劳动者离职竞业禁止协议的法律效力分析——以经济补偿金的给付为视角

我国《劳动合同法》没有规定离职竞业禁止协议的效力标准,导致理论和实践中对经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系存在争议,形成两种相反的观点:经济补偿金的支付是或者不是离职竞业禁止协议的生效要件。审视经济补偿金与离职竞业禁止协议的效力关系,应从合法性和合理性两个角度加以区分并在今后立法中予以完善:明确经济补偿金支付的必要性;规定经济补偿金支付的计算标准;赋予劳动者申请变更或者撤销离职竞业禁止协议的权利。     

董事竞业禁止义务研究

竞业禁止义务是在任董事的法定义务,我国公司法对此规定尚存缺陷,应在借鉴国外先进立法的基础上不断完善.离任董事的竞业禁止义务属约定义务,它不仅关乎公司与离任董事利益,还涉及社会公正问题,因此,竞业禁止合同须符合法定要件方能发生效力.我国对离任董事竞业禁止义务的规定主要散见于各种地方性法规.     

论董事竞业禁止义务

竞业禁止是董事承担的重要义务,我国<公司法>对此仅作原则性规定,导致法律适用比较困难,有必要加以完善.应以利益冲突的营业作为竞业的内涵;原则上应以董事任职期间作为其承担竞业禁止义务的适用期限;应采取相对竞业禁止义务的立法例,并以监事会作为许可机关;应确认董事竞业活动中所为的交易具有法律效力,同时应赋予公司在介入权、归入权、赔偿请求权三者之中选一追究董事责任.     

探析竞业禁止制度——商业秘密权与劳动权的冲突与协调

人才的竞争就是企业间的竞争,人才的流失很有可能导致企业的商业秘密的流失。为了避免此类问题的发生,设置竞业禁止制度十分必要。它在一定程度上保护了企业商业秘密和其所有人的合法权益,但同时也限制了人才的流动和社会技术的发展。然而,在我国关于竞业禁止制度的立法并不完善,因此,本文将对竞业禁止制度立法不全面、不系统,保护分散,规范不够细密,操作性不强等立法现状进行分析,并借鉴国外关于竞业禁止制度的立法,对我国竞业禁止制度的完善提出建议。     

劳动规章中竞业禁止条款法律效力探析

作为保护商业秘密的重要手段,竞业禁止条款已成为企业劳动规章中不可或缺的内容,但是我国对企业劳动规章中的竞业禁止条款的法律规定仍存在诸多“真空”。本文以竞业禁止制度的法理分析为基础,分别从法定竞业禁止制度和约定竞业禁止制度出发,对企业劳动规章中竞业禁止条款的法律性质和效力问题进行研究,并对完善我国相关立法提出建议。     

雇佣关系中竞业禁止制度探析

当今社会经济的发展迅速,人才流通日益频繁,与之相对应的是竞业禁止随着市场经济的扩大而不断蔓延,并逐步在雇主与雇员之间、业者与管理者之间签订的协议上占据了举足轻重的地位。但是由于相关法律制度设计不足,在权利平衡维系上存在着缺陷,导致正常商业运作的成本增大。因此,本文在对我国劳动法规中竞业禁止制度进行分析的基础上,提出相关的建议以供参考。     

竞业禁止合同如何实现保护商业秘密与劳动者自主择业权的平衡

通过与离职雇员签订竞业禁止合同是企业保护其商业秘密广泛采取的方式,竞业禁止合同的存在,有其法理依据,但也存在与保护劳动者自主择业相冲突之处,法律必须对竞业禁止合同进行必要的规制,方能实现保护企业商业秘密和劳动者自主择业权的衡平。     

论竞业禁止中不竞业义务主体的界定

竞业禁止是保护商业秘密的一种有效途径。然而我国法律制度对不竞业义务主体的规定却比较混乱，缺乏系统性，而且协调性不足。因此对不竞业义务主体的统一界定对完善我国竞业禁止制度具有重要的现实意义。     

人力资本投资对劳动者离职决策的影响研究

人力资本投资使得劳动者不再具有劳动力市场上的同质性。人力资本投资对劳动者的离职决策具有双重影响：一方面,人力资本投资会增加人力资本存量和双方的合作剩余,降低劳动者离职的可能性;另一方面,人力资本投资可能会增加人力资本的专用性,增加雇主对劳动者的敲竹杠行为,从而降低劳动者的公平感,导致其采用离职来表达自身不满。     

论商业秘密保护中的竞业禁止

因为商业秘密在市场竞争中具有巨大的经济利益和潜在价值,因此,许多经营者不惜以各种手段来获取他人商业秘密,也因此出现了越来越多的商业秘密纠纷与诉讼.从国内外大量的司法实践看,目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者展开不正当竞争.针对目前商业秘密被侵犯的现状,竞业禁止是相当有效的手段.我国在这一方面的规定一直处于零散和不规范的状态,《劳动法(草案)》填补了这一空白.     

论商业秘密保护中的竞业禁止

文章从商业秘密保护的视角出发,对我国竞业禁止立法的现状进行了总结,并指出了现有立法所存在的问题。同时,根据民商法的基本原则,结合我国国情,借鉴域外立法经验,阐述了竞业禁止在商业秘密保护中所应当体现的立法价值,对完善我国竞业禁止立法提出了一些设想。     

论企业商业秘密保护中的竞业禁止

人才流动加大了企业商业秘密被泄露的风险,给企业商业秘密的保护带来了新的挑战。竞业禁止是企业保护商业秘密的重要手段。在现行法律体系下,应当进一步完善相关立法、提高司法效率、强化保护意识、丰富保护措施,以有效保护企业商业秘密不被侵害。     

竞业禁止协议的经济学分析

用委托代理模型来分析竞业禁止协议,说明了对掌握信息不同的核心雇员应采取不同的激励措施,对掌握信息多的雇员以惩罚的威胁为主,对掌握信息少的雇员以经济补偿为主,最优竞业禁止协议应体现出这一点.通过对竞业禁止协议的实施难度和对雇员流动方向的影响,得出一个结论:不同的法律环境对小企业的发展有不同的影响.     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业，适度的员工流动，对企业运营方式的创新和发展是极为有利的。但是，过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响。本文在分析国内外学者关于离职的研究成果的基础上。提出了自己的观点。此外，结合国内大型零售企业的员工离职现状，分析了员工离职的诸影响因素，并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业.适度的员工流动,对企业运营方式的创新和发展是极为有利的.但是,过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响.本文在分析国內外学者关于离职的研究成果的基础上.提出了自己的观点. 此外,结合国內大型零售企业的员工离职现状,分析了员工离职的诸影响因素,并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策.     

竞业禁止协议效力的影响因素及其评析

竞业禁止制度的核心是竞业禁止协议,而竞业禁止协议是一种特殊的协议。影响竞业禁止协议的因素有商业秘密、竞业禁止协议的主体范围、竞业禁止的期限、竞业禁止的范围、经济补偿等。上述因素对竞业禁止协议效力的影响各不相同。     

中关村科技园区企业员工离职行为的探析

本文以中关村科技园区50家企业为研究对象,对知识员工的主动离职行为的原因及管理和控制等问题进行调查分析,得出“员工态度和心理预期是预测员工离职的主要因素”。而企业人力资源管理在不同程度上影响了员工的态度和心理预期,进而影响了他们的离职意愿。因此相应的对策和建议是,通过科学合理的人力资源管理,提高员工的满意度和对在本组织内的心理预期,同时,在离职行为更多地受到人力市场供需关系影响的情况下,企业还必须调整已有的雇佣关系,寻找更有效的利用企业外部人才的解决方案。     

劳动者不是第一生产力的原因探析

该文分析了生产力中人的因素和物的因素在生产中的地位和作用，论证了劳动者是首要的生产力和科学技术是第一生产力，揭示了“首要生产力”和“第一生产力”之间的辩证统一关系。     

山西省城乡劳动者收入差距分析与对策

山西省城乡劳动者收入存在较大差距,主要原因是山西重视重工业发展,忽视轻工业、农业的发展,而农业的发展,又落后于工业发展.山西城乡劳动者收入的较大差距,超过了合理的收入差距限度.因此,必须采取措施,努力完善农村承包责任制,加快农业产业化进程,调整和优化农村产业结构,提高农民收入,逐步缩小城乡收入差距.     

竞业限制纠纷劳动者抗辩探析

《劳动合同法》及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《解释(四)》)对竞业限制做了原则性规定,但受制于立法精神把握的不确定性以及具体案情的复杂性,在实践中,劳动者往往提出各种抗辩。本文以此为切入点,从劳动者抗辩角度出发,对竞业限制适格主体、竞业限制义务违反、经济补偿、继续履行等方面进行论述,以期为司法实践中审理竞业限制纠纷提供有益借鉴。