知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿

在知识经济时代,知识是组织获取核心竞争力的关键。本文选取我国上海、温州、南昌等地24家高科技企业知识员工为调查对象,构建知识员工心理契约与知识共享意愿模型,并通过实证研究对理论模型进行验证。研究结果显示,知识员工心理契约中关系型心理契约与显性/隐性知识共享意愿都呈显著正向影响,且影响力最大,因此,也是知识共享意愿的关键因素。其中,组织信任在两者之间起部分中介作用。     

领导风格与员工工作态度——互惠和信任的中介作用的实证研究

互惠和信任是社会交换的普适准则。本文基于社会交换理论，以中国境内各类企业972位管理人员为样本，试图研究领导风格与员工工作态度之间的关系，尤其是组织与员工间的互惠和员工的组织信任在其中的中介作用。在初步研究的基础上，本文对变革型领导、事务型领导、广义互惠、平衡互惠、员工的组织信任、组织承诺和离职意愿各概念进行了系统的探索性分析和验证性分析，接着检验了这七个核心概念的区分效度。研究结论表明：（1）变革型领导不仅直接对员工的组织信任和组织承诺产生作用，而且通过组织对员工的广义和平衡互惠使员工产生对组织的信任，从而提高员工的组织承诺和降低员工的离职意愿；（2）事务型领导仅仅通过互惠对员工的组织信任和组织承诺产生作用；（3）广义互惠直接影响员工的组织承诺，平衡互惠通过组织信任影响员工的组织承诺。研究结论告诉我国企业领导者，首先，尽可能锻炼自己，努力成为变革型领导者。其次，要努力塑造互惠和信任的企业文化，并且特别着重于建设广义互惠的企业文化和制度环境。     

新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究

近年来,新生代员工逐步成为各类企业的骨干,在企业发展中持续发挥重要作用,并对企业未来竞争力产生深远影响。聚焦于新生代员工这一特殊群体,运用问卷调查方法收集数据,然后运用SPSS及AMOS软件对数据进行整理和分析,开展实证研究,探究企业新生代员工的职业高原、职业倦怠与离职意愿这三者之间的关系。研究结果表明:对于新生代员工来说,层级高原增加了职业倦怠、离职意愿,内容高原也增加了职业倦怠、离职意愿,中心化高原与职业倦怠的第一个维度(情感耗竭)没有相关关系,中心化高原与职业倦怠的后两个维度(去人性化、个人成就感低)有正相关关系,且关系显著,中心化高原对离职意愿影响不显著;新生代员工的职业倦怠三个维度(情感耗竭、去人性化、个人成就感低)对其离职意愿有积极影响,且影响显著。此项研究在新生代员工管理领域做了有益的探索,在实践中,为企业管理者提供了管理建议,可以帮助管理者开展更加有效的新生代员工管理工作。     

主管-下属组织认同与下属离职意愿关系的实证分析

采用主管-下属配对数据进行统计分析,结果表明,下属组织认同完全中介主管组织认同与下属离职意愿的关系,且主管组织认同对下属离职意愿没有直接作用,而是通过下属组织认同产生间接作用。同时,该研究还发现,主管组织认同能够传染给下属组织,从而改变下属组织认同。所以,要降低下属的离职意愿,既需要提高主管组织认同,也需要提高下属组织认同。     

高科技企业知识型员工离职意愿的实证分析

如何留住知识型员工是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过借鉴国内外离职的研究成果,选择组织层次和个人层次等变量进行知识型员工的离职意愿影响因素分析,从而为高科技企业如何留住知识型员工、提高其组织承诺感提供对策和建议。     

职业经理人组织信任与其离职倾向的关系——基于人口统计学特征的经验检验

通过对326个有效样本进行统计分析,探究了不同性别、不同学历层次和不同婚姻状况的职业经理人的组织信任与其离职倾向之间的关系。结果显示:职业经理人的组织信任与其离职倾向均显著负相关;就两者的作用机理而言,工作满意度在学历层次为非本科的职业经理人的组织信任与其离职倾向的关系中未发挥中介作用;就职业经理人离职倾向对其组织信任和工作满意度变化的敏感程度而言,男性比女性更敏感,本科学历的比非本科学历的更敏感。     

信任、感知风险与网络购物意愿的关系研究

在文献研究的基础上,编制了网络购物意愿调查问卷,对部分市民和学生进行了实证调查,回收了149份有效问卷。采用结构方程模型对信任、感知风险、网络购物意愿的关系进行了分析。研究结果表明,感知有用性、信任对网络购物意愿产生显著的正向影响;感知风险对网络购物意愿产生显著的负向影响;感知易用性和信任对感知有用性产生显著的正向影响;信任对感知风险产生显著的负向影响。     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究

以西安市22家国有企业、民营／私营企业和外资／合资企业的300名员工为研究对象,使用相关分析和结构方程模型分析方法探讨了组织支持感的结构及其对组织信任、工作投入和工作满意感的影响作用和影响过程。研究结果发现,组织支持感是一个二维结构变量,包括工作支持和工作认同两个维度;组织支持感对员工的组织信任、工作投入和工作满意感有直接的影响效应;组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入和工作满意感。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

上级家长式领导风格影响下属组织公正感的机制

本文用两个研究探讨了上级家长式领导风格影响下属组织公正感的机制。研究一以264名MBA学员为被试,采用2×2×2完全随机设计的模拟情境实验,研究了家长式领导对下属组织公正感的影响,结果表明:家长式领导能够影响下属的程序公正感、领导公正和领导解释,但对下属分配公正感没有直接影响。研究二在分析已有研究的基础上,提出了家长式领导影响分配公正感的中介模型,并基于428名企事单位员工的调查数据对假设模型进行了验证,结果表明:家长式领导通过程序公正感、领导公正、领导解释的中介作用影响下属的分配公正感,同时仁慈领导对下属的分配公正感有直接影响。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向。     

事业满意感在我国销售员工离职倾向决定中的调节效应研究

用层级回归方法分析了员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量,检验了事业满意感在员工离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括 :第一,报酬满意感、晋升机会、工作自主性和上级支持与其它工作机会对员工的离职倾向具有显著的解释能力;第二,事业满意感与工作自主性之间的交互作用以及事业满意感与上级支持之间的交互作用对员工离职倾向有显著的解释作用。为员工离职倾向决定的权变主义观点提供了证据。讨论了研究结果的管理学含义。     

组织公平与信任对知识共享的影响研究

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性,对组织公平和信任对知识共享影响机制的研究现状进行了梳理和分析,构建了初创小微型企业组织公平和信任对知识共享影响机制的概念模型,采用初创小微型企业的调查数据,对模型和变量间关系进行了实证检验。实证研究结果表明:初创小微型企业程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响关系,而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响关系。基于实证结果,初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享,初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此间信任关系;鼓励员工提案或建议制度,建立公开的提案制度并维护制度公平,同时配合奖励政策;公开化及透明化的管理决策过程,提高初创小微型企业员工对公平的认知,最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。     

企业员工组织信任对工作态度影响的实证研究

随着人们对组织信任的重要性的认识日益加深,组织信任成为许多学科研究的热门课题。尽管国内外已有部分学者对组织信任的影响作用进行了实证研究,但遗憾的是实证研究都不系统,特别是缺乏对员工工作态度影响机制的研究。本文试图构建一个包括组织信任、工作满意度和组织承诺在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验,以探索企业员工对其工作态度（工作满意度和组织承诺）影响的内在机制。研究结果证明,员工组织信任对组织承诺的直接影响作用不显著;组织信任完全通过工作满意度对组织承诺产生显著的间接影响作用;工作满意度是企业员工组织信任对组织承诺起完全影响作用的中介变量。     

工作倦怠与离职意愿:基于浙江省19家高新技术企业的实证研究

针对高新技术企业人才流失严重的现象,以我国浙江省19家高新技术企业的员工为研究对象,对中国背景下工作倦怠和离职意愿之间的关系问题进行了实证研究。研究结果表明,工作倦怠中的情绪耗竭、讥诮态度这两个维度可用于解释员工的离职意愿;并且,不同的年龄、教育水平、工龄、企业性质的员工在工作倦怠和离职意愿上存在显著性差异。     

高管团队信任对组织绩效的影响：团队冲突的中介作用

高管团队是企业战略制定的核心层。高管团队的良好运作是企业和谐发展的关键。团队信任和团队冲突是反映团队运作过程的两个重要要素,也是影响组织绩效的主要前置因素。以某大型国有企业集团为对象,研究高层管理团队的信任、冲突和组织绩效的关系。研究表明,高管团队的工作导向信任、关系导向信任均能够显著改善组织绩效;团队认知冲突和情绪冲突均对组织绩效产生负向作用,此结论同时也验证了冲突存在文化差异的观点;工作导向信任能够通过降低认知冲突提高组织绩效,认知冲突在工作导向信任对组织绩效的作用过程中充当了部分中介作用。     

转型背景中员工的组织认知及其对行为有效性的影响路径研究

在快速发展并且复杂多变的转型经济背景中,企业的各方面正发生着相应的变化。环境的变化给企业提出了许多新的要求,为了保证企业活动的顺利进行,企业必须在复杂多变的环境中保持员工行为的有效性。本文结合转型经济的时代特征,分析了员工期望以及相对应的管理模式的转变,并通过实证调查,从员工的心理活动过程分析了员工从认知到情感,再到行为的影响过程,从而为企业如何在组织转型过程中保持员工行为有效性提供了一个较为系统的路径模式。     

组织中角色与信任的关系研究

组织成员的角色定位产生了组织信任的三种适应机制:信任适势机制、信任适理机制和信任适意机制.这三种机制降低了组织的运行成本,有利于组织获得合法性,提高了组织对自身和外界的调控程度.因此,组织在实现其效用最大化的理性目标上具有软性优势.