基于企业生命周期理论的企业文化周期模型研究

对企业生命周期的有关研究进行综述,阐述企业生命周期是企业不断进化的过程,而不仅是从诞生到消亡的过程。并通过对企业生命周期各阶段的企业文化研究进行综述,发现企业文化在企业进化过程中,也表现出其自身的一个进化演变过程,由此提出了一个企业文化周期模型以表述这个演化过程。     

中小企业生命周期的融资策略

企业在其生命周期的每一个阶段都会表现出不同的特点和需求,这就要求企业在生命周期的不同发展阶段,构建与之相适应的融资策略。     

基于企业生命周期理论的企业家精神与企业文化建设

企业生命周期的不同阶段,企业家精神和企业文化具有不同的作用和特点。研究企业发展不同阶段的企业家精神,构建与企业生命周期相适配的企业文化是企业持续发展的要求。     

企业生命周期视角下员工培训模式研究

提升企业竞争力需要与之配套的人力资源管理体系,不同发展阶段的企业实际对应不同的人力资源管理策略和模式。当前研究大多关注人力资源管理对组织绩效的直接效果,却忽略了企业发展阶段这一重要情境变量。本文聚焦于人力资源六大模块之一的培训板块,从企业生命周期视角出发,归纳出企业在不同阶段的发展特征,并探索得出与之所匹配的员工培训模式。     

从企业生命周期视角对财务管理目标的探讨

企业都有其生命周期,然而,人们在研究企业财务管理目标时,往往是就财务管理目标论财务管理目标,很少从企业生命周期角度,把它与生命周期的不同阶段的影响因素、特征结合起来分析。因此必须在建立新的生命周期模型认知的基础上,系统地探讨企业生命周期各阶段财务管理的基本目标,然后总结出一个具有全局性的企业财务管理根本目标。     

基于核心能力生命周期的企业并购模式选择

大量企业并购的案例和理论研究表明,核心能力是企业并购的根基,是决定企业并购成功与否的关键因素。本文指出,企业核心能力也具有生命周期的特征,会经历形成期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。企业核心能力生命周期各个阶段所具有的不同特征,决定了企业在不同阶段的并购思路和模式。     

企业在生命周期各阶段的财务特征与财务战略

按照企业生命周期理论,企业的生命周期一般包括四个阶段:初创期、成长期、成熟期、衰退期.在每一阶段,企业的财务特征不同,从而决定其财务战略也应有所不同.本文对企业在生命周期每一阶段的财务特征与财务战略进行深入、系统的研究.     

企业生命周期与领导者转型

在企业生命周期的不同阶段，企业成长所需要的领导者的角色和能力也是不同的，领导者必须转型以与企业的生命周期特征相适应，才能促进企业的健康成长。基于此，本文详细分析了企业生命周期各个阶段的领导特征和技能的差异，以及实现成功转型所需要的领导策略。     

新经济与企业文化

企业所处的经济体制和经济环境不同,企业文化也不相同.即使同一企业,由于面临的市场环境和经济发展的阶段不同,企业文化也会不断发生变化.21世纪是新经济时代,与之相对应,新经济条件下的企业文化也有不同的特征和要求.     

考虑企业生命周期的软件企业文化形成过程研究

本文通过比较软件企业生命周期中不同阶段企业文化的塑造过程,从理论上阐明企业文化建设对软件企业长期战略的重大意义,同时也论证软件企业文化与团队建设的紧密联系,企业文化可以凝聚软件企业的核心团队,而核心团队会将企业文化发挥得淋漓尽致。     

文化创意企业智力资本对企业绩效影响的实证分析

运用 VAIC法对文化创意企业的智力资本进行测量,基于平衡计分卡的思想构建文化创意企业绩效评价指标体系,运用主因子赋权和分析法计算文化创意企业绩效,并以文化创意企业绩效作为因变量,以文化创意企业智力资本作为自变量,构建线性回归模型对文化创意企业智力资本对企业绩效的影响进行实证分析。分析结果表明：智力资本对文化创意企业绩效的影响作用已经大于物质资本,是企业绩效的主要驱动因素;智力资本的构成要素人力资本和结构资本对文化企业绩效发挥的作用程度有所不同,结构资本对企业绩效发挥了积极的促进作用,人力资本影响作用不大;文化创意企业各类资本之间具有相关性。     

企业文化与核心竞争力

企业文化是一个企业长期积累的结果,对企业长期绩效有重大作用,是企业核心竞争力的重要组成部分。企业培育核心竞争力,获得持续竞争优势,关键在于培育集体学习能力,创建学习型的企业文化。企业应建立学习型组织,培育集体学习能力;注意发挥团队精神,促进知识共享;构建重构式学习方式,培育企业创新能力;树立协同竞争观念,共同打造核心竞争力。     

Is environmental labeling certification a “green passport” for firm exports in emerging economies? Evidence from China

As the demand for more environmentally friendly products continues to increase, environmental label certification (ELC), as a voluntary environmental practice (VEP), has become a commonly used strategy by firms responding the green demands of the international market. While ELC is playing an increasingly important role in global trade, how ELC affects firms’ exports, especially how it affects the exports of those firms in emerging economies, remains unknown. This study explores the impact of ELC on firms’ exports. Insights are provided from resource-based views (RBV) by analysing China's A-share listed manufacturing firms to estimate the impact of China's ELC on exports. Our empirical results show that ELC can promote firms’ exports, because ELC emphasizes firms to reduce pollutant from the source, thereby, brings about cost advantage and green product differentiated advantage to boost high-quality exports. Using a series of robustness tests, we provide corroborating evidence for our hypotheses. The export-enhancing effect of ELC is impacted by the institutional context of emerging economies, as specialized market intermediaries and greater openness to the global market strengthen the export-enhancing effect of ELC. This research not only contributes to the literature, but also provides a reference for policy-makers and managers in using ELC to develop green trade.     

企业并购后的文化整合

在不同企业并购过程中文化整合从冲突到认同、协调乃至重塑都具有重要意义。企业并购既是商品经济发展的必然结果,又是产生结构调整的内在要求和重要方式,是企业进行资本扩张的现实选择。但要高度重视企业的文化整合,以新的企业文化提高整体竞争优势,增强企业的亲和感与凝聚力。     

重塑“以人为本”的企业文化

在全球经济一体化的新经济形势下,构建以人为本的企业文化在企业管理中具有重要现实意义。文章从企业员工、消费者、社会公众三个方面论述构建以人为本的企业文化的途径。     

企业文化形成机制与政府的作用方式探析

企业文化建设对社会主义和谐文化建设有着基础性作用。企业文化是企业的价值观念和行为方式的总和,具备俱乐部性质公共产品的特点,既受到社会文化的影响又能动的作用于社会文化。在其形成过程中,市场是一种动力与选择机制,企业高层管理者是一种触发与传导机制,政府则是一种引导与监督机制。因此,在企业文化建设中政府要顺应企业文化的形成机制,既发挥引导和监督的直接作用,又通过完善市场体系发挥市场的选择和动力机制,激活企业高层管理人员发挥他们的触发和传导作用,间接推动企业文化建设,使政府在企业文化建设中的作用＂不失不偏＂,又能落到实处。     

浅谈现代企业中有效实施“人本管理”的途径

人本管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。现代企业实施人本管理应开辟一些新的途径:通过组织结构变革来促进人本管理,做到唯才是用,使人尽其才成为人本管理的核心;塑造企业文化,凝聚团队力量;在企业中建立行之有效的人本管理机制。     

企业文化力转化为企业竞争力的思考

企业竞争力的核心是企业特有的文化力,要提升企业核心竞争力,就必须研究企业文化转化为企业竞争力的作用方式和结构模式。其中,企业文化力整合企业的资源优势,形成企业竞争力,企业文化力塑造企业品牌凸现企业竞争力,企业创新文化力和学习力是转化为企业竞争力的关键。企业应学会利用在开放的系统中学习,维持自身的核心竞争力,同时应充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用,在市场竞争中依靠文化力来带动生产力,从而提高竞争力。     

论吴文化对苏南本土民营企业伦理观的影响

企业作为社会经济活动的主体,不仅具有经济性,而且具有社会性与伦理性的特点。在我国,企业伦理是随着改革开放而兴起并逐渐被理论界和企业界所重视的问题。企业伦理观的形成受很多因素的影响,其中区域文化是不容忽视的重要因素。吴文化是中华优秀文化的重要组成部分,是一个区域性明显、刚柔并济的文化,根植于此的苏南本土企业受吴文化的影响,形成了重义轻利、精打细算、外柔内刚、富国利民的伦理思想。新的发展时期,需要不断完善苏南本土民营企业伦理道德体系建设,提升苏南本土民营企业建设企业伦理的自主意识,塑造苏南本土民营企业行为文化和精神文化,健全苏南本土民营企业伦理评估机制,才能不断加强苏南本土民营企业社会责任意识,进一步推动苏南社会经济的发展。     

HR与企业文化落地研究——基于对立价值架构的视角

本文试图在对立价值架构的基础上来解决HR(企业人事部门)如何让企业文化落地这个难题。对立价值架构将企业文化划分为部落式、临时体制式、等级森严式和市场为先式四个象限。文章在原有理论的基础上,构建了HR在企业文化落地中的对立价值图,指出了在不同企业文化类型下人力资源部门所需的不同角色、技能和行为。作为企业文化落地的推动者,HR在服务内部以及外部客户时,需要不断关注外部竞争的差异性以及内部管理,在内外中取得平衡。同时,HR在引领企业文化落地时,一定要识别评估企业主导文化的类型,落地强化机制要与文化创建者的根植机制保持一致。