组织员工隐性知识共享的博弈分析

组织员工隐性知识共享的程度直接反映了组织的知识管理水平,但是在实际的隐性知识共享过程中还存在很多障碍。从现有定性理论研究出发,提取组织员工知识共享的影响变量,给出知识共享过程中员工的效用函数,并利用效用函数建立了动态重复博弈模型。通过模型分析了不同等级知识拥有者在知识共享中的决策方案。根据员工的决策,为组织实现企业内部员工知识共享的良性循环提出对策,以期在知识共享中实现企业和员工的双赢。     

高科技企业内员工知识共享博弈分析

本文运用博弈方法探讨了高科技企业知识共享进行的原因,得到的结果是高科技企业员工在以任务为导向进行知识共享时,两者选择知识共享的程度、对这一任务中所共享知识的投资是相同的。这一结果对其他类型的企业进行知识共享有一定的借鉴意义。     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

伦理型领导与员工知识共享行为:组织信任的中介作用和心理安全的调节效应

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现:伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

家长式领导风格下知识共享行为研究:主管信任的中介效应

家长式领导在非西方文化下普遍存在,研究其对企业中知识管理行为的影响机制具有一定理论和现实意义。通过对191个中国医院工作人员进行问卷调查,研究了家长式领导、主管信任与员工知识共享之间的作用机制。研究结果表明:家长式领导显著影响了员工的知识共享行为;主管信任在威权领导与知识共享之间具有中介作用,而在仁慈领导与知识共享之间发挥了部分中介作用。     

组织公平与信任对知识共享的影响研究

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性,对组织公平和信任对知识共享影响机制的研究现状进行了梳理和分析,构建了初创小微型企业组织公平和信任对知识共享影响机制的概念模型,采用初创小微型企业的调查数据,对模型和变量间关系进行了实证检验。实证研究结果表明:初创小微型企业程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响关系,而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响关系。基于实证结果,初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享,初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此间信任关系;鼓励员工提案或建议制度,建立公开的提案制度并维护制度公平,同时配合奖励政策;公开化及透明化的管理决策过程,提高初创小微型企业员工对公平的认知,最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。     

基于静态博弈分析的组织知识共享激励策略研究

知识共享对于组织中的个体而言,做出是否进行知识共享的决策是其对知识共享收益和付出进行比较的过程.以"知识共享参与者都是理性人"为前提构建知识共享的一般性静态博弈模型,通过对模型的分析,提出对个体知识共享行为实施激励应注意的策略:(1)根据共享知识的难度和重要性制定激励措施;(2)建立共赢机制,培育良好的共享文化.     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流（共享）不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

上级反馈对新员工知识共享意愿的影响作用——以入职3年内大学生员工为例

大学生新员工具有思维活跃、理论性强的特点,其与组织成员的知识交流(共享)不仅有利于自身工作技能的快速提升,而且对促进企业发展也具有重要意义。知识共享意愿在知识共享活动中起着重要作用。以知识共享意愿为因变量,以上级认知信任反馈为自变量,以员工工作投入和同事认知信任为中介变量,构建了上级反馈与员工知识共享意愿之间的关系模型,并通过实证方法验证了所提假设,提出了促进新员工知识共享的措施。     

知识员工离职的博弈分析模型

文章以复杂人假设为出发点,以知识员工离职基本模型为基础,分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用,认为企业知识员工离职行为是否发生不仅取决于知识员工自身的内在因素以及市场供求状况、组织约束等外部因素,而且更取决于组织与知识员工之间的相互作用,并对这种相互作用进行了分析,建立了知识员工离职的博弈分析模型。     

区域创新系统中企业知识共享策略分析

构建了区域创新系统中企业知识共享的演化博弈模型,从理论上分析了模型的平衡点及稳定性条件。结果表明:只要有一个博弈方进行知识共享的额外收益小于其知识吸收与学习成本,博弈结局必然是所有博弈方不共享知识;当博弈双方进行知识共享的额外收益均大于其知识吸收与学习成本时,博弈结局有可能是共享知识,也有可能是不共享知识,具体结局与初始点的状态存在密切关系。最后提出促进区域创新系统中企业知识共享的建议。     

社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

经济学中信任、信用与信誉的概念界定与区分初探——兼论信任问题与信用问题的一致性

针对经济理论界研究信任问题时对信任、信用、信誉三词不加区分的混用现实,文章在经济学范畴内,初步对这三个相近的词进行了概念界定,并讨论了信任与信用,信誉与信用之间的区别(其中暗含了信任与信誉的区别)。文章指出信用是信誉和信任的基础——没有信用,就不会有信誉,也不会有更多的信任。并把作为博弈过程的市场交易分两个阶段——信任博弈和信用博弈,通过分析交易博弈树的均衡路径得出了信任问题与信用问题的一致性。     

供应链中知识共享的博弈分析

供应链节点企业间良好的知识共享机制可以为企业成员获取外部知识提供保证,也有利于提高整个供应链的知识水平,进而提升供应链的整体竞争力。针对供应链各节点企业在知识共享中可能产生的博弈,分析了两种情形下博弈的纳什均衡策略,并利用纳什的讨价还价模型对合作博弈中由知识共享产生的利益分配问题进行了探讨。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

基于信任调节机制的绿色供应链知识共享研究

知识共享是绿色供应链顺利运行的关键。本文在分析绿色供应链知识共享的基础上,引入了信任机制,建立了相应的基于信任调节的结构方程模型,分析了信任对绿色供应链知识共享的调节作用,并从博弈视角对信任的作用进行了探讨。最后,针对绿色供应链中各节点企业如何建立信任提出了选择策略。     

基于博弈分析的组织承诺的构建

组织承诺作为企业与员工之间一个重要的隐性契约对企业具有非常重要的作用.而员工组织承诺的形成却有着较为复杂的影响因素和过程.本文从博弈的新视角入手,分析了以单个员工的连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的情感承诺,从而达成组织承诺的构建.     

涨工资要求中的博弈分析

随着老龄化的加速发展和人口拐点的出现,我国劳动力数量趋于大幅减少,青壮年的抚养比快速上升.另外,我国经济持续快速发展,各企业经营良好,因此员工有充足的理由来表达涨工资诉求.本文的基本思路是,首先介绍维护员工利益的主要形式——集体谈判在我国的发展,再分别从员工之间、集体与企业之间两方面进行博弈分析,建立博弈模型,求解博弈的均衡解,再基于员工权利的维护提出相关建议.     

企业内知识共享模型研究

本文重点考察了员工与企业之间的知识共享问题。然而，员工知识向组织知识转化，实现知识共享是一个难题。尤其是隐性知识共享不是一件容易的事，而最有价值的知识通常是隐性知识。本文通过建立一个简单的模型，分析和阐释了影响企业内部知识共享的主要因素。这个模型由7个要素以及它们之间的关系构成。从结构上看，这个模型综合了以下7个要素：共同愿景、组织结构、运作方式、关系、文化、激励、信任。     

虚拟企业知识共享的博弈分析与对策研究

针对虚拟企业的特点,采用非对称的进化复制动态博弈方法分析了企业知识水平、知识的可共享度、知识转化系数等因素对知识共享的影响,探讨了虚拟企业知识活动的内在作用机制,并提出虚拟企业在知识共享过程中应慎重选择知识共享伙伴,应注重构建先进的知识技术、提升跨文化软实力以及优化知识产权保护与分配机制。