人才引进与培养新机制探讨——安徽省太和县人民医院人力资源现状分析

人才已成为经济社会发展的第一生产力,人才队伍的稳定和人力资源整体素质的提高是保障医院健康快速发展的坚强基石。人才队伍的建设对医院稳定和健康的发展起到十分重要的作用。因此,探索建立完善的人才引进制度至关重要。本文针对太和县人民医院目前情况和具体的应对措施进行了分析探讨。     

国有企业人才流失的原因与对策

据有关数据和报告表明,当前我国国有企业人才流失呈上升趋势,并且有逐渐蔓延之势,成为制约我国国有企业发展的一个重要因素。人力资源是企业的第一资源,没有一个好的引进人才、留住人才的制度是很难提高企业的生产力的。因此,分析目前我国国有企业人才流失的原因,并且从原因出发,主动去寻找解决问题的对策和方法具有现实意义和研究价值。     

制度生产力:一个有积极意义的伪概念——与谭忠真、邹东涛教授商榷

生产力即人类在精神支配下利用自然资源、社会资源生产财富的能力。制度生产力是一个伪概念,其实质是将制度对生产力的影响力等于制度生产力。制度更不是第一生产力,因为在生产、关系和制度三者中,制度是一个被决定方面的因素,它的产生、性质由生产、交往决定,它的功能以人的意志为转移。制度生产力研究者充分揭示了制度对生产力发展的影响力,充分论证了应该如何进行制度建设,因此制度生产力又是一个有极积意义的伪概念。     

论企业在科技创新中的作用

创新是人类发展进程中的动力 ,是直接推动生产力发展的重要因素 ,是社会发展的必要条件。完善国家的科技创新体系 ,建立现代企业制度 ,加大科技投入比例 ,在政策机制上鼓励技术创新人才队伍的形成 ,以促进企业快速健康发展。     

中小民营企业人才流失原因及其对策

我国的中小民营企业近年采陷入了人才流失的困境,限制了企业快速发展壮大。中小民营企业人才流失有企业自身现代人才观、人才激励机制、人才管理模式和企业制度建设落后等因素。也有员工自身高工资和高福利的心理预期、寻求自身价值的最大化、谋求宽松的发展环境和个人职业道德缺失等原因。解决对策是：树立科学的现代人才观;完善人才激励机制;注重现代企业制度建设;与员工建立和谐的人际关系;建立企业人才流失预警系统。     

浅析煤矿企业安全管理的问题及对策

安全生产始终是我国的一项基本国策,煤矿企业形成安全管理良性循环机制才能保障煤矿企业持续稳定发展,从而实现较好的经济效益.但是,煤矿企业安全管理目前还存在着这样一些问题:安全管理观念淡薄、制度体系不够完善、企业技术人才匮乏、安全培训不够到位、奖惩机制不够完善等,需要从创新科学的安全管理理念、建立科学的安全管理系统、建立安全管理标准化机制、强化素质教育与安全培训、建立严格的安全检查制度等五方面加以改进.     

我国食品质量安全认证问题研究

随着我国经济发展速度和人民生活质量的提高,食品质量安全问题日益成为影响我国人民生活幸福指数的重要一环。本文通过对我国食品质量安全认证中存在的问题进行深入讨论和分析,指出我国现行食品质量安全认证体系和制度中存在的问题,从食品质量安全监管体系、食品安全法律法规、认证机构和企业的管理模式等多方面提出相应的对策与建议,旨在为我国政府建立更加完善的食品质量安全认证制度和管理办法提供新的参考依据,为维护广大食品消费者的合法权益提供支持,为人民生活质量和健康保驾护航。     

分析企业财务会计内部控制管理问题

随着我国经济的快速发展,我国企业管理模式的现代化和企业转型逐渐成为了当前经济发展的重点之一,而内部控制力则是影响当前企业综合能力的重要因素,因此想要建立并健全现代企业的管理模式,就必须对企业内会计的内部控制制度进行适当的调整与完善。内部控制制度是促进企业财务安全信息、企业财务规范健康可持续发展的重要保证,对于扩大企业经济效益和促进企业安全运营管理而言,内部控制同样起着至关重要的作用,并在一定程度上保证了企业发展的长久利益。     

入世:金融业何去何从?

面对加入WTO的形势,我国的金融业必须加快和深化金融改革,加大金融创新力度,紧跟现代国际金融发展的步伐,建立与社会主义市场经济相适应和金融开放条件相适应的现代金融机构体系、金融市场体系和金融调控监管体系,健全现代金融制度.适应现代金融发展和提高我国金融业国际竞争力的需要,改革我国现代金融教育体系,加强现代人才特别是高级人才的培养,保证我国金融安全、高效、稳健运行,保持我国经济持续、稳定、健康发展.     

论国有企业人才机制的建立

国有企业的兴衰成败关系我国整个国民经济健康发展的大局,国有企业要想获得更大的发展,离不开人才的有力支撑。因此,国有企业要克服传统人事管理制度的影响,尽快建立有效的人才评价机制、人才选拔机制、人才使用机制,不断增强企业的人才优势,不断提高企业的竞争能力,以此推动国有企业持续、健康、快速发展。     

我国商业银行员工岗位价值实现路径

人才的竞争是金融业竞争的焦点,我国各商业银行要不断增强竞争实力,实现可持续发展,必须在人力资源管理上进行改革创新。商业银行的组织架构和运营特点决定了其既需要通才、全才,更需要各类高级专业人才,各种人才的通力合作是商业银行成功运营的基础。为促进员工岗位成才,除员工的主观努力外,商业银行还应进行人力资源管理改革创新,促使岗位交流制度化,培育多元人才成长文化;完善竞聘上岗机制,培育绩效文化;构建多元化的员工岗位价值实现平台,谋求企业与员工双赢,从而营造一个充满生机和活力的人才成长文化和全员评分计价的绩效文化,以人为本,激励员工热情,激发企业活力,促进员工岗位价值的实现。     

中国企业国际化所面对的人力资源问题

随着经济全球一体化的发展,以及“地球村”的逐步形成,中国已经有越来越多的企业走向国际化。如今中国企业国际化主要表现为“海外并购”的形式,但中国企业的海外并购存在着一些问题。事实证明企业并购中最关键的因素之一是人力资源因素,而中国的人力资源状况并不乐观。虽然中国人力资源的总量多,但是人力资源的素质偏低,从而导致中国企业国际化道路的困难。要想缩小中国人力资源状况对企业并购的影响,中国企业则要注重对国际化人才的培养,企业并购后人员的整合及并购企业双方的文化融合等问题。     

物流企业人才培养模式探析

随着中国加入WTO,国内物流企业既有前所未有的机遇,也面临残酷的市场竞争。中国物流人才整体不足,从业人员专业素质普遍偏低,尤其是高级物流人才紧缺匮乏,这些情况严重制约我国物流业的发展。关于物流人才的瓶颈如何跨越?物流人才战略如何与物流产业的发展相适应?这是本文试从探讨的问题。     

构建我国国际化采购人才培养体系的研究

本文认为,我国国际化采购人才的培养应采取学校培养、社会培训、企业再造、国外招聘、单位选送、联合培养、友好交流等方式。学校培养应通过符合国内教育模式和指导思想的国际化采购与供应链管理方向的工商管理专业或物流管理、公共(政府)管理、商业管理专业来完成,培养层次应落实在专科、本科和研究生教育上,以本科教学为主,侧重于实践,强调资源收集、分析、获取,机会捕捉、渠道建立、成本分析论证、工作与质量保证、危机处理。职业资格认证应借鉴国外经验,将我国的初级、中级、高级三级认证向国际企业推广,争取在国际上得到认可,或与国际权威认证机构合作,共同培养国际型采购人才。     

基于制造企业物流人才的现状分析

经济全球化需要物流全球化的支持,同时又给全球物流的发展提供广阔的空间,这对于新形势下的制造企业物流人才就有了更高的要求。本文通过对重庆市制造企业物流人才现状的分析,引出了当前制造企业物流人才的供需特点,最后提出了培养制造业物流人才的建议。     

组织承诺与知识型人才激励研究

有效的激励机制能激发知识型人才的潜能,本文透过组织承诺理论分析知识型人才激励影响因素,主要包括工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素,提出知识型人才激励的"硬核"理论;通过构建基于组织承诺的知识型人才激励模型,提出通过强化内、外在动机的措施,可激励知识型人才、提高知识型人才组织承诺,进而推动组织发展。     

企业物流人才发展战略

专业的物流人员是企业物流战略实施过程中的关键要素。本文以提升企业物流管理效益为目标,针对物流人员发展现状,结合物流战略本身的特性,提出培训物流人员并建立物流人员激励机制的企业物流人才发展战略。     

绩效考核在人力资源管理中的作用

随着现代企业管理水平的提高,绩效考核已成为企业重视和应用的一个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心,其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。目前大多数企业的考核体系不健全,还停留在原来的考核模式上,这无疑影响企业的发展。有效地绩效考核作为人力资源管理的重要手段,运用得当,员工的工作热情高,企业凝聚力强,市场竞争力强;反之,则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。     

我国私营企业人力资源管理现状与对策

本文认为,近年来我国私营企业不断发展壮大,但在人力资源管理上存在许多问题,缺乏人力资源战略管理,管理人员素质偏低,人才机制不活,重使用轻开发,重组织轻个人,人才结构单一,激励机制不健全,注重培训形式和数量,忽视培训内容和质量等。文章提出,为适应全球化时代的竞争,私营企业应建立科学、合理的人才结构;加强管理沟通,提高员工满意度;建立公平合理的激励机制;加强人才的系统管理;实施人性化管理,积极推进企业文化建设,从而突出人才的重要地位,尽快发掘培养人才,提高人员素质。     

What leaders need to know about organizational culture

A major factor in the success of an organization is its culture. Organizational culture can significantly influence the performance and effectiveness of a company; the morale and productivity of its employees; and its ability to attract, motivate, and retain talented people. Unfortunately, many leaders are either unaware of the significant impact culture can have, are aware but overwhelmed by the extensive and sometimes conflicting information available on culture, or are not well informed about how to build and sustain cultures effectively. This article integrates the most consistent findings that leaders need to know about culture and what they can do to build strong, successful cultures that bring out the best in people. Developing organizational culture requires far more than talk about culture and emphasis on its importance. In order to achieve the best results, culture development requires leaders who see it as one of their key tasks and who understand the importance of aligning organization strategies and decision making with cultural ideals.