领导品牌与品牌领导怎样使下属接受你谁,我?傻瓜?批评的技巧盯住问题解决,而不是盯住责任经理如何处理以下问题 ·经营管理学说·人际交往中5个…     

你就是领导

拿破仑有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。最近，全球知名的沃顿商学院与同样知名的咨询公司麦肯锡联手，进行领导力研究。来自麦肯锡与沃顿的专家们在报告中指出，不管你工作在看不见的顶层，还是冲在第一线，都应该最大限度地锻炼自己的领导能力。     

为时风跨越式发展 插上腾飞的翅膀

值此2006年到来之际，我们代表山东时风集团30000名员工向多年来关一t5支持时风发展的各级领导、业内专家、经销供配客户和社会各界朋友表示衷心感谢。2005年，时风集团克服原材料涨价、国家宏观调控、市场疲软等不利因素，公司领导科学决策、高效管理，全体员工万众一心、众志成城、团结一致、奋力拼搏，全力实施和胜利实现“1558”工程计划。重点项目硕果累累，年底迎来八喜临门：全年实现销售收入增幅25％，达到110亿元，利税突破5亿元，     

激励型企业领导风格与员工离职率关系的研究

目前领导风格是企业管理领域研究的热点,对领导风格的研究处于快速发展时期。基于领导风格和员工离职率,对南京某外资企业8名直属领导和115名本科以上学历员工离职情况进行为期3年的调研。研究结果表明:(1)激励型领导其员工组织公平感及工作满意度更强,离职率普遍偏低。(2)员工离职多发生于在职年限0-3年。研究结论为企业可持续发展,甄选领导提供了新的思路。     

员工自由与公司的民主化管理

公司的民主化正在从知识社会和知识员工的语境中显现,成为“崭新的商业世界”里企业的焦点和管理者应当学习的新概念词汇。本刊5月号杂志共有三篇文章不约而同地谈及员工自由和公司的民主化管理,包括“领导者”的《赫伯·凯勒:让员工做自己的领导者》、“远见”的《将民主化管理进行到底》和《Google 式民主自由》。赫伯·凯勒提出了一个对很多企业家颇具震撼性的警示语,在公司内部“一切都是自由流动的。”在西南航空,一种新的文化被创造出来:人和人之间一起交谈、分享想法或一起提出解决问题。西南航空内的“民主自由”,源于开