键通微博时代的“团队人”

85后乃至90后成为一家企业的员工主体,已经或正在成为不可阻挡的潮流。作为团队领导,你该如何对他们施加影响?你又该怎样做才能真正构建起一支有战斗力的高绩效团队?     

对“买土豆的故事”的管理思考

有一个管理小故事:张三和李四同时受雇于一家店铺,拿同样的薪水。一段时间后,张三青云直上,李四原地踏步。李四想不通,问老板为何厚此薄彼?于是,老板就让李四去买土豆,每次都带着一个问题去市场,结果回来后老板还是有新的问题,为弄清老板问的哪里有卖土豆的?有几家卖土豆的?土豆的价格怎么样?等问题,李四跑了四五趟。然后老板又让张三去考察土豆市场,张三就跑一趟,把土豆价格、     

“头头”新上任

注重"目标" 任何组织都有目标,目标越明确,组织的行业也就越可控,有效产出也就越高,团队成员的个体行为自然也就会越来越大于团队的集体行为.另外同时也让大家明白,任何一个人目标的实现将随团队的目标实现而实现.至少是有利于个人目标的实现.     

职场没有“非我莫属” 怎样管理自恋型员工

楚河汉界,不只出现在中国象棋的棋盘上,很多时候它都潜藏在每个人心中。我们常说跨部门沟通是个难题,因为彼此不了解。但内部沟通又何尝容易?因为彼此太过熟悉,才更容易形成比较,也难免会暗中较劲儿,甚至产生心理不平衡。距离近了,反而美感顿消。     

“两层四步”提升团队正能量

当下流行正能量,现实生活中随处可见正能量的例子。比如我们经常观察到周边某个人充满活力,就像体内可以不断发电,浑身充满能量。再如当前很多人身上带着一个计步器,每天为了达到目标步数而奔波,其动力来自外部某种压力,好像身上连接着一个能量源。从体育比赛和企业管理实践中,我们也可以观察到许多依靠团队士气(团队正能量)取胜的例子。一、两个层面:从个体正能量到团队正能量     

主动影响杨元庆

NO.10联想集团高级副总裁最终得分:3.47乔健似乎永远都是笑眯眯的。她爱打扮,采访结束时她带着精致的妆容乐滋滋地走了,要去给同事秀一秀。从她离开的背影,都可以感受到她希望永远保持活力,甚至还带有小女孩一样的天真,当然所谓天真只是见面后太快建立亲近感所形成的错觉。乔健1990年大学毕业后就加入了联想。这个爽朗的大连女孩当时的生活信条是长一双老鹰的翅膀,有一颗小鸡的心。当时她的工作状态是,用5天时间完成一个月的工作量,剩下的时间去学唱歌、跳舞,结果没多久,联想上上下     

职场人不得不知的“夹心饼”智慧

专注于工作本身上司与上司之间的意见分歧,同事与同事之间的泾渭分明,上司与下属之间的水火不容,身处职场,想必每个人都或多或少地体会过这种无奈的“夹板”遭遇,而其中大多数人最大的困扰恐怕就是想不出一个能够保全双方人际关系的“万全之策”。但专家表示,如果你不幸沦为职场“夹心饼干”,应当尽量学会将精力专注于工作本身,而不是企图将纷繁复杂的关系理出头绪。     

恰到好处“管理”你的上司

下属和上司是一种互相推动的关系，某种时候，适当的管理你的上司不但对自己有好处，对你的上司也大有裨益。     

“海底捞”的员工管理秘笈

偌大的京城,一家来自四川的火锅店做得风生水起,良好的口碑在坊间广为流传,消费者念念不忘的是海底捞式服务:排队等位时送水果和饮料,提供美甲、美发和擦鞋服务,用餐时为您递上眼镜布和手机套,甚至在洗手间都备有一次性牙刷和梳子。这些服务背后的秘诀就在于:当员工把心放在工作上的时候,他就会替你去揣摩顾客的心思。如何让员工把心放在工作上?海底捞的员工管理有何独到之处呢?     

挑战“阿波罗”现象

有人做过调查,95％的聪明型企业都失败了,成功的只是5％。这种现象被戏称为“阿波罗现象”,“阿波罗”意为由聪明人组成的团队,聪明人最大的特点是有自己的主见,但也正是主见惹的祸,每个人坚持己见,不愿听取他人意见。同时,他们恃才傲物,不服管理。甚至有些成员喜欢各自为政,不讲合作,这些都是团队管理中的大忌。     

改变命运的影响者

影响力不是只为少数人所有且不可思议的一种魔力,而是我们每个人都可习得的能力。影响力现在是个时髦的话题,每位领导者无不渴望自己能够影响与改变他人,进而改变世界。但如何培养与打造影响力却是个令人头痛的话题:就像领导者魅力一样,许多人认为影响力就是天生的;而另外一些人却将激励与影响混为一谈。究竟有没有一种方法,能够帮助每一个普通人提升影响力呢?带着这样的问题,我们开始了探寻之旅。     

团队中“投桃报李”的交换关系如何影响员工创新?——职场精神力与集体主义倾向的作用

创新是企业乃至国家兴旺发达的不竭动力,团队成员作为组织中员工交互最为频繁的社会交换关系,对员工创新极大产生影响。基于社会认同理论,构建一个有调节的中介模型,探究团队成员交换对员工创新行为的作用机制。运用SPSS 23.0和Amos 22.0对412份问卷进行分析,研究发现,团队成员交换以职场精神力为部分中介正向影响了员工创新行为,其中,集体主义倾向在上述关系中起到了调节作用,即员工集体主义倾向越高,团队成员交换对职场精神力的影响越大,从而对创新行为影响越大。研究结论在理论与实践上为组织创新管理和团队管理提供了重要的启示。     

让“知音”文化成为管理的灵魂

在财富的背后应该有种更高的人文关怀和价值意识,否则就会颠倒本末,导致人被财富所驾驭而不是驾驭财富我学文多年,经商多年,文化是我的追求,管理是我的职业。尽管在这两个领域都没有取得多少值得夸耀的成就,但我一直以来都想有效衔接文化和管理     

琳达可否“举案齐眉”

工作要求和家庭责任如何兼顾?这是职场女性经常会面对的两难抉择。如能深入了解自我,构建坚韧的精神世界,在内心设置调节平衡的跷跷板,用积极的语言和心态面对困难,即使再忙,都能调整工作节奏,品味生活情趣,做到工作和生活举案齐眉。案例:琳达和南希同一年入职,隶属不同部门,两人有许多共同点:都过而立之年,教育背景基本相同,担     

外企“薪酬”与“绩效”管理

<正>摩托罗拉绩效管理摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是:使个人、团队业务和公司的目标密切结合;提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为;提高对话质量;增强管理人员、     

员工个人知识管理对企业创新能力的影响

作为知识管理重要组成部分的个人知识管理,在企业实践,尤其是国内企业管理中尚未得到重视和充分应用。旨在相关理论回顾分析基础上,建立概念模型进行逻辑分析,指出员工个人知识管理在企业创新活动中的重要意义。     

达成共识≠“妥协”

作为一个职场人,我选择公司的标准首先是要真正喜欢这家公司,喜欢这个老板。而凡是喜欢一件事物的原因,其实都是因为他本身的内涵和文化。而当要离开一家公司时,问题绝不是一个——与直接上司的关系、组织的行为方式和文化、个人发展平台、薪资待遇等等。总之,归根究底便是无法达成共识。共识不易就像我曾经任职的公司,我非常热爱这份事业。但当我的想法和建议得不到上司的认同,或者尽管他表面认同,但却从未实质性的接受,就让人备受打击。当一次次尝试都无果而终时,就不     

我的父亲母亲 父母给我上的第一堂管理课

荣格曾说:我,我们=完整的我。当我们沿着人格隧道去一探究竟时,会发现还有许多我们不曾注意到的信息密码——它潜藏在我们的意识深处,完全是无意识状态的行为和认知。正所谓长大后,我就成了你。在许多人身上,都留有父母行为的影响和投射。     

“华盛顿合作规律”与团队管理

"华盛顿合作规律"说的是:一个人敷衍了事,两个人相互推诿,三个人则永无成事之日。多少有点类似我们的"三个和尚"的故事。人与人的合作不是人力的简单相加,而是要复杂和微妙得多,要让它产生聚变,这也是人力资源管理的原则之一。在人与人的合作中,假定每个人的能力都为1,那么10个人的合作结果有时比10大得多,有时甚至比1小。因为人不