员工持股制度在美国的产生与发展

美国的员工持股制度萌芽于19世纪后期，最初被称为“工人所有制”，到了20世纪20年代一些公司开始尝试“利润分享”来缓解劳资冲突。进入20世纪50年代以后，凯尔索等人对员工持股制度又进行了重新探索。在1974年美国《员工退休收入保障法》颁布之后，员工持股制度发展迅速。进入20世纪90年代后。员工持股制度步入稳步发展时期。     

母牛、公牛和金牛

每一个企业中的员工，或者说是人才，按不同的角度来划分，有很多分法：按工作性质分，有营销人才、研发人才、财务专家等。按公司时间长短分，有创业者、老员工、新员工，十年以上历史的公司还有工作3～5年的“中老员工”等等。而新华信公司却在管理中把员工分为：母牛型员工、公牛型员工和金牛型员工。     

众所不知的日企管理（Ⅲ）

本刊刊登的《众所不知的日企管理》系列，受到企业界人士的热烈欢迎，万科等企业还专门致电本刊编辑部，邀请作者做专题讲座。 本期谈论的是两个相关话题，一是日本企业如何保障老员工将技能传承给年轻一代；二是日本企业如何帮助立下汗马功劳的老员工规划退休后的事业和人生。[编者按]     

浅谈家族企业新员工与退休员工关系管理

家族式的企业在我国整体的经济体制中占据的位置较为关键,也是我国企业经济主体的重要组成部分,为我国的经济发展做出了重要的贡献。但是家族企业在经营过程中因为自身条件的限制,经常出现一些经营管理的问题,严重的影响到家族企业的长久发展,其中企业职工的关系就是其中发展不全面的方面,新员工和退休员工之间的关系存在不和谐的情况,对家族企业的发展产生不利的影响。因此需要加强对这方面的管理,合理地将新员工和退休员工之间的关系进行平衡,维护家族企业的和谐发展。文章主要针对家族企业新员工与退休员工关系进行分析。     

丰田成功的秘方——全面的“造人”系统

谈起丰田的成功，或许更多人会想到丰田的生产方式——TPS，但是再完善的生产体系，没有一支优秀的员工队伍支撑是很难发挥实效的。因此，如何培养这样的员工队伍才是丰田精益生产的秘方，创造奇迹的制胜法宝。     

永续经营之道

某历史悠久的上市公司由于本业不振．获利须业外挹注．唯起伏甚大．乃有一群年资二三十年．尚须数年即可退休的老员工忧心忡忡自己能否安然领到退休金。     

回归创意:Y&R扬帆后整合营销时代——专访扬·罗必凯广告公司副总经理王欣

身为扬·罗必凯公司副总经理，又是同这家公司相伴19年之久的“老员工”，但凡有本土品牌比稿，王欣也就忙得马不停蹄，同他约的专访，在无数个电话、短信询问之后，终于在一个周六的午后尘埃落定，本该好好放松一下的他，借着到公司为客户提交方案的机会，同我们做了一次深谈。     

加强民营企业的员工培训

员工培训是企业或组织在最短的时间内,彻底并深刻地统一团队思想的方法和手段。在员工培训方面掌握必要的手法和理念,不仅决定经理人的成就,也可以决定一个企业的未来。民营企业的员工培训首先需要塑造公司的理念,还要把公司的核心理念细化为可执行的细节,结合企业的具体情况使用有针对性的培训方法。     

长益科技的“超越基因”——专访长益信息科技有限公司总经理宋清

长益一直强调为员工创造空间、为社会创造财富、为客户创造价值这样一个核心理念去引导员工，使其保持一个很稳定的团队，这个团队是长益区别于其他IT公司一个非常重要的特点，也是长益可以持续为客户服务的一个基础，没有客户和员工形成的企业凝聚力，这个公司就失去了存在的价值。长益在发展的过程中就是一直坚持了员工队伍的稳定性。[编者按]     

心系亚澳人 共铸亚澳魂

企业要发展，离不开员工。人才永远是企业的第一要素。亚澳公司2011年5月以来，本着员工是企业效益的创造者，尊重员工、爱护员工、造福员工的原则，实施了一系列的管理政策，让公司的员工深切感受到自己是亚澳的一员，在创造公司美好前景的同时，也享受着公司效益增加带来的福利。     

高新技术制造业一线员工离职对产品质量影响研究——基于H公司案例分析

本文以H公司数据为基础,主要分析了制造业一线员工离职对产品质量的影响。本文在假设其他要素不变的前提下,通过对H公司数据分析,从老员工、新员工及基层管理者离职率三个方面对产品质量影响进行分析,并得出相应的分析结论。     

公司员工培训问题的探究

在人力资源管理中，企业可以通过培训这种手段，明显地改变和提高组织及个人的绩效。本文通过对山西XXX公司目前员工培训方面存在的问题进行分析，提出了一系列建议来改善山西XXX公司现有的培训状况。通过相关措施的改变，公司将更好的增加员工的凝聚力，留住更多的人才。     

职场老板的四大暗招

秦先生作过一家小公司的老板，还有不少老板级别的朋友。员工在一起议论的是老板，令人吃惊的是，老板聚会，也少不了谈论员工。员工在和老板斗志斗勇，老板也在和员工智慧较量。秦先生听多了，不免也总结出些规律。如今秦先生已改作文人，在商言商，不在商，也就有了揭底的勇气。     

CEO离不开故事

调动的、辞职的、解雇的、退休的，公司员工流动率高居不下，而如果每一个员工的离去，都给公司带来的知识流失，公司的知识岂不是将入不敷出?     

科龙事件之后的亚星客车

“一个企业的发展就像一个人的成长，都会遇到挫折，关键要看企业能不能化解风险。亚星的底蕴很深，多年来也体现出极强的抗风险能力．根据亚星的运营现状．亚星的转机就在眼前。”科龙事件之后，亚星客车成为关注的焦点，各种流言随之而来．这是一位亚星老员工在面对记者的疑虑所发出的肺腑之言。那么，格林科尔科龙事件之后的弧星客车究竟如何呢，本刊记者最近走访了亚星客车．并看到了：     

如何面对新生代员工

我认为归属感关键是给员工的一种感受,而不再是公司的一个感受。对于公司来说,怎么样的员工是有归属感的员工？对于员工而言,员工应该能够认同公司的目标,能够遵守公司的一些要求,又能够积极地为公司努力工作。同时,我们也认为新生代员工更注重自己的感受,他们如果能够和这个企业共同发展,     

领导力之如何对待问题员工

什么地方都有问题员工，这一点无需否认。经常迟到．工作拖拉、顶撞客户、同事间争吵、利用电子邮件诽谤、站在饮水机旁聊天等等，都是常见的例子。一贯唱反调的例子有：抵制必要的改革、扼杀新生思想．终日牢骚满腹以及从不讲究信用。更为严重的做法是：离职人员对上至经理下到员工进行不负责任的批评，这种批评往往会追成人心惶惶，或使员工对公司设备进行破坏。那些怒不可遏或心理畸形的人甚至会动手打人。 无论哪种形式都会给公司造严重的损失，其代价包括：劳动力大量流失、旷工．生产率下降以及士气低落。因为管理人员受到挫折，分散了注意力，也没有足够的精力履行主要的职贵。那些问题员工的所作所为最终只能导致一个结果：挖公司的墙角。 可以预料，跟公司里的问题员工打交道对管理人员是一种特殊的、必须勇敢面对的挑战。令人困惑的行为往往有复杂的情绪因素，表现形式多种多样，而每种形式需要特别的处理方法。此外，管理人员自已的态度和行为也会使事态复杂化。他们常常因为出现矛盾就快快不乐，或以“一贯正确”自居，爱把争论上纲到个性或人品方面，而不是就事论事谈问题。 只有有效制止工作环境中的问题行为，才能给企业带来积级的回报。这种回报表现在以下几个方面：工作满意度增加。员工士气高涨、生产力提高，与客户关系改善以及利润不断上升。此外，当你巧妙处理好不良行为之后，就可以把更多精力投入到和业务相关的项目上去。这样才能加快工作进度，减少工作过程中的错误。另一回报是：使你学会如何对付不良行为的本领，防止这种行为以后重新出现。还有一点：能够锻炼自已的能力，不论和什么人一起，在什么工作部门，都能有效地做好管理工作。 能够与问题员工巧妙周旋的本领一半是艺术，一半是科学，称得上是把情感交融、亲密无问和周密计划天衣无缝的结合在一起。本期论坛走进中国人民大学商学院EMBA中心，共同探讨问题员工背后的原因和正确的解决方式。[编者按]     

高校后勤青年员工工作满意度因素分析--以G高校后勤公司为例

在高校快速发展服务社会和地方同时需要相应的后勤配套，一支年青充满活力和战斗力且相对稳定的员工队伍，对高校后勤服务事业来说至关重要。员工满意度越高则高校后勤实体的核心竞争力就越强。因而要提升高校后勤的服务效能，需要致力于提高青年员工的工作满意度，这也是提高高校教学、科研和师生等群体满意度的必要条件。本文以G高校后勤公司为实例，主要致力于研究该企业中青年员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，进而系统地解决问题，提高生产效率、降低人员流失率，并根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为相同性质的高校后勤单位决策者及后续研究者提供建议和参考。     

满足员工最根本的需求

归属感在上海大众看来，首先是员工应该立足本岗，放眼公司。也就是说员工要具备企业家的精神，员工可以主动地将自己的业绩表现与公司经营岗位相结合，在平凡岗位上为公司谋求利益最大化。     

C银行员工激励制度的研究

主流管理学理论中对员工的看法，由“经济人”理论向“社会人转变”。企业领导者也越来越意识到员工不是简单的“经济人”，而是注重物质与精神双重需求的“社会人”。银行业亦是如此，在满足员工基本需求之后，在物质激励的前提下，注重精神、责任、荣誉方面的激励。让员工从内心接受本银行企业文化，齐心协力才能让银行在激烈的市场环境中有立足之地。