怎样使职工参与决策

前几年,有人对美国20000名公司职员进行了调查。从调查中发现,有的公司称他们的员工为“雇员”,而有的则称其为“同事”、“工作成员”或“小组成员”。一个公司或部门如何称呼他们的“员工”?员工对该称呼是否介意?目前还没有人对此进行研究。但是,员工是否愿意参与部门或小组的决策与他们的企业精神和他们对工作的满意程度直接有关。如果一个较高水平的员工参与了决策,就说明他对公司或部门有着高度负责的精神,也表明他对该公司是相当满意的。 所有的管理者或上级领导,都想让人们知晓自己愿意让每个员工参与部门或     

千千色:我们靠企业文化留人

留住员工,归属感很重要。我们的员工,很多都是大专、高中生,相对而言,在学校或社会上,他们获得的认同感和尊重比较少。所以,我们尽可能让他们在这里有家的感觉。     

留住关键员工

<正> 不管在一个什么样的团队或组织里,总有些员工属于关键性人物,他们对企业战略目标的实现起着不可或缺的作用。他们就是"关键员工"。关键员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展均具有举足轻重的影响。如何让关键员工在有效的管理下,留人留心还能发挥更高的绩效呢?     

美国经济不景气企业应对13招

经济不景气时,正确的因应之道是什么?美国<财富>杂志总结出"经济不景气,企业应对13招",对我国企业或许有借鉴之处. 一、把经济不景气作为评估员工的大好时机. 经济不景气时,企业的许多问题会更明显浮现.许多员工在企业业务红火时,看起来都像是超级战将;当他们面对逆境时,你可以从不同的角度来观察他们.现在就是极佳时机,你可分清一、二、三等员工,并对三等员工及时采取行动,把他们调至可以更好发挥作用的单位,或干脆请他们走人,不可象经济快速增长时那样,养一批冗员或废人,拖累所有人.     

知识型员工激励机制研究

一、知识型员工及其特点 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工是在创造财富时用脑子多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。德鲁克认为知识型员工不同于以往任何的群体或集团,知识工作者的生产力要求人们提出“任务是什么？”;然后进行自我管理,他们需要自主权;不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分;     

找出组织中“忙”着的闲人

在组织内部有一群貌似忙碌、认真或人缘俱佳的员工,他们知道绩效衡量体系的缺陷,通过有意无意地采用各种职场表现技巧,总是可以找到使自己看起来非常勤勉或非常重要的方法。如何将他们识别出来,考验着管理者的技巧。     

卓越的领导应该拥有怎样的基因

领导者的类型有很多种,虽然这是个事实,但归根结底他们都可被分在两个不同的类别里:第一类领导者经常将阳光照耀在别人身上,激发他人的创造性思维,促使员工积极的参与其中,并为员工创建高效率及高授权的工作环境。他们不会花太多的时间检查员工的工作,因为他们只能勉强跟上员工们的工作进度。这些领导人知道,他们将阳光照耀在别人身上时,这些光总会反射回来的。第二类领导者是那些"将光照耀在自己身上"的领导。他们攫取了光亮并远离他们的员工,这种行为停止了能量的流动,使周围的员工脱离了团队,使员工的思想和个人责任最小化,并把那些最有可能有     

知识型员工激励机制研究

<正>一、知识型员工及其特点加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工是在创造财富时用脑子多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。德鲁克认为知识型员工不同于以往任何的群体或集团,知识工作者的生产力要求人们提出"任务是什么?";然后进行自我管理,他们需要自主权;不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分;知识工作者需要不断的学     

如何治疗员工的“橡皮病”

很多员工在工作几年或工作不如意时就会患"橡皮病",这种病直接影响员工工作效率.本文通过一些实际案例总结出六种有效治疗员工的"橡皮病",让员工重新充满激情的"药方".这些"药方"有效激发了员工的工作激情,让他们产生超越自我和他人的欲望,不知不觉走出"橡皮病"的阴影.     

感知组织支持与知识分享关系对企业绩效分析

企业在推行对员工各种的惠泽措施,希望透过这些制度激励员工士气,提高员工的绩效,在社会交易理论下,这个概念是恰当的,然而,所推行的政策是否可以令员工感知到组织是重视他们的贡献和关怀他们的福祉,那必须从Eisenberger和他的同僚(1986)所建立的感知组织支持理论上,看看员工对组织内的制度的感知度即员工的工作上的表现态度,才可以知道施政是否得宜,如果员工感受不到他们的工作单位重视他们,在岗位上也不需要有什么付出,更谈不上贡献了,而企业在市场上能够站稳,必须倚靠员工的贡献,如果没有他们的个人知识和技能,彼此分享,企业是不能创作、创造他们在市场上的独特性的优势。     

四季(Four Seasons)酒店人力资源管理探究

世界著名酒店品牌之一的四季酒店以其奢华的酒店设施和完美的客户服务著称。他们的客户相信酒店传递的是全面的、个性化的服务。在这个信任背后,四季意识到他们最宝贵的资产和他们成功的关键是其员工。在员工择取上,他们主要看重员工的足智多谋和奉献精神。同时,他们在员工培训方面也投入了大量的精力,因此,人力资源管理在四季酒店是极为重要的。本文将从四季酒店的人力资源管理入手,对整个组织的管理结构进行描述,并将对四季酒店独特的人力资源管理功能和员工就职偏好原因进行分析。     

浅谈以内部营销为视角提高员工积极性

如何使员工保持工作的积极性,辨认到底是什么因素会激励或促动员工努力工作,背后隐藏的动机是什么。在当今人才竞争的时代,找出这些因素和动机非常重要。从市场营销的发展来看,企业完全值得在一笔有助于提高员工积极性的交易上赔钱。如何保持本企业员工的积极性以及激发他们的工作热情,减少人员的流失率,已成为企业非常棘手的问题。本文以此为背景,从内部营销的视角,初步分析里影响员工积极性的因素以及提高员工积极性的相关措施。     

重体制,更要重视职工心态

许多企业在缩小规模、重组、改善制度、改进工序,力图保持自己的竞争实力。 美国最近的调查表明,目前员工的士气和完成工作的满意程度处于几十年来的最低点。由于雇主对员工体贴不够,已经造成了员工的失望心理和对领导的不信任感。为了留住最有价值的员工,管理者必须寻求新的工作方法来激发员工的创造力和责任心,使他们认识自己的价值,有自己的计划或目的,并在工     

对如何真正读懂酒店员工的探讨

随着中国酒店业蓬勃发展,各大酒店都在为如何满足客人的各种需求而费尽心思,力求创新,追求卓越,但往往忽略了员工需求的满足。酒店员工是酒店最重要的利益相关者,是为客人创造正性情感体验的主体,只有快乐的员工才能产生快乐的客人。真正读懂酒店的员工,需要了解他们的需求,满足他们的愿景,尊重他们,信任他们,善待他们,减缓他们的压力和工作强度,酒店员工需要来自上司的称赞,提高职业自豪感,这样,在服务过程中才能心怀感恩的给客人带来春天般的温暖。     

构建以人为本的现代企业管理体系

现代企业管理中对企业中的人应当视为人本身来看待,而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。构建以人为本的现代企业管理体系,能调动员工的积极性,凝聚员工的力量,实现企业的可持续发展。     

员工离职的最后一天——公司形象提示

如何在即将离职的员工心目中保持公司良好的形象? 公司最好有一个例行办法来管理员工在职时最后一天的活动。下面是在最后一天10件重要的必须要做的和不能做的事情: 1.不要以你认为的最好方式对待离职员工,要去问问他们！切记,你认为是需要的或想要的,     

关于企业如何降低90后员工离职率的对策研究

90后员工已逐渐成为职场的新兴力量,而90后员工过高的离职率也引起了广泛的焦虑与关注。有效地降低90后员工的离职率,将有利于企业的长远发展。90后员工有着他们独特的性格特点和行为方式,因此,在解决90后员工离职率居高不下的问题时,管理者要充分考虑到他们的成长环境给他们塑造的独特的性格特点,从而采取相应地政策。     

需要层次论在员工忠诚管理中的应用

本文分析了人类的五大需要层次,讨论了他们在员工忠诚管理中的应用;指出组织要提高员工忠诚度,应当以人为中心,满足他们现实的需要,促进员工的全面发展。     

怎样管理个性员工

作为企业老板,不知你是否曾为遭遇个性员工而烦恼:公司内的骨干员工和自己因为工作冲突而吵了起来;个别员工从来不加班,即便其他员工都在加班;个别员工总是很固执于自己的方法或想法,不愿意采纳团队其他人的意见等等。个性强的员工往往是有才能的员工,老板留也不是,炒也不是,真是无奈……其实,老板大可不必为遭遇个性员工而烦恼。任何员工都有"天使"的一面,也都有"魔鬼"的一面,个性员工更是如此,因此管理个性员工的本质是让他们把"魔鬼"的一面"藏"起来,而表现出"天使"的一面     

怎样把企业接班人扶上马

<正>吉成公司原本只是一家30余人的小玩具厂。在精明能干的老板汪翔的带领下,历经10余年的跋涉,如今已经发展成为集研发、制造、销售于一体的铁路电器产品的龙头企业。作为家族企业,汪翔在公司内具有说一不二的权威,两位副总及其他员工都对汪翔十分敬畏。但是随着年龄渐老,汪翔对头绪繁多的经营管理事务越来越感到力不从心,他意识到该让儿子汪辉接班了。汪辉性格内向,在公司内资历浅,与员工的关系一般,对公司运作的各个环节缺乏透彻的了解。汪翔认为,以汪辉目前的状况,直接