国外知名企业如何操练"内功"

如何调动企业员工的积极性，发挥他们的创造性，鼓励员工展露其智慧和才能，从而更好地效力于企业，创造出更好的业绩？这方面国外不少优秀企业的举措，值得我们学习和借鉴。索尼的“内部招聘”日本索尼公司每周出版一次内部小报，刊登各部门的“求人广告”，职员可以自由而且秘密地前去应征，他们的上司无权阻止。另外，公司原则上每隔２年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才能的机会。这种发掘才智的新颖人事管理制度为索尼公司广大朝气蓬勃的年轻职员提供了…     

维权之痛

十余人半夜围堵，凌晨踹门砸车，武警紧急解围……遭遇这场“半夜惊魂”的，是备受关注的“河北大学车祸案”受害者家属的代理律师张凯。身为法律的代言人，却遭到“不明真相”的人的非法袭击．这事很容易让人联想到“打假斗士”方舟子前不久遭受的“铁锤袭击”。诸如此类的丑闻发生在一个法治社会，深深刺痛着公众的内心．这既是公民的不幸，更是社会与法律的不幸。     

惠普流行“退而不休”

退休员工不计酬劳帮企业继续干活，相信在大多数人看来都是不太可能的事，但惠普却做到了这一点。人性化的管理之道不但让员工“笑着离开”，还能让他们“退而不休”。     

管理从“准员工”开始

所谓“准员工”，就是已经与用人单位签约，但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生。今天的“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”，企业该采取何种措施对他们进行有效管理，以规避各项风险？这是值得企业思考的问题。     

管理者在塑造高绩效的员工中的职责

管理者常常会认为员工工作良好。当然会有一两名员工表现不够好，但是员工总体上表现优良。工作差的员工在组织中待不久，因为管理者会在他们影响其他员工之前，迅速让他们离开组织。留在组织中的员工为了应得的薪水而付出相应的努力。他们可靠而有见识，值得信赖，而且没有怨言地进行工作，但是他们的业绩是否超出管理者的期望了呢？事实并非如此。     

管理从“准员工”开始

所谓“准员工”，就是已经与用人单位签约，但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生。今天的“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”，企业该采取何种措施对他们进行有效管理，以规避各项风险？这是值得企业思考的问题。     

玉好“活力跷跷板”—谈员工活力管理

员工充满活力地工作时，他们才能过得满足而有意义，企业才能享受到激烈竞争中有限的利润，获得可持续发展的核心能力。然而，众多的因素造成了员工活力的时起时落，当站在“跷跷板”一端的员工“活力下沉”时，另一端的管理者便会采取各种方式，将“跷跷板”压下，让员工重新回到活力的制高点。     

活力职场快乐员工

所谓“活力旺盛”的快乐职场环境。是让员工来做决定、彼此间分享信息、以礼相待、针对员工表现提出反馈。快乐员工的生产力一般都高于不快乐员工。他们会准时上班，不会随便辞职，会主动做分外的工作等。然而要如何才能“对工作感到快乐”？老板要如何创造一个快乐的环境让员工持久维持良好的绩效呢？     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已成长为企业员工的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质，并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析，揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因，并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略，从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

新生代员工激励问题探讨

随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。由于他们成长背景的不同，他们自身的个性和需求和以往的员工存在着明显的差异，这种独特的个性对于传统的管理方式造成了一个挑战。因此，企业只有顺应新的形势和员工特点，不断创新对新生代员工激励，才能更有效地调动他们的积极性和主动性。     

服务营销组合中的员工管理

随着技术进步和经济的发展，消费者对产品以及服务的需求日趋多样化，他们越来越希望拥有彰显个性的产品和优良的服务，这就要求企业成员具有强烈的“顾客意识”。于是服务营销成为企业对员工管理的一个重要手段，比如重视企业内部员工、提高员工满意度以提高顾客满意度、对员工进行有针对性的培训、在全体员工中培育团队意识、建立学习型组织等。     

激励机制运用过程中应注意的几个问题

激励作为人本管理的一种方法。是通过研究和满足人们物质的、精神的、生理的需要。来激发人的积极性，从而使人的聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。就企业而言，满足员工的个性需要．优化他们的动机，强化目标的刺激作用。把员工的个人目标与企业的目标有机结合起来，由“要我做”转化为“我要做”。这就是激励。     

应对职场信息过量

“传统的管理方式已寿终正寝。互联网让“命令一控制”模式不复存在。如今，人人都可以抢在老板之前，对他们的一举一动加以分析和奚落，对员工随意指使已不再可能。”     

用“认同感、压力感、成就感”激发员工活力

如何提升员工活力，高效率地完成组织的目标，实现员工个人的幸福已经成为困扰企业界的管理难题。要让员工对企业有忠诚的认同感；要让员工对工作有适度的压力感；要让员工对自己有经常的成就感。“认同感”对员工们起的主要作用是“愿”，“压力感”对员工们起的主要作用是“推”，“成就感”对员工们起的主要作用便是“拉”。有了“自愿”的思想基础，这一“推”一“拉”又拿捏得恰到好处的话，员工就会产生双重的动力，蒲靠出弄．限的活力     

国外企业如何操练"内功"

如何调动企业员工的积极性,发挥他们的创造性,鼓励员工展露其智慧和才能,从而使他们更好地效力于企业,创造出更好的业绩?这方面国外不少优秀企业的举措,值得我们学习和借鉴。索尼的“内部招聘”日本索尼公司每周出版一次内部小报,刊登各部门的“求人广告”,职员可以自由而且秘密地前去应征,他们的上司无权阻止。另外,公司原则上每隔2年便让职员调换一次工作,特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员,不是让他们被动地等待工作变动,而是主动给他们施展才能的机会。这种发掘才智的人事管理制度为索尼公司的年轻职员提供了一个施展才能的广阔天地。…     

因为爱而工作 员工投入度至关重要

现在，让你的员工给工作下一个定义，假若他们说“工作不就是赚钱的营生吗”，那你可就有麻烦了。     

拔去“刺头”

在一个企业里，也许会有这样的人物：他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有着上佳表现．而且有时会出其不意“兴风作浪”一次．让众人嗤之以鼻：“哼，耍什么小聪明啊．不就是有这点能耐嘛”，或为之捏一把汗：“某某某，小心啦．别让领导炒你鱿鱼了”之类。他们大多是团队里的“不安定分子”，或是违反纪律，煽动某种情绪的倡导．他们常被称为“刺头”。     

关注理解班员是构建和谐班组的关键

班组长在日常工作中，能否保持经常性的同班组员工沟通，关注、理解、尊重他们．是营造“我中有你，你中有我”的良好人际关系、构建和谐班组的关键。     

尊重员工——国外优秀企业的用人之道

尊重人应该是内容与形式的统一在美国，成功的企业几乎都十分注重建立“尊重每一个人”的形象，他们不放弃任何一种可能的形式，甚至连语汇上也有所体现。达纳公司则在一切报告和讲演中都使用“大家”的字眼，不用“工人们”的称呼。在麦当劳公司，所有雇员称为“伙伴”，而不称员工。这些做法确实有潜移默化的作用。当然，尊重人不仅需要形式，更应该注重内容。尊重人应该体现在对员工利益的真正关心上。有许多公司往往在企业不景气的时候仍然雇用全部员工，坚持充分就业。他们这样做无非是想让员工感受到“公司需要你”，因为再无任何事能…