中国古人的『情境测评法』

在中国古代,没有“人才测评”一词．但人们早就认识到了知人、用人的意义。孔子提出了最早的人才评价原则。他说: “始吾于人也,听其言而信其行;今吾于人也,听其言而观其行。”这就是说,判断一个人．不是根据他自己的表白或对自己的看法．而是要观察他的行为,要“视其所从,观其所由,察其所安”。     

自我设限的跳蚤

宰予是孔子的弟子，平日能言善辩，思维敏捷，孔子甚为赏识，认为他将来会成大器。但不久，孔子几次发现他在白天睡大觉，孔子没说什么。渐渐地孔子发现了他恶习难改，仍在白天睡觉，故认为自己看错了人，叹息地说：“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也。”“对于宰予这样的人，责备他还有什么用呢？”又说：“以前我对于人，是听其言而信其行，如今我对于人，是听其言而观其行。是宰予这个人使我改变了观察人的方法。”     

浅谈企业家的用人之道

企业家事业成败的关键在于识人和用人。民间俗话说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。其中也道出了成就事业的一个关键性因素，那就是用人。对于企业家来说，事业要兴旺，企业要发展，始终存在着如何用人的问题。所以，一个现代企业家只有吸引更多的人才团结在自己周围，调动他们的主现能动性，才有可能在企业发展和为社会创造财富的过程中，把自己塑造成为名副其实的企业家。为了更好地做到知人善任，企业家应该树立正确的人才观念。善于识别人才中国有句古话，叫“千里马常有而伯乐不常有”。企业家必须在发现人才上下功夫，努力使自…     

人才跳槽与路径依赖

一个人是不是人才,重要的是把他放在什么位置上来认识和使用,因为人才不是砖,不能随便搬。既然这样,那么为什么现在所有的企业都在说“企业的竞争是人才的竞争”呢?原来,资本所有者们都指望通过引进人才,给他们带来丰厚的利润。从这个意义上说,企业的人才问题,本质上还是一个利润问题。事情挑明了其实也就这么简单,没有人是为了摆谱或者显示自己有多么爱才而去养一批人才的。与此同时,面对企业为了利润而引进人才,“人才”自己也得清楚自己能吃几碗饭(口语:“吃”指创造,“饭”指利润,“吃几碗饭”指能创造多少利润);提供什么样的条件,才愿…     

民企：如何打赢人才战

曾几何时，中国民营企业凭借其“机制灵活”而赢得了一大批的优秀人才的“芳心”，可正是这块长期被视若“人才高地”的沃土，如何也同样面临人才危机：以原创维集团董事、副总经理、中国区域销售总部总经理陆强华为“领军人物”的创维百人营销军团集体“转会”高路华，着实为民企上了一堂人才危机课，前不久，中国社会调查事务所对江苏、浙江一带的大学生作了一项调查显示：除2%想自己创业的“不就业族”外，学生中有23%准备到国有企业、39%拟到外企、19%盼望在行政事业单位，只有17%想到大型民营企业“一试身手”，至于中小民企，几乎无人问津！     

用人是艺术留人是本事

对驭人者来说，使用人才是艺术，留住人才是本事。人才，难免富有个性，惹人关注；难免桀骜不驯l，惹人非议；难免行高于人，遭人嫉妒……驭人者想留住人才，不仅要有见识、有胸怀、有正气，还要能筑好巢、铺好路、搭好梯。否则，什么样的人才也留不住，到头来，不仅贻误自己的事业，还会造成“楚才晋用”的局面。     

引进人才 以“适合”为最好

引进人才，往往以“优秀”为目标，要“最好”的，这似乎是一条选才的“标准”。被不少地方广泛遵循。然而．在日本松下电器公司创始人松下幸之助却不是这样。他有一个重要的人才理念，那就是人才的水准要和他所在的公司所从事的业务相适合。适合企业的人才，就是最好的人才。他提倡“70％的求才法”，     

如何识破“印象管理”

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时。人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是，几个人同时竞争一个职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使测评结果分值升高。当然。还有的人会尽量往低分值特征上靠，这样做无非是想逃避不喜欢的工作。无论是往高靠。还是往低压。实际上都破坏了测评的有效性。     

西部引才的三大误区

误区一：要“女婿”不要“儿子” 从经济学的角度上讲，本地人才的成本是比较低的，用活用好当地人才是第一步，其次才是吸引外部人才。但目前西部地区大都侧重于吸引外部人才，而忽视了本地人才的开发利用。结果是一方面付出巨大成本把外地人才“请进来”。另一方面本地人才严重浪费，甚至令部分人带着惆怅和怨气出走东部。     

个人与组织文化匹配度测验

案例分析 26岁的苏先生到一家跨国公司做销售已经五个月了．业务做得较为出色．但苏先生与领导和同事的关系却越来越紧张．通过人才测评，我们发现苏先生思维敏捷．善于沟通．且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断．喜欢独立工作的人，这些特质都有助于苏先生在销售领域的工作开展。为什么还会出现要辞职的想法呢？原来。苏先生是一个非常理智的人．他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受．同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争．     

评先莫凭说

据史书记载，在东周列国时，晋公子重耳因被晋惠公夷吾追杀而进奔齐国，途中因缺粮经常挨饿。一次，跟随他的一个叫介于推的人把自己大腿上的肉割下来做肉汤给他充饥，他感激涕零……7年后，重耳回晋国当了国君即晋文公。他当国君后大赏功臣，尤其是当初跟他逃难的人，他叫每个人说出自己的功劳，尔后行赏。于是，大家争相表功并得到赏赐。唯独介于推没说自己的功劳，也没得到赏赐。为此，介于推怀想而去，隐居绵山宁死不出””介于推能在晋文公被追杀的情况下随其左右并“割肉献主”，功不可没。这样的人得不到赏赐，实在与理不公。有功无…     

中国入世与审计人才战略

当前，中国审计人才的发展是机遇，更是挑战！一方面，现在的机关人事，大有“杂草”挤死“禾”的势头，随着加入WTO，审计范围逐步“精简”，审计从业人员已显“过剩”。已有的审计人才要想脱颖而出，不仅要战胜自己，更重要的是努力冲破百密而无一疏的人事网；另一方面，正走向社会或未来的审计人才，因为无缘进入财政拨款圈，他们中的小部分可能从事民间审计，大部分只能改行。上述审计人才寻求发展的唯一机遇是政府的机构改革和推进名符其实的公务员考试招聘制度，而这唯一机遇还取决于入世后政府政策的公开、透明和法制化程度。那么…     

人才测评需要标准化

人力资源开发与管理是八十年代以来企业管理的新趋势，它强调如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性、主动性和创造性，以及使得人才的流动更为有序，提高人才使用效益，已成为人力资源开发与管理需要研究的重要课题。标准化作为技术、经济发展的一种手段和工具，已被人们广泛应用于国民经济的各个领域。标准作为一种衡量事物的尺度、检验产品的依据己是不争的事实。大家知道标准化涵盖了管理和技术，对人、事、物都可以进行合理的约束，并制定其标准贯彻执行之。标准化的理论和方法不但可以用自然科学，而对社会科学的一些问题，仍可用标准化的…     

企业人才缺失的根源是什么

当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢？因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。     

金山：盗版的背后

报载．以妙作《学习的革命》而名噪一时的科利华公司，最近因一再不能按时给职工发工资再次出名。在科利华，最流行的理论是其掌门人宋朝弟津津乐道的“量子理论”，最流行的词语是“跳跃”。事实上，科利华短短几年的发展史表明，公司的确在跳跃，而且到目前为止每次惊险的跳跃都有惊无险地落了地．宋朝弟也因此更加夸张地推销他的那套理论，有人甚至称其为“牟其中第二”。问题在于，科利半现在是上市公司．股民不但听其言，更要观其行、察其果。不管有多么美妙的托辞．恐怕都很难让人相信不能正常给职工发工资是一家上市公司安全运行无故障的常态。     

“甩手掌柜”做招聘

对于那些在大型企业或快速成长、有巨大人才需求量的企业中工作的人力资源主管来说，常常面临这样一个令人头痛的问题：各业务部门的经理见到自己后往往连问候都省略了，第一句话就是：“我要的人什么时候能到位？”而这个时候，自己除了表示歉意并加倍努力、埋头苦干外，似乎也没有其他办法了。[编者按]     

公司如何用

在现在越来越激烈的竞争中，人才是最关键的一点，尤其是高科技公司。 在人才方面，微软有几个比较好的做法。一个是人才追踪。比如，徐峰雄博士加入微软，他原来是在IBM做深蓝的人，他是发明深蓝的人，他是我追踪了至少五年的人，我每年给他打电话．我也不认为自己有希望能够雇到他，但是我就是不放弃，在这种执着不被弃之下终于把他挖来了。     

日本企业三招绝活搞掂职员

管理科学是美国人整理出来的,他们曾经是世界最大的“管理”输出国。但是,在管理上做得最成功的却要算日本人,因为日本人除了管理科学之外,还十分重视管理理念。放眼世界,在人才频繁流动的今天,在人才“争夺战”弥漫的硝烟里,我们却很难发现日本在为自己人才的流失或者断层而忧虑。他们有自己的管理秘诀和绝活。 第一招:“天地之性人为贵” 日本企业家很早就提出了“人力资本”的观念,把人作为管理的基础。在他们看来,在现代社会,人就是财产,是最重要的资源。因而,素有“日本经营之神”之     

公司战略如何有效？

《孙子兵法》说：“我专为一，敌分为十，是以十攻其一也，则我众而敌寡，则吾之所与战者约矣。”在管理中，各个企业要根据自己的比较优势，围绕核心整合资源，用清晰、专注的战略来实施管理。     

王文汉：有梦想才能了不起

英特尔公司全球副总裁王文汉热衷于做梦，“一个人的成就，绝对不会大过他的梦想”是他的理念。做梦和目睹人才的成长是王文汉最愿意做的事情，他坚信、“中国有着最好的人才原料”，为了培养和留住人才，他煞费苦心。