创新与企业内部薪酬差距

共同富裕是中国特色社会主义的本质要求,而企业创新被认为是促进共同富裕的重要手段。然而目前企业内部薪酬差距持续扩大已经成为中国收入分配差距不断拉大的缩影。本文从企业内部薪酬差距的视角,以2007—2019年中国上市公司为样本,考察了企业创新对其内部工资差距的影响。研究结论显示：企业创新水平提升有利于缩小高管与普通员工的薪酬差距,扩大高低技能员工之间的薪酬差距;通过多种方式进行稳健性检验,并采用研发费用加计扣除政策和企业政治联系作为工具变量减弱内生性后,结果依然稳健。机制分析发现,企业创新通过提升劳动要素的边际产出缩小高管与员工的薪酬差距;通过促进技术进步偏向高技能劳动扩大高低技能员工之间的薪酬差距。异质性分析显示,企业创新会降低高管平均薪酬,提升员工平均薪酬,提升高技能员工平均薪酬,降低低技能员工平均薪酬。创新对国有企业内部薪酬差距影响较弱,对非国有企业的影响显著;创新水平提升对非高新技术企业的影响程度高于高新技术企业。除此之外,企业创新水平提升还会扩大高低学历、研发与非研发型以及生产与非生产类高管之间的薪酬差距。本文为实现共同富裕的企业创新路径提供了新的思考,进一步丰富了企业内部薪酬差...     

机器人应用对企业内部薪酬差距的影响——基于多时点DID的实证

本文基于中国A股制造业上市公司数据,采用基于倾向得分匹配的多期双重差分法(PSM-DID)考察机器人应用对企业内部薪酬差距的影响及作用机制。结果发现,机器人应用能够显著缩小企业内部薪酬差距,在更换解释变量等一系列稳健性检验后结果依然稳健。机器人应用可通过促进企业创新及抑制盈余管理行为缩小企业内部薪酬差距,异质性检验结果表明机器人应用对企业内部薪酬差距的影响在规模更大、资本密集度更高的企业中更显著。进一步研究发现,机器人应用对企业内部薪酬差距的缩小显著表现为降低高管超额薪酬进而缩小企业内超额薪酬差距。本文研究为探索企业内部薪酬差距的治理机制提供了新视角,为我国在推动制造业转型升级的同时实现收入公平提供了重要参考。     

城市群人口集聚缩小收入分配差距的“双刃剑”效应研究——基于上市企业内部薪酬差距视角

企业内部的收入分配是关乎政府、企业和居民之间收入分配大格局的核心环节。跨行政区划的城市群人口集聚是否会影响域内企业内部薪酬差距,仍需进一步探究。本文以2009年至2019年中国A股上市企业为研究样本,实证分析了城市群人口集聚对企业内部薪酬差距的影响效应,研究表明：城市群人口集聚对企业内部薪酬差距的影响具有“双刃剑”效应,缩小了一般薪酬差距,扩大了超额薪酬差距,为保证城市群人口集聚对收入分配的正效应,必须抑制高管超额薪酬。本文基于新经济地理学的框架,考虑了知识交流和技术溢出对企业内部薪酬差距的影响,可为深化收入分配制度改革和推进共同富裕提供相关的经验证据和政策参考。     

共同富裕视域下劳动密集型企业员工人数对薪酬差距的影响

实现共同富裕有必要分析劳动薪酬差距的现状。以我国沪深A股上市企业中的劳动密集型企业为对象,选取2008—2021年共14年的面板数据为样本,分析上市企业普通员工薪酬和高管薪酬以及薪酬差距,实证检验员工人数对普通员工薪酬和高管薪酬的影响、对相对薪酬差距和绝对薪酬差距的影响,并进一步探讨企业性质的异质性。结果表明,普通员工薪酬与员工人数有密切关系,两者呈现出显著的负向关系,说明增加员工人数会降低普通员工薪酬。员工人数对高管薪酬的影响并不显著,高管薪酬表现出较大的黏性。绝对薪酬差距、相对薪酬差距都与员工人数显著正相关,说明员工人数越多的企业薪酬差距越大。进一步研究表明,这种影响非国企比国企更为敏感。     

政府所有权、市场化程度和高管与员工薪酬差距——基于沪深A股上市公司的数据

本文以2003—2011年沪深A股上市公司为样本,运用多元回归方法,考察了政府所有权对企业高管与员工薪酬差距的影响效应。研究发现,政府所有权程度越高,高管与员工之间的薪酬差距越小。进一步的研究发现,市场化程度越高的地区,上市公司内部高管与员工薪酬差距和政府所有权程度的关联性越强。上述研究结果表明,制度理论对高管薪酬具有一定的解释力度,在实践上为企业制定其他经营决策提供了启示。     

中国新质生产力发展水平测度、区域差距及动态规律

新质生产力对高质量发展具有强劲推动力、支撑力。如何科学把握新质生产力发展现状及时空特征,是加快形成新质生产力的首要任务。基于新质生产力的理论内涵,构建涵盖新质人才资源、新质科学技术、新质产业形态和新质生产方式四个维度的新质生产力发展评价指标体系,运用改进的Critic-Topsis综合评价法、Dagum基尼系数和Kernel核密度估计方法考察我国30个省份2012-2021年的新质生产力发展水平、区域差距及动态规律。研究发现：2012-2021年,中国新质生产力发展水平呈现稳步上升态势,但存在不平衡不充分问题,多数省份的新质人才资源、新质科学技术、新质生产方式和新质产业形态制约了新质生产力的发展水平;中国新质生产力发展水平的区域差距呈现不断缩小的态势,东部地区区域内差距最大,东部与东北地区区域间差距最大,全国新质生产力发展水平差距主要来源于区域间差距。该研究识别了中国新质生产力发展水平及其演变特征,为加快发展新质生产力推进中国式现代化提供政策建议。     

数字化转型如何影响企业内部薪酬差距?

数字化转型赋予了企业新的发展动能,其对企业内部薪酬影响值得深入研究。基于2009—2020年中国A股上市公司数据,检验了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。研究发现:数字化转型显著扩大了企业内部薪酬差距,并且扩大的是合理薪酬差距,上述结论经过一系列稳健性检验后依然成立。机制检验发现:数字化转型通过提升企业业绩与降低委托代理成本影响企业内部薪酬差距,并且有利于减少超额薪酬差距,扩大合理薪酬差距。异质性分析发现:数字化转型对非国有企业与资本技术密集型企业影响更为显著,并且对非国有企业的超额薪酬差距具有显著的抑制效应。研究为企业内部收入分配与进一步推动企业数字化转型提供了重要决策参考。     

企业内部薪酬差距与创新

虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企业创新有负向作用,表明比较理论开始呈现作用。第三,薪酬差距对创新的正向激励作用主要由管理层薪酬溢价驱动,员工薪酬溢价反而在一定程度上降低了创新产出。本文为监管和企业部门提供了重要的视角,本文的结论对政府出台激励企业创新的政策有重要参考意义。     

员工薪酬及薪酬差距对企业绩效影响的实证研究

良好的薪酬管理制度能激励员工不断努力,在实现其个人价值的同时,也能促进企业的发展.本文一共收集了80家上市公司2014-2016年的员工薪酬、高管薪酬、资产负债率、技术复杂性以及净资产收益率等多个指标数据.通过SPSS数据统计分析软件,分别分析了高管薪酬、普通员工薪酬以及二者薪酬差距对企业绩效的影响系数.其中高管和普通员工薪酬差距对企业绩效的影响较为突出.因此企业不仅要提高员工绝对薪酬水平,还应适当扩大员工相对薪酬水平,适当拉开公司内部薪酬差距,充分发挥薪酬激励作用,尽量避免搭便车的现象.     

内部薪酬差距合理性与会计盈余相关性——来自中国上市公司的经验数据

文章基于2006-2012年我国上市公司高管和员工薪酬数据,对企业内部薪酬差距的合理性进行了分析,得出我国企业内部薪酬差距逐渐扩大,内部薪酬差距不合理性凸显的结论。通过采用实证分析的方法,发现会计盈余对企业内部薪酬差距合理性的影响。企业内部薪酬差距合理性可能由经营活动现金流量净额以及总应计共同影响,总应计又分为操控性应计和非操控性应计。经营活动现金流量净额正向影响企业内部薪酬差距合理性;操控性应计项目负向影响薪酬差距的合理性;而非操控性应计对企业内部薪酬差距合理性的影响并不显著。文章研究结果表明,企业进行盈余操纵时,损害了内部薪酬差距合理性,应该充分利用企业内控制度和外部独立审计对企业盈余操纵进行有效监督,进而维护企业内部薪酬差距合理性。     

大力发展新质生产力 加速推进中国式现代化

习近平关于发展新质生产力的重要论述具有深厚的理论渊源，是对马克思主义及其中国化理论关于科技生产力思想的继承与发展。同时，习近平关于发展新质生产力的重要论述也具有鲜明的中国特色，其具有在实践中凸显中国式现代化关于实现高质量发展和实现全体人民共同富裕的本质要求等内涵特征。因此，发展新质生产力，对于加速建设中国式现代化意义重大。基于此，必须加大顶层布局力度，为发展新质生产力提供宏观指导；大力发展新产业，形成新产业为主导的现代化产业体系；加大传统产业的转型升级发展，拓宽新质生产力的发展空间；充分发挥知识产权优势，筑牢新质生产力发展的根基。     

金融企业内部薪酬差距与风险承担

文章以2012—2021年我国40家A股上市金融企业为研究样本，使用双向固定效应模型实证检验了金融企业高管同普通员工间薪酬差距对风险承担的影响，并考察了企业财务结构在其中发挥的中介效应。结果表明：总体而言，金融企业内部薪酬差距与风险承担正相关，内部薪酬差距的扩大显著提升了企业风险承担水平；企业财务结构在二者间发挥了中介效应中的遮掩效应，即内部薪酬差距的扩大虽然会直接提升风险承担，但也会通过企业财务结构间接地降低风险承担。进一步研究发现，金融企业内部薪酬差距对风险承担具有非线性影响，超过一定阈值后，薪酬差距的进一步扩大反而会降低风险承担；此外，员工整体薪酬水平对于内部薪酬差距对风险承担的影响具有负向调节作用。文章研究深化了对于金融企业风险承担影响因素的认识，为金融企业风险管控提供了新思路，为有关部门出台金融“限薪令”等政策提供了理论支持。     

旅游业发展赋能共同富裕：作用机理与发展策略

共同富裕作为社会主义的本质要求,是广大人民群众的共同期盼。但现阶段中国个人财富与收入差距的不断扩大已逐渐成为减少收入不平等、促进共同富裕的重大阻碍。收入分配与收入差距问题不仅是各国政府普遍关注的重点话题,也是新发展阶段和新发展格局下中国经济和社会发展面临的重要问题。旅游业作为消费者空间移动的现代服务业,具有天然的富民属性,其不仅能够助力经济可持续发展、居民收入增加和人的全面发展,还能通过市场化的方式实现收入和财富再分配,对缩小收入差距、实现共同富裕具有重要作用。本文的研究发现,旅游业发展主要通过经济增长效应、创新提质效应、空间流动效应和人力资本效应赋能共同富裕。旅游业发展赋能共同富裕是全方位的,不仅体现在城乡共同富裕、地区共同富裕、居民共同富裕,更展现在精神生活共同富裕。基于此,笔者提出,在旅游业发展赋能共同富裕的过程中,需要针对乡村旅游、区域旅游、民族地区旅游、旅游创新创业和旅游业人才培养等予以有力政策支持的发展策略,以期为旅游业促进城乡均衡、区域协调、收入分配均等化和精神文明建设提供参考。     

我国民营上市公司内部薪酬差距与公司绩效的实证分析

本文以2010年沪深A股上市公司为样本,从薪酬差距角度研究薪酬业绩敏感性,通过将企业内部薪酬差距分为高管团队内部薪酬差距和高管与普通员工薪酬差距,对薪酬差距与企业业绩的敏感性进行分析。研究发现:我国上市公司的薪酬差距安排与业绩显著正相关;民营企业薪酬差距安排有更强的激励效果。     

垂直薪酬差距对企业创新"质"与"量"的影响

创新不仅取决于管理层决策,而且与员工支持密不可分,那么垂直薪酬差距(管理层与员工的薪酬差距)如何影响企业创新？依据锦标赛理论和社会比较理论,以中国2007-2015年A股非金融上市公司为样本,进行Tobit实证检验。研究发现,垂直薪酬差距对企业创新发挥“锦标赛”激励作用,其中,对创新数量的促进效应在薪酬差距较低组显著,企业融资约束会反向调节垂直薪酬差距与企业创新的关系;薪酬差距中的管理层薪酬溢价能显著提升企业创新数量和质量,而员工薪酬溢价会显著降低企业创新数量,提升企业创新质量,并且对非国有企业更显著。据此提出优化企业薪酬设计、加大企业创新资金支持及人才建设等建议。     

企业绩效中的高管-员工薪酬激励与公平研究——基于A股制造业上市公司经验数据

高管—员工薪酬差异对企业绩效的影响是企业理论重要内容,它通过薪酬激励与薪酬公平机制影响企业绩效,代表性理论有锦标赛理论和行为理论.本文利用2015年中国A股制造业上市公司数据,对高管—员工薪酬差距与企业绩效相关性进行了实证研究,并对相关理论进行验证.研究结果表明,薪酬差距与企业绩效是二次曲线的关系,即倒U型曲线的关系;它表示存在一个最佳薪酬差距比例,在该比例之前薪酬差距的扩大对企业绩效具有正向作用,而当超过这个比例时,企业绩效会随着薪酬差距的扩大而下降,此时呈现负向作用.显然,中国制造业数据不直接支持锦标赛理论和行为理论.最后,本文提出了综合这两个理论的解释框架.     

薪酬抵税与企业薪酬安排

税收政策的收入分配效应是学术界和实务界所关注的焦点问题。本文以我国2008年薪酬抵税改革为背景,研究了薪酬抵税改革所带来的薪酬税收成本降低对企业薪酬安排的影响。研究发现,薪酬抵税改革所导致的薪酬税收成本降低,提高了员工的总薪酬,总薪酬提高具体体现为员工平均薪酬的提高,而非员工人数的增加;薪酬抵税改革主要提高了普通员工的薪酬水平,并降低了企业高管与普通员工之间的薪酬差距,最终提高了企业的全要素生产率。这一效应在工资水平较低的企业、非国有企业和股利支付率较低的企业中更为明显。以上结果表明,薪酬抵税改革有效调节了劳动收入分配,进而提升了企业生产效率。     

民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究

公平、合理、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策.最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。     

垂直薪酬差距与新创企业的创新精神

差异化薪酬管理政策如何影响新创企业的创新精神,是一个重要的学术研究问题.考虑到企业高层与基层员工的薪酬没有太大的可比性,文章将新创企业内部薪酬差距分为高层-中层及中层-基层两个层面,考察了不同层级之间的垂直薪酬差距对新创企业创新活动的影响.研究结果表明,垂直薪酬差距与新创企业的创新精神之间呈显著的倒U形关系,即新创企业的创新精神随着垂直薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的趋势.另外,中层-基层薪酬差距对新创企业创新精神的作用还受到董事会治理和外部环境包容性的影响,即在同等的中层-基层薪酬差距下,设立董事会及处于强包容性环境下的新创企业有更强的创新精神.文章拓展了薪酬差距理论的研究成果,而且对于指导新创企业制定和完善薪酬激励政策具有重要的现实意义.     

共同富裕的目标和实现路径选择

中国进入一个新发展阶段,共同富裕不仅是新发展阶段的一个愿景,而且被确立为一个远景目标。党的十九届六中全会再次强调推进共同富裕的重大意义,提出"全面深化改革开放,促进共同富裕"。本文首先阐述共同富裕的内涵和目标。共同富裕是全体人民的富裕,但不是经济上的平均主义,推进共同富裕不能采取激进的分配方式。共同富裕的长期目标是,到本世纪中叶把我国建成社会主义现代化强国,全体人民共同富裕基本实现。本文进一步考察了中国当前的发展基础,认为中国在实现共同富裕进程中面临发展水平不高、收入和财产差距过大、中等收入人群比重偏低、基本公共服务均等化程度不高等一系列挑战。为实现共同富裕,一方面需要进行深层次的改革,另一方面要加快发展速度。最后本文提出实现共同富裕的主要路径的建议,应从初次分配、再分配和三次分配方面着手,进一步缩小城乡发展差距、地区差距和收入差距。