浅谈企业人力资源会计的核算与计量方法

企业人力资源会计的管理目标主要包括彻底贯彻权责发生制原则，正确反映人力资源的投资与使用情况，为报表使用者提供更准确、更有用的信息。本文通过企业人力资源会计的核算和计量方法的论述，为投资者提供借鉴。     

浅析人力资源会计的计量

人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造力的因素，也是企业价值增长的源泉。随着社会的不断进步和科学技术的不断发展，企业人力资源的因素在经济活动中的作用变的越来越明显了。现代企业的竞争，不仅仅是物质资源、产品质量和市场占有率的竞争，而更重要的是高质量的人力资源和知识技术的竞争。人力资源会计是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法，其目标是将企业的人力资源的价值信息提供给企业管理部门和企业外部的信息使用者。     

人力资源的计量核算浅析

随着社会的不断进步和科学技术的不断发展，企业人力资源的因素在经济活动中的作用变得越来越明显了。本文分析了人力资源作为企业一项资产的要件和企业取得人力资源的方式，揭示了人力资源在企业如何进行计量和核算，给出了企业人力资源会计所适用的会计账户和使用方法。     

人力资源会计的性质、计量及核算

人力资源会计(HumanResourceAccounting)是指对企业或其他经济组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。这个概念自美国密西根大学郝曼森教授提出后,在理论体系的创建和信息应用方面已有了很大的发展。虽然知识经济时代的到来为人力资源会计的推广创造了历史性的契机,但由于我国会计界对人力资源会计的确认、计量、报告等尚未取得一致的看法,也没有相关的法律、法规作为依托,因而将人力资源会计纳入现行会计核算体系广泛推广仍有…     

人力资源价值计量的基础理论简析

本文在分析了经济学价值理论的基础上，对现行人力资源价值计量的各种观念进行了分类，最后提出了自己的观点。     

计量方法:人力资源会计的核心

一、人力资源会计研究存在的问题 根据我国《企业会计准则》的规定:“资产是企业拥有或控制的,能以货币计量的经济资源。”的确当劳动者和企业签定了劳动合同后,企业在一定的时期内获得了对该项人力资源的控制权和使用权;在合同期间,人力资源通过劳动,能创造出比自身价值更大的价值,能为企业带来未来的经济价值。但问题是人力     

浅谈人力资源价值计量的货币性方法

在一般情况下，人力资源价值可以表示为以工资为基础的修正值。用数学公式可以将工资表示为一个工资收入函数S(t)．将修正值表示为一个价值调整函数K(t)。则人力资源价值计量公式可以表示如下：     

企业人力资源价值的计量

知识经济的发展使人力资源管理受到前所未有的重视，人力资源管理面临的最大困难是人力资源价值的计量，只有当人力资源价值能较为精确地计量时，人力资源管理才真正具有科学性和可操作性。本文拟对人力资源价值计量的特性、理论依据和模式等问题进行探讨。一、人力资源价值的计量特性人力资源与物质资源既具有相同的方面，又有其特殊性。正确计量人力资源的价值，必须考虑人力资源的特殊性。具体而言，人力资源价值计量具有以下几个特点：１．人力资源价值的不确定性。由于人力资源与其载体的不可分离性，使得人力资源不能像物质资源那样完…     

浅谈人力资源核算及管理

在知识经济时代,人力资源作为决定生产力发展水平的重要生产要素,已引起社会的关注和重视,被认为是21世纪企业最富活力、最具潜力的经济资源。人力资源符合资产的定义,理应纳入企业财务会计报表体系,正式对外公布;其管理重点应着重于投资决策方面。     

关于人力资源价值计量的思考

人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因而具有资产的属性，人力资源评估的对象是人力资源的价值。由于人力资源与物力资源不同，它是一种以人为载体的特殊资产。具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性等特点。这就决定了人力资源的价值与物力资源价值不同，人力资源价值体现在人力资源的创造和贡献上，因此人力资源评估的依据就是人力资源提供未来经济利益和服务的潜力。本文试从微观的角度，将人力资源价值分为个体价值和群体价值，并在此分类基础上对评估方法加以评析。     

关于分类计量人力资源价值的探讨

人力资本首先是一种资本，因此，从价值增值的角度出发去定义人力资本，人力资本就应该表述为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效应，并以此分享收益的价值。人力资源并不等于人力资本，人力资源的概念要大于人力资本的概念。     

人力资源会计的确认与计量

本文从资产的定义出发进行研究，认为人力资源可以确认为资产；并且对人力资源成本会计和人力资源价值计量提出了一些方法。     

人力资源价值计量方法浅析

知识经济时代 ,人力资源越来越受到重视。企业的生存发展某种程度上依赖于拥有的人力资源优势。我们不仅要正确把握人力资源及其价值的真正内涵 ,而且要充分了解与掌握现存的各种人力资源价值计量模式     

关于人力资源价值及其计量的思考

在界定人力资源、人力资本和人力资源价值的基础上 ,分析了人力资源价值研究现状以及人力资源价值计量存在的障碍 ,对人力资源价值的研究提出了几点建议 ,为人力资源价值的研究提供新的思路     

人力资源群体价值计量模型的研究与改进

一、经典的人力资源群体价值计量模型 目前国际上普遍为学者所接受的人力资源群体价值计量模型是“非购入商誉法”和“经济价值法”。     

浅谈企业人力资源成本费用的核算与控制

“以人为本”被现代企业确定为管理的核心,“人”的因素决定了企业发展的方向。“人”做为一种“活劳动”,必然需要一定的成本做为“支持”。人力,包括人的知识和人的技能,二者的形成是投资的结果。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力才是一切生产资料中最重要的资源。美国学者舒尔茨认为：人力资本是投资的结果,并非一切人力资源,而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态,舒尔茨将它称为人力资本。从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化,而人力资源成本应是二者的结合点。     

人力资源价值计量的灰色模型

人力资源价值的计量对于评价和提高企业人力资源的质量是至关重要的，也是促使人力资源会计从理论研究走向实务的关键环节。现行的人力资源价值计量方法由于对人力资源价值本质认识的缺陷均采用的是“白色”计量模型，很难客观地反映人力资源的价值。其实，人力资源价值是由人的智力、体力和经验等构成的一个灰色系统，应采用灰色模型来计量其价值。本文通过对人力资源价值构成因素的分析，确定了影响人力资源价值的主要因素，通过构造“灰色”计量模型，给出了客观计量人力资源价值的基本方法。     

人力资源会计计量问题探讨

随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为推动经济增长、实现组织战略目标的关键因素，企业相关利益人迫切需要了解人力资源价值信息。人力资源价值的计量问题是当今知识经济背景下管理学界、会计学界以及实务界共同关注的热点和难点，对该问题的深入探讨将不仅有利于组织合理确定其人力资源的价值以制定相关的管理政策及激励措施，而且也有利于利益相关者们充分知晓组织的人力资源信息，提高决策质量。本文简单介绍和比较现在常见的人力资源会计计量两大分支：人力资源成本会计和人力资源价值会计，并提出自己的建议。     

人力资源计量方法探析

文章就人力资源计量方法作了深入、系统的探讨 ,针对国内外构建的人力资源成本、价值计量模型进行评价 ;提出了人力资源价值计量的综合报酬收益折现法