对经营者分享剩余索取权的理论分析

经营者分享剩余索取权有利于激励其更好地为公司股东利益最大化而努力。从剩余索取权与控制权相对应的逻辑、委托——代理理论以及经营者人力资本的特殊性等方面分析了经营者分享剩余索取权的理由,并认为经理股票期权是一种可行的实现方式。     

不同企业形式下人力资本分享剩余索取权途径分析

由于经济的发展,人力资本的作用日益加强,人力资本所有者拥有企业的部分剩余索取权和剩余控制权是大势所趋。提出了人力资本在不同企业类型分享剩余索取权的途径。     

温州资金互助社沿革的剩余索取权与控制权分析

资金互助社是经济组织中较为独特的一种形式,它的客户同时又是这个互助社的剩令索取者,这种剩余索取权与剩余控制权相匹配的所有权安排是一种比较理想的治理结构。在温州历史上出现的最草根的资金互助社——合会,就以这种所有权安排极大的促进了农村地区的经济发展。但是随着经济的发展,合会逐渐变质,自发的资金互助社被不法分子所利用,为了整顿这种金融乱象而建立的正规农村资金互助社也开始面临一些问题。本文在温州资金互助社沿革的历史分析基础上,对这几种资金互助社进行了比较,强调其内部的剩余索取权与控制权安排的研究,希望能够推动我国金融组织建设的完善,并引起对民间草根金融的关注。     

浅议人力资本——基于剩余索取权的角度

知识经济时代,企业越来越体现出货币资本与人力资本"共同治理"的特征,且人的因素显得更为重要。人力资本同货币资本一样作为对企业的投入,同样应该获得相应的剩余索取权。     

基于企业所有权安排发展阶段的剩余索取权分配研究

本文以企业契约理论的不完备性为基础,在了解企业所有权安排经历的三个发展阶段后,讨论了企业剩余索取权分配的七种模式,重点探讨了经营者的剩余索取权分配,并提出了我国企业在剩余索取权分配方面的一个理论框架,以期能加强企业在剩余索取权分配方面的认识,提高公司治理效率,完善企业的法人治理结构.     

创业企业新生代员工激励对策研究

人才是创业型企业最宝贵的资产,新生代员工是创业型企业的生力军。如何激发新生代员工的积极性,并提高绩效是一个重要的课题。本文通过对新生代员工的特点和在激励过程中存在的问题进行分析,并提出有效激励创业型企业新生代员工积极性的对策。     

智力资本参与剩余分配的激励研究

随着智力资本所有者越来越密切的参与公司治理,智力资本和企业价值的关系日益紧密、智力资本参与企业剩余分配的要求日益强烈,智力资本激活的关键问题越来越明显的体现是激励以知识型员工为载体的人力资本。在企业生命周期的不同阶段,智力资本参与企业剩余分配的特点也有所不同。体现在激励安排上就是建立作为智力资本载体的员工股份激励和股票期权激励为核心的薪酬机制。     

浅论控制权回报激励的扭曲问题——兼谈我国国有企业经营者激励约束机制运行效率低的有关问题

按照企业理论的观点 ,企业所有权的基本框架是将剩余控制权安排给经营者 ,将剩余索取权安排给所有者和经营者分享。但经营者滥用控制权 ,致使回报激励扭曲现象难以避免。通过对控制权回报激励相关理论的阐述 ,探讨中国国有企业控制权回报激励扭曲的原因 ,提出了解决回报激励扭曲之问题途径     

创业研究新视角:内创业及其关键维度分析

进入新世纪,具有创业精神的创业型企业在现代经济中发挥越来越重要的作用,并成为就业和经济增长的重要动力。作为创业研究的新视角———内创业精神,是为了获得创新性的成果而得到组织授权和资源保证的创业活动。内创业是一个多维的现象,是个人、组织和环境的结合体,内创业的四个维度既相互区别又相互联系,共同构成了今后进行内创业研究的基础。     

创业阶段中小企业的股权激励

股权激励制度作为一种有效的激励约束机制,已被企业广泛认同,并在众多的股份公司中付诸实施。但在我国目前企业法律制度框架下,对有限公司等类型的中小企业而言,实施股权激励是一项新兴的课题。本文针对创业阶段的中小企业实施股权激励进行分析和研究,并提出应注意的主要问题。     

基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析

经理人作为企业兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利,让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此,本文试图从管理学和经济学的角度对经理人的薪酬进行分析,寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。     

企业内创业的特点及过程研究

随着经济全球化以及市场进程的加快,企业生存和发展难度加大,企业必须重新思考企业的定位及发展问题,以增强其适应能力,创造新的利润增长点。在创造新利润增长点的过程中,企业的做法不一,有的在战略上进行更新,经营业务上拓展,技术的创新,组织结构的再造,与此同时,很多企业在企业内部拓展新的业务,寻找新的利润增长点,我们将在企业内部开拓新业务的过程称为"内创业"。本文试图对内创业的含义,内创业的特点,以及对内创业的过程进行分析。     

从个体激励到组织激励西方激励理论的演进概述

本文以时间为径,简要叙述了激励理论的演进过程及其主要内容。文章指出,激励理论已经从最初对个体(员工)的激励的关注发展到对产业组织——产业集群激励的研究,并且取得了丰硕的成果。     

关于员工激励管理的分析

本文通过分析激励管理的需求理论,提出满足员工不同层次的需要是激励管理的基础;进而分析了激励因素和激励手段以及激励管理存在的误区,并针对不同类型的员工提出了激励管理的具体方法。     

从一盘散沙到一笔财富——创业企业高管团队的凝聚与激励

如何让出身不同、思维模式与行为习惯各异的高管,在新企业不仅能有效发挥各自的作用,还能形成合力,最大限度推动企业发展,是不少企业曾遇到的问题。德勤太阳能科技的实践可以为高管团队建设问题提供一个解决思路。     

创业阶段企业股权激励模式的研究

企业在创业阶段困难重重,必须重视股权激励,不仅留住人才,更要留住人心,从而增强企业凝聚力。因此,本文结合创业企业股权激励的实践,在分析创业阶段企业特点的基础上,着重探讨了企业留住人才的有效方式——股权激励模式。     

工作不安全感对员工内创业行为的影响机制

文章基于自我提升理论与领导理论,构建以自我提升动机为中介的模型,探讨工作不安全感对员工内创业行为的影响机制。研究结果表明：工作不安全感正向作用于员工内创业行为;自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为的关系中起到中介作用;领导政治技能正向调节了员工上述中介模型间接路径的前半段、后半段,以及工作不安全感与员工内创业行为之间经由自我提升动机的间接效应。研究结果有助于组织正确发挥工作不安全感的积极面,对促进组织内创业行为具有一定的借鉴意义。     

内创业——企业可持续发展的关键途径

企业创新能力是决定企业是否能继续生存和发展并保持其市场地位的关键,而企业内创业正是帮助企业获得和强化创新能力,使企业走可持续发展的关键途径。内创业是依附于组织,并在组织内部开展的创业活动。目前,内创业能力已成为企业竞争的一个决定性优势。     

风险投资对创业型企业家激励约束机制的研究

创业风险投资作为一种支持风险投资者创新、企业家创业的绝妙工具,是推动高新科技技术产业乃至整个金融市场的重要力量.由于创业投资的特点,风险投资人对企业家的创业项目的投资有着高风险、高收入的特殊性.如何形成与设计创业企业家代理风险的激励约束机制,是风险投资对创业投资风险管理中十分必要和关键的要素.对这个领域的研究,国内外的专家学者乃至研究机构都有过探索,但碍于政策或其他因素,许多研究并没有能在创业型企业家激励与约束机制,尤其是风险报酬激励、控制权激励与声誉激励这三个创业企业家激励机制的重要方面有重点涉猎.因此,笔者将重点从这三个方面进行研究.