艾滋病威胁企业

组成一种国际性的网络和增强适应能力是众多企业长期形成的特点。另外,这些特点也被导致获得性免疫缺陷综合症(人们通常称之为艾滋病)的病毒所左右,这种病正在越来越严重地影响着全世界企业和经济的健康发展。 在美国,估计有200万人传染上了能导致艾滋病的人类免疫缺陷病毒(艾滋病病毒),另外还有30万人患有艾滋病。这些人大多年龄在25岁至44岁之间,他们的病影响着家庭、朋友以及雇主。 艾滋病的影响在非洲尤为严峻,在非洲,艾滋病有时会反过来增     

为什么会没效率?

一种产品的卖者通常比买者更了解产品的质量;公司的经理和财务官比公司的所有者更了解公司的成本、竞争地位和投资机会;雇员也往往比雇主更了解自己的技能和能力. 当雇员比雇主更了解他们自身的生产能力时,劳动力市场将变得无效率运行.雇主和雇员对雇员生产能力方面的信息不对称导致劳动力市场无效率.     

信息不对称与企业年金市场微观激励机制研究

本文针对企业年金发展滞后,利用博弈论考察信息不对称下雇主和雇员参与企业年金的微观激励机制。企业年金的人力资源管理价值是雇主的主要激励。在企业内部,雇主希望通过提供企业年金提升工作效率并留住雇员,但效果有待检验;在企业外部,雇主希望以企业年金为信号吸引优秀雇员,但雇主间的竞争、雇员对雇主行为的理解以及雇员的预期增大了雇主收益的不确定性。雇员参加企业年金计划旨在为养老提供储备,这有赖于企业年金基金管理机构的质量和费率。政府规制无法确保机构的质量,增加了雇员收益的不确定性;有效地规制可能导致的垄断和高费率,侵蚀雇员利益。仿真结果证明了理论推演。政策应该着眼于提高雇主和雇员在企业年金市场的预期收益。     

雇佣合约关系中的雇主控制权

企业是一个要素主体之间合作的契约网络组织,企业契约的不完全是控制权的产生的根源之一。雇员在“接受域”内有限度地接受雇主的指挥,是因为控制权威的调节带来企业组织效率,节约交易费用。对雇员来说,雇主权力是雇主给予金钱、地位相交换诱使雇员接受并且可以实施制裁或威胁要实施制裁的方式迫使后者接受指挥的。     

从辩证法出发分析员工忠诚问题

关于员工忠诚问题的文献资料,其出发点大多是为企业服务的,指出员工忠诚的现状,忠诚度下降的原因和企业应采取的对策等. 本文致力于站在一个旁观者的角度上,从辩证法的基本观点出发,从雇员雇主的关系分析员工忠诚问题,从而更加全面地理解员工忠诚.企业作为雇员雇主关系中相对强势的一方往往容易陷入一个误区,即员工忠诚是员工的问题.基于这一认知的培养员工忠诚的措施往往是低效的.     

社会保障税的国际比较借鉴

课征范围。西方国家社会保障税的课征范围都很广,只要是在本国有工资、薪金收入的人,都是社会保障税的纳税人;那此不存在雇佣关系的自由职业者及个体经营者,虽没有确定的工资、薪金所得,也必须依照规定缴纳社会保障税。社会保障税与其他税种不同,税负一般要由雇主和雇员共同负担（失业保险税除外,只由雇主负担）。如英国的社会保障税以雇主和雇员为纳税人,按雇主支付给雇员的劳动所得为纳税人,按雇主支付给雇员的劳动所得为征税对象,没有最低生活费和其他任何宽免,实行比例税率,雇主和雇员的税率均为5．75％,由雇主负责扣缴和申报。计征办法采用非累计制,即纳税人每周的税款决定于其本周的额,而不受前后各周所得多少的影响。世界上许多国家对农民不征收社会保障税。但有少数国家,如韩国也对农民征收社会保障税,只是税额很低,国家要使用大量的财政补贴。     

基于“内部营销”的雇主品牌建设研究

在这个瞬息万变的时代，企业的竞争就是人才的竞争。人才会选择什么样的企业谋发展一直困惑着人力资源管理者。由此，雇主以及雇员都意识到了雇主品牌的重要性。21世纪，雇主品牌已经成为一种易碎品，本文就如何建设雇主品牌展开探讨。     

民营企业要构建和谐共赢的人本管理

民营企业的经营管理一直以来都是令人头痛的问题,如何突破？笔者认为,雇员与雇主和谐共赢的人本管理是一种更高层次的、更有效果的管理方式。通过阶段性的措施消除广大员工心目中的被雇佣思想,不做金钱的奴隶;充分调动员工的工作积极性,做企业的主人;充分挖掘员工的智慧和潜能,培养成功的员工同时打造成功的企业,实现员工和雇主的共同发展与成长的目标,即实现雇员和雇主的共赢。     

我国三方协商机制低效率的理论解释——基于博弈论的分析

三方协商机制作用的正常发挥有利于政劳资三方共赢。但是,三方机制作用的正常发挥是有条件的:第一,雇主很难监督和替代雇员,使真正代表雇员利益的工会具有与雇主谈判的底气;第二,企业在产品市场上具有较大的定价权力,使雇主有动力和能力履行集体协议。我国私营企业主要集中在技术要求低、过度竞争、且出口依存度较高的劳动密集型产业中,三方协商机制在调节劳资关系中难以发挥正常作用,政府必须从根源上治理劳资关系。     

企业雇佣契约的性质研究

雇佣契约并不是简单的"自我执行"契约,而是基于可置信威胁由第二方强制实施的一种"私人秩序".这使得"资本雇佣劳动"型的雇佣契约内会发生雇主对雇员通过"解雇要挟"而独占全部准租金的行为.尽管法律上"退出的自由"从形式上保证了雇员通过退出可以不受契约内不公正对待,但由于"退出的自由取决于对生产性资源处置权的私人控制",而雇员往往又不占有资本这一最重要的生产性资源,所以,雇员并没有实质性的退出自由,此时,国家与法律的适时介入,对于保证雇佣契约的公正性也必不可少.     

刍议竞业禁止协议效力

竞业禁止协议,就是指企业与雇员签订的要求雇员在任职期间或者离开工作岗位后一定期限内不得自营或者为他人经营与所任职企业同类经营的协议.关于竞业禁止,在法理上,按照产生的依据,可以将其分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止.法定的竞业禁止源于法律明文规定,如《公司法》对董事、经理同类经营活动的禁止性规定.约定竞业禁止是指雇主以合同或者合同条款的形式,对雇员的从业予以限制,目的在于保护企业的商业秘密,制止不正当竞争.本文所讨论的是约定的竞业禁止.如何认定竞业禁止协议的效力?笔者认为,在认定竞业禁止协议的效力时既要考虑雇员的利益,又要考虑雇主的利益.     

侵犯商业秘密行为的新发展

伴随着我国经济的快速增长,侵犯商业秘密的行为呈多样化、复杂化的趋势,这是摆在知识产权界面前一个严肃的理论问题,也是司法实践中迫切需要解决的实际问题。一、竞业禁止中侵犯商业秘密行为的认定竞业禁止,又称竞业避让,原是资本主义发达国家的雇主对雇员所采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律保护措施。随着市场竞争的日益激烈,现在它已经成为各主要国家以立法形式保护其商业秘密的重要手段之一。有学者认为,无论在中国还是在外国,目前商业秘密纠纷都主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者开展不正当竞争。一般而言,人才…     

让艾滋病病毒的情况公储于世 亚洲迅速上升的不仅仅是经济

东南亚商人毫无例外地将艾滋病和引起爱滋病的病毒视作许多严重的公共卫生问题之一,但这些问题最好留给政府去解决。西方商人对艾滋病的关注被亚洲人用一种嘲讽的态度对待,因为西方的大多数人对由疟疾和白喉带来的灾难几乎一无所知。 泰国、新加坡、菲律宾、马来西亚和印度尼西亚等国对世界需要多长时间才能消除艾滋病的影响有不同看法。泰国是这些国家中受艾滋病影响最严重的国家,据报道每天约有500人受到艾滋病病毒感染,据估计目前已经有50万艾滋病病毒携带者,约占人口的1％,到本世纪末,这个数字可能超过300万,其中妇女占半数以上。     

论社会保险制度与社会保险税

一、四种主要社会保险模式比较 社会保险制度由承保对象、承保项目、保险基金筹集方式、保险受益的给付等基本要素组成。从各个要素出发,可以将世界各国社会保险制度划分为不同模式类型。就承保对象角度而言,有特定职业社会保险模式,一般就业社会保险模式和普遍的社会保险模式;就承保项目着眼,有单项社会保险模式和多项社会保险模式之分;就保险基金的筹集方式看,有雇主雇员缴纳保险费和国家财政拔款相结合模式和雇主雇员支付保险费储 蓄保 险基金模式。     

企业年金的人力资源管理效应及其理论解释

企业年金之所以能够产生人力资源管理效应,不仅是因为雇员对企业年金有需求,而且更重要的是雇主也愿意供给企业年金.也正是雇员对企业年金的需求与雇主对企业年金的供给两者之间的相互作用决定了企业年金计划的基本特性.本文将从企业年金的需求和供给两个方面着手,分析企业年金的人力资源管理效应,并提供相应的理论解释.     

商业秘密"不可避免披露"原则初探

“不可避免披露”是美国法上保护商业秘密不被潜在披露侵害的禁令救济原则 ,用于禁止雇员在其专业领域内为前雇主的竞争者工作。诘难者则片面夸大该原则对雇员自由择业权和自由竞争的市场秩序所带来的冲击。实际上 ,根据该原则 ,法院应兼顾商业秘密权利人、雇员和市场秩序三方利益 ,适用该原则不会损及雇员利益和市场秩序。     

颠覆管理语言

在管理学的词典和实践中．“雇主”(Employer)、“雇员“(Employee）和“管理员”(Manager)恐怕是用得最为普遍三个名词了，这三个名词将共同为一个企业工作的人员之间的关系界定得清清楚楚。“雇主”是企业的拥有者。“”雇员”是为雇主打工的劳动者，“管理员”则是企业中事与人的经营者。使用这样的管理语言．谁管人谁被管，谁决策谁服从．谁主动谁被动．谁地位高谁地位低一清二楚，没有丝毫的含糊。     

政府在企业普通培训投资中的角色

1引言按照雅各布·明塞尔的简单“教育———收入”模型 ,个人的受教育程度决定了他以后能够进一步获得培训的机会 ,从而造成了人们在不同行业之间的收入分配差别 ,然后随着人们工作年限的增加 ,工作经验决定了人们在相同行业之间的收入分配差别。但是 ,这种培训计划由谁来提供呢?培训产生的收益以及成本如何在雇员与雇主之间分摊呢?加里·贝克尔在他的论文集《人力资本》的前几章中就上述问题向我们作了开创性并富有探索性的阐述。贝克尔指出 ,如果一个雇主为雇员的普通培训支付成本 ,并且雇员接受培训后的价值对于其他厂商来说具有潜在的…     

不对称雇主学习、外部选择与雇员谈判力

本文在非合作博弈（策略式）单边不对称信息讨价还价框架下,按照外部约束（而不是威胁点）的思路来模型化外部雇主的竞争,以分析不对称雇主学习的程度对处于信息劣势的通用性雇员谈判力的决定作用。本文提出的框架弥补了已有文献的一些不足,同时为不对称雇主学习这一劳动经济学概念提供了一个讨价还价理论基础。     

再论职务发明

雇员发明对一国之专利制度有极重要的意义,专利法应合理平衡雇主和雇员双方的利益,尤其要保护处于弱势地位的雇员一方,这不仅符合专利法促进技术革新这样的公共利益,也是法律公平理念之体现。