X效率理论在企业人力资源管理中的应用

如何克服传统“人事管理”体制的种种弊端,建立一套有效的人力资源管理机制,以激发员工的潜能为企业效力,从而提高企业效率,文章试图从企业内部效率理论——X效率理论为此提供理论依据。     

人力资源管理制度中的激励机制

激励，顾名思义它是“激”和“励”的组合，激励实际上是一个外部引导行为来激发内部动机的过程。我们所说的激励就是为了达到企业目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。     

激励——博弈理论探析现代人力资源管理的激励艺术

企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：“遣将不如激将，响鼓还需重锤敲”。在企业里面，就应充分调动员工的积极性和创造性，提高组织的效率与效益。本文试图以激励与博弈理论为基础，来探讨企业如何对症下药的制定合适的激励制度以及降低企业激励成本，以寻求最大的激励效益。     

知名企业激励员工的实践

调动企业内部员工的积极性,是增强企业活力和竞争力的核心。只有把企业中员工的积极性调动起来,企业的竞争与发展才会有原动力。调动员工的积极性最重要的是在企业内部建立合理的激励制度。本文介绍了一些知名企业激励员工的实践,本文的研究为激励员工的企业实践及理论研究提供参考。     

知名企业激励员工的实践

调动企业内部员工的积极性,是增强企业活力和竞争力的核心。只有把企业中员工的积极性调动起来,企业的竞争与发展才会有原动力。调动员工的积极性最重要的是在企业内部建立合理的激励制度。本文介绍了一些知名企业激励员工的实践,本文的研究为激励员工的企业实践及理论研究提供参考。     

知识管理中员工激励的新特点

知识经济是“高技术经济”、“高文化经济”、“高智力经济”。知识成为经济增长的核心因素,人才成为经济发展的核心资源,知识管理成为企业管理的新重心。在知识管理中企业对员工的激励更加关注人力资源因素,呈现出员工自我激励意识增强和组织更加重视对知识型员工进行激励的新特点。     

不同文化背景下企业员工组织公民行为维度的对比研究

通过对东西方文化背景下企业员工组织公民行为的维度进行比较分析，不难发现，中国人不同于西方的组织公民行为特点导致了不同于西方的组织公民行为特征维度，对研究在东方文化背景下的加强员工组织公民行为有积极的意义。在中国传统文化背景下，企业应从提高员工个人素质，加强道德教育；做好工作设计，营造良好工作环境；增强团队凝聚力，对员工提供必要的组织支持；加强企业文化建设，形成良好组织文化等方面入手，加强员工的组织公民行为。此外，企业还要打造一种和谐的激励文化，促使员工认同企业价值导向的文化观念，与企业建立起长期互信的社会交换关系，增强员工的主人翁意识，激励员工表现企业价值导向的组织公民行为，从而提高整体绩效。     

能本管理视域中的核心员工满意度

本文应用能本管理理论,以核心员工作为组织内部的价值客户,通过分类甄别、提供并分析需求、能力要素培植提升和配置、能力要素的评估和激励,来形成一种自觉学习增强个人竞争力的能本文化和组织能力场。在客观上共同实现了组织价值和建构核心竞争力,从而深层次地满足了核心员工的最高需求,提高他们对组织的满意度和忠诚度。     

管理层激励对内部资本市场配置效率的影响

目前,我国多元化企业内部资本市场效率低下,管理失控,治理结构不健全,管理层激励方式单一,内部资本市场运作理论体系不健全。对管理层激励对内部资本市场配置效率的影响机制进行分析,从提高内部资本市场效率的层面系统研究我国上市公司管理层激励理论,构建管理层激励和内部资本市场效率的关系模型,对于建立和完善我国内部资本市场资本配置体系,调节和管理企业集团内部不同利益主体的资本需求、促进企业集团健康发展具有重要的理论意义和实践意义。     

家族企业人力资源管理存在的问题和对策

家族企业内部关系复杂、人力资源管理存在缺陷,进而造成了大量的人才流失,企业发展受到阻碍。组织认同被视为联系“个体”和“组织”之间的纽带。因此,提升组织认同可以增加员工的归属感和忠诚度、增强企业的内部凝聚力。本文指出了家族企业内部组织行为与员工组织认同的关系,梳理了家族企业与组织认同相关的人力资源管理、“家长式”管理、企业内部关系的问题,并基于组织认同理论提出了相应对策。     

知识型员工激励实践

他们是既有能力又有个性，既贡献聪明才智，又带来管理难度的特殊人群。为保证知识型员工这一企业的稀缺资源发挥更大的作用，可通过实施“无缝激励计划”，即综合运用薪酬激励、事业激励、发展机会激励、培训激励、沟通激励和环境激励，把各种激励措施相互衔接、相互促进，使知识型员工个人价值的实现与公司的发展相统一，做到“企业增效益、员工得实惠”，让知识型员工和企业共同得到发展。     

以卓越绩效模式为导向的经济责任制创新体系建设——以杭州汽轮机股份有限公司为例

企业内部经济责任制将企业和员工个人在生产经营活动中的权责利紧密挂钩,对企业生产力和管理水平的提升起到了重大作用。近年来随着企业内外部环境的变化,基于"X"理论的经济责任制体系日益面临挑战,文章以杭州汽轮机股份有限公司为例,探讨基于卓越绩效模式的经济责任制体系创新建设,以期为完善企业经济责任制建设提供实践探索。     

基于组织承诺视角的知识型员工激励策略研究

在知识经济时代，知识型员工是企业生存、发展的核心力量，对知识型员工的激励必须予以重视，但传统的激励理论和企业现行的激励策略已不能最大限度的激励员工。因此，该文在前人已有研究成果的基础上，从组织对个人承诺的视角探讨对知识型员工的激励策略。     

动态薪酬激励设计模式

薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区，如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等，     

激励与协作论组织与员工的协同发展

现代企业，组织与员工呼吸共存。员工必须依托组织才能发挥自身的作用，组织也要依靠员工努力才能实现目标。组织与员工的协同发展实际上是一种共赢策略。本文应用现代组织理论、管理心理学及组织行为学等基本理论，针对现阶段的企业及其组织结构的特点，建立了激励与协作模型，提出了充分调动员工工作积极性，增强企业活力的员工激励方案，并以此为基础，研究组织与组织成员协同发展的道路。     

基于双因素理论的员工激励

随着经济的发展和竞争日益激烈,员工行为已经成为影响企业发展的棱心因素,因此企业开始关注激励对员工行为所产生的影响,激励理论也成为广大学者探讨的话题.本文着重分析双因素理论来探讨企业对员工的部分有效激励方法,并突出激励因素的相对重要性.     

“80后”员工创造力演化规律及激励措施研究

不断提升员工的创造力是企业取得竞争优势的基本途径和重要手段. “80后”员工已经逐步成为职场主流.如何有效激励“80后”员工,激发他们的创造力潜力,成为企业管理的重要课题.文章根据“80后”员工的行为特征,结合库克创造力理论,有针对性的激励 “80后”员工充分发挥创造力潜力,在实现自身价值的同时更好的为企业创造价值.     

激励理论在员工薪酬管理中的运用

薪酬管理是人力资源管理中的关键部分,其管理水平的高低会直接影响到企业的发展稳定性,而激励理论又是薪酬管理中的重要手段,可以有效的提升员工的积极性和归属感,关乎着企业的长远发展。在设计薪酬体系时,必须从薪酬普及、薪酬构成、薪酬水平等方面所系内部、外部和个人的公平性,实现激励利益最大化。     

基于“激励因素”的一线员工激励研究

在企业管理中人员管理是最重要的一部分,人力资源管理主要通过激励来实现.一线员工直接关系到产品质量和工作效率,个别企业在基层激励的制定、执行过程中,存在较多问题.结合“双因素理论”,构建一个注重员工个人发展、让员工工作富有成就感和挑战性并得到充分认可的激励,具有现实意义.     

囚在富士康——血汗劳动的新形态

随着经济的发展,公司作为一种组织形式在社会中的作用越发重要.以泰罗为代表的管理学家以“科学管理”为旗帜,开始了对如何提高企业经营效率的研究.这种单纯以提高经营效率而不考虑员工作为“人”这一基本社会事实,应得到合理对待的管理思想在随后被批评修正.更多的管理学家提出要重视员工的心理需求,如X/Y理论、期望-保健理论等.同时,工会的发展也使得员工有了更多的资本与企业展开谈判,劳资双方处于一个相对平等的地位,资本主义发展早期的“血汗工厂”似乎已经成为历史.然而,富士康员工的连续跳楼事件却说明,虽然早期的“血汗工厂”已经不复存在,新形式的“血汗工厂”在经济转型期的中国依然存在,影响着数以十万计的员工和他们的家人.