国有企业高管薪酬差距对企业价值影响的研究——基于A股国有上市公司数据的实证分析

文章以2015年我国推行的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为契机,用我国沪深A股上市的国有企业2012-2018年的历史数据,研究国有企业高管薪酬差距对企业价值的影响,以及政策之于这种影响的效果。研究发现,高管团队内部薪酬差距对企业价值起正向促进作用,高管—员工薪酬差距与企业价值呈U形关系,高管行业薪酬差距对企业价值同样是正向促进;2015年政策推行并未对两者的关系产生实质性的影响,政策推行后高管薪酬差距对企业价值提升的效果微乎其微。     

创业板公司高管薪酬激励方式与公司绩效关系研究

通过截取长三角地区创业板公司相关数据,量化分析公司高管人员薪酬激励方式中持股比例大小、现金薪酬水平等变量对创业板公司经营绩效的影响程度,梳理相关研究,进而分析不同程度的相关关系产生的原因,进一步完善与薪酬激励有关的公司治理理论。     

金融业上市公司高管薪酬与公司绩效相关性研究

本文利用金融业上市公司2008年、2009年和2010年3年的数据,通过建立多元回归模型对上市公司高管薪酬与公司绩效间的相关性进行分析,结果表明,2008年金融业上市公司高管薪酬与公司绩效负相关,2009年和2010年两者关系正相关且显著性增加。     

金融业上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究

本文以我国沪、深两市2012年金融业上市公司样本作为研究对象,从金融业上市公司年度经营绩效以及高级管理人员报酬等相关信息着手,并对其高管人员的薪酬与经营绩效、股权结构、公司规模之间的相关性进行了实证分析,进而得出目前金融业高管薪酬中存在的激励制度效率低、透明度低以及政府监管不力等问题,并对金融业上市公司高管薪酬的制定相应提出包括激励制度长期与短期相结合、高管薪酬信息披露透明化、加强政府对高管薪酬的监管的建议。     

机构投资者能改进上市公司高管的薪酬激励吗?

次贷危机爆发以来,公司高管的巨额薪酬成为众矢之的。随着我国机构投资者的迅速崛起,市场对机构投资者改进上市公司治理寄予了厚望。我国的机构投资者能否对上市公司高管的薪酬激励和股权激励产生积极影响是本文关注的重点。本文选取2004~2008年度的上市公司作为样本,运用线性概率模型、Probit、Logit、Tobit以及OLS等回归方法对机构持股和上市公司高管薪酬激励,特别是股权激励的关系进行实证检验。实证结果表明中国的机构投资者并未有效限制高管股权激励和固定薪酬的增长,对于薪酬设计的改善作用也有待加强,机构股东积极主义在中国还有待加强。     

公允价值变动损益与高管薪酬相关性实证研究——基于中小板上市公司面板数据

我国新企业会计准则中公允价值的引入使财务报表结构发生了变化,公允价值变动损益被纳入了利润表。在现行公司治理中,公司业绩普遍被用来作为管理层努力程度和管理能力的代理变量,公允价值引入后成为了企业业绩的一个重要组成部分,其划分标准和交易时机的选择与管理层的努力程度息息相关,这为作为会计政策选择主体的管理人员进行利润操纵从而提高自身薪酬提供了可乘之机。本文以我国2010年~2012年持有公允价值变动的中小板上市公司为研究样本,考察公价值计量对高管薪酬的影响。     

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角下的经验研究

本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,基于公司竞争战略分别从三种薪酬激励视角下检验以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种类型的高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?研究结果表明:在考察高管薪酬激励对公司业绩的影响时,应根据不同的竞争战略,选择与之匹配的高管薪酬激励机制,同时更要注重对高管激励方式选择的合理性,否则将对公司业绩产生不利影响。该结论进一步解释了现实中高管薪酬与公司业绩的"脱钩"现象以及学术研究中关于高管薪酬激励与公司业绩的研究结论分歧,具有一定的理论和现实意义。     

管理层激励与企业价值创造——基于中国上市公司的实证研究

已有研究对有效的管理层激励有助于企业价值创造的基本结论能够达成共识,但对不同的激励方式所能产生的激励效果却结论不一。为克服采用单一财务指标度量企业价值造成的片面性缺点,采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标,以2006年沪、深两市所有上市公司为研究对象,考察了薪酬激励和股权激励两种管理层激励方式对企业价值创造的贡献。结果表明管理层薪酬激励方式对提升企业价值能够起到明显的促进作用,而管理层持股无益于公司市场价值的增加。这意味着我国上市公司当前的股权激励机制主要依靠提高管理层的薪酬而得以实现,而管理层持股应继续得到监管政策的支持。     

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角下的经验研究北大核心CSSCI

本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,基于公司竞争战略分别从三种薪酬激励视角下检验以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种类型的高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?研究结果表明:在考察高管薪酬激励对公司业绩的影响时,应根据不同的竞争战略,选择与之匹配的高管薪酬激励机制,同时更要注重对高管激励方式选择的合理性,否则将对公司业绩产生不利影响。该结论进一步解释了现实中高管薪酬与公司业绩的"脱钩"现象以及学术研究中关于高管薪酬激励与公司业绩的研究结论分歧,具有一定的理论和现实意义。     

我国国有企业经营者薪酬激励的问题与对策

本文结合当前我国国有企业经营者薪酬激励制度的现状,深入分析了我国国有企业薪酬激励中存在的问题和不足,并对我国国有企业经营者薪酬激励制度提出建议并进行改造。     

薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值研究

在事业单位人力资源管理中非常重要的部分是薪酬激励,其能够进一步促进事业单位的改革,同时也能够提高事业单位的整体运行质量和工作效率,获得更大的经济效益和社会效益,因此进一步加强对其的研究非常有必要。在应用的过程中需要构建完善的薪酬激励机制,同时采取有效的措施进行优化控制,从而能够更好的发挥其优势,对于事业的建设发展具有非常重要的意义。基于此本文分析了薪酬激励在事业单位人力资源管理中的价值。     

企业薪酬激励策略研究

完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,为企业的可持续发展奠定坚实的基础.因此,如何制定相应的薪酬激励策略,使之与企业的发展战略相匹配,成为企业面临的一个重要课题.本文首先对公司的薪酬激励策略现状进行分析,找出其所存在的缺陷,并提出对这种不完善薪酬激励策略的改进措施.这样使激励策略的设计更加合理,更加科学.     

国有企业高管薪酬激励的监督约束机制探析

我国国企高管薪酬激励制度改革中存在以下问题:企业所有者与经营者追求目标不一致;企业所有者与经营者之间信息不对称;高管人员的道德祸因问题.为保证国企高管薪酬激励制度的有效运行,在建立有效的监督约束机制时可借鉴以下方案:对国企进行公司制的改造和形成有效的法人治理结构;建立中国国企高管选聘机制;建立科学的国企高管绩效考核体系;建立国企高管职业风险制度.     

基于企业生命周期视角的高管薪酬与公司绩效关系研究——以中国电子行业上市公司为例

本文以2010²012年我国电子行业上市公司为研究对象,通过实证分析检验在不同生命周期阶段高管薪酬与公司绩效相关指标的关系。结果表明,引入期高管薪酬更多地考虑净资产收益率,增长期公司营运能力的指标是高管薪酬制定时的影响因素,成熟期公司更偏好股票收益及股票价格,而淘汰衰退期,成本费用的控制成为重点,会对高管薪酬的制定产生影响但是关系并不显著。     

基于企业生命周期视角的高管薪酬与公司绩效关系研究——以中国电子行业上市公司为例

本文以2010~2012年我国电子行业上市公司为研究对象,通过实证分析检验在不同生命周期阶段高管薪酬与公司绩效相关指标的关系。结果表明,引入期高管薪酬更多地考虑净资产收益率,增长期公司营运能力的指标是高管薪酬制定时的影响因素,成熟期公司更偏好股票收益及股票价格,而淘汰衰退期,成本费用的控制成为重点,会对高管薪酬的制定产生影响但是关系并不显著。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬影响研究

本文以2006~2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现:薪酬管制政策对国有银行高管"限薪"效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响,国有银行高管薪酬远低于民营银行。高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果,两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。以上研究,为我国合理评估政府薪酬管制和市场化改革等政策,进一步改革国有银行高管薪酬制度,科学制定高管薪酬机制和有效缩小高管与员工的薪酬差距提供了经验数据。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究

以2006—2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。发现：薪酬管制政策对国有银行高管“限薪”效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响。（2）国有银行高管薪酬远低于民营银行。（3）高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果;两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。     

我国银行类上市公司薪酬激励实证研究

随着我国银行类上市公司日渐成为上市公司中重要的一员,其越来越受到人们的关注.银行是知识密集型的企业,劳动力的替代成本较高,人力资本的积累有着特别重要的意义,如果员工队伍不稳定,则必然要影响到银行业务的发展.