浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,"80后"里的第一批人正式步入"而立之年",当"80后时代"的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理"80后"员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

如何管理80、90后新生代员工?——“游戏式管理”的启示

80、90后员工真的难以管理吗?也许只是因为企业还没有找到正确的方法.盛大网络的游戏式管理,或许能给我们一点启示. “难管的”80、90后新生代员工 伴随着改革开放、计划生育政策、互联网技术迅猛发展等时代特征成长起来的“80后”如今已成为企业人力资源的主力军,连作为“80后”延续的“90后”也全面进入职场.这些新生代员工的工作价值观、行为风格带有深刻的时代烙印,常令管理者难以理解、难以驾驭.管理者抱怨最多的是80、90后员工稳定性低,动则离职,更不用说努力工作.“来了没几天就走了,原因是洗手间没放厕纸”,“办了入职手续后就没露面了,电话也不接”,“去年招了100多名应届毕业生,现在留下来的只有几个”,“问他理想的工作状态是怎样,他说随便怎样,开心就好”……新生代员工不断为职场增添着令人啼笑皆非的戏码.纪律约束、物质激励、前景规划,这些常用的人力资源管理招数在新生代员工面前往往无功而返.凡此种种,让管理者得出一个结论:80后难管,90后更难管.     

改进管理方式 应对80后管理新挑战

在我国，如何管理单位里那些80后的新一代就业群体，成为管理者面临的一个重大挑战。80后已逐渐成为企业员工队伍的主体，这是无法回避的事实。80后是一个特殊的群体，他们与出生于60年代、70年代的员工相比，有明显的差异，以往的很多管理方法、技巧，已经不适应管理80后的需要。企业管理者们只有正确认识80后，改进管理方式方法，甚至把以前的管理经验清零，从新开始，才能应对80后所带来的管理新挑战。     

“80后”员工的企业素质培养

目前,“80后”青年员工已逐步成为企业生产建设不可忽视的重要力量,青年员工主要集中在一线岗位,他们的思想观念、价值取向、人生态度上变化直接影响企业的安全生产和经济效益,如何让“80后”青年员工担当起企业改革发展重任,成为生产建设的主力军？“80后”青年员工的思想教育显得尤为重要。如何提高“80后”青年员工的素质已不可避免地成为煤炭企业,甚至所有企业面临的新课题。     

助力"80后"

业界人士说,"60年代的员工是头低头;70年代的员工是背靠背;80年代的员工则是脸贴脸."当前,"80后"已经开始崭露头角.将来,"80后"将成为企业的主人,任何一个管理者都必须正视他们带来的强大冲击.     

助力“80后”

将来,"80后"将成为企业的主人,任何一个管理者都必须正视他们带来的强大冲击针对不同的员工,要采取不同的策略,使人力资源管理达到价值最大化     

改进管理方式应对8O后管理新挑战

在我国,如何管理单位里那些80后的新一代就业群体,成为管理者面临的一个重大挑战.80后已逐渐成为企业员工队伍的主体,这是无法回避的事实.80后是一个特殊的群体,他们与出生于60年代、70年代的员工相比,有明显的差异,以往的很多管理方法、技巧,已经不适应管理80后的需要.企业管理者们只有正确认识80后,改进管理方式方法,甚至把以前的管理经验清零,从新开始,才能应对80后所带来的管理新挑战.     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

管理新生代员工 无需火星撞地球

当前＂80后＂、＂90后＂新生代员工正日渐成为企业的中坚力量,然而很多企业中居高不下的离职率,说明以往的管理手段和激励措施对于这一代员工效果有限,传统的管理方式在新生代员工中遭遇尴尬。由于历史的原因,＂80后＂、＂90后＂新生代员工被烙上了独特的印记,管理者不能忽视这些特性,因为了解他们、管好用好他们是企业发展的关键所在。     

你会当新官吗？

过了二三月，各个公司的绩效评估已经完成了，对于企业来说，这是一个提拔员工的时候，对 于员工来说，这是一个“升官”的时刻；那些业绩好的员工会被提拔为初级管理者（第一类新官），那些业绩好的经理人会更上一个台阶，成为第一层级的管理者（第二类新官）。     

弼新青年思想政治工作 保障企业健康发展

当今企业中,“80后”青年员工已经成为发展的主力军,“80后”青年员工具有鲜明的时代个性,他们不喜欢束缚、崇尚自由、创造力强、善于接受新鲜事物,自身具有较强的可塑性;同时,也存在着组织纪律性差、喜欢索求、付出甚少,自私与功利心理较重的共性缺点。如何针对“80后”青年员工开展好符合其自身特点的思想政治工作,帮助其树立起正确的世界观、价值观、人生观,使其更快的融入企业,成为企业发展的知识型中坚力量,是现代企业政工工作者深思的问题。     

“树是被他自己养大的虫子毁掉的。”

当一个员工的过失引发企业问题时，许多管理者都在抱怨员工素质和责任心等个人因素。但是，管理者是否认真检讨过公司制度和管理上的漏洞呢？正像一位管理者曾说：没有不好的员工，只有不好的制度。不是某些“害群之马”毁掉了企业，而是企业不良的土壤培养出了这样的员工。企业不仅没有理由痛恨这样的员工，还应该向他们道歉：因为是公司管理上的漏洞，使他变成了“坏员工”。     

“知彼”才能当“知己” 带你读懂“00后”

<正>初入职场，各种从未经历过的人和事扑面而来，面对从学生到职场人的身份转换，“00后”交出了一份不同于前辈们的“答卷”。拒绝加班、上怼领导、下撕同事、一言不合劳动仲裁……看得是打工人们拍手称快，却让部分企业管理者心中生畏，甚至把对“00后”员工的管理搞得草木皆兵，而这样的管理方法往往最后适得其反，弄得剑拔弩张、撕破脸皮的结局收场。那么，该怎么与这批初入职场的“00后”们相处呢，这是很多企业所面临的一个现实问题。许多管理者叫苦连天，却没有意识到自己其实并没有花心思去了解“00后”这一群体的特点，往往只是在生搬硬套老派的管理方法。本文将抛开偏见与网络风评，从不同角度分析这一群体的特点，帮助企业管理者们通过“知彼”成为“00后”员工们的“知己”。     

饭店员工主动流失问题研究

知识经济时代,人才资源是第一资源。人才是企业发展的“血液”,“留住人才”对企业至关重要。针对饭店员工来说,他们是饭店企业的核心灵魂,然而,目前饭店员工主动流失现象已成为饭店管理者关注的问题之一。文中通过对问题的提出,思索与讨论,向饭店的管理者提出了个人的看法。     

“90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考

随着“80后”渐渐成为职场的中坚力量,“90后”也开始步入职场。“90后”员工由于在职场中表现出与其它代际明显不同的职场特征,给企业带来了很多新的管理问题或困惑。如何引导“90后”新生代员工,使其成为既保持“90后”优点,又符合企业需求的优秀员工,是企业亟待解决的问题。本文结合“90后”新生代员工的职场特征及管理困境,基于皮格马利翁效应,从信任、期待和赞美激励三方面入手提出了相应的策略。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。     

新生代员工管理问题及对策分析

随着社会的快速发展,当代中国企业员工交替,"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,正在成为企业发展的主力军。与此同时,新生代员工管理问题也随之越来越凸显,引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工特点的基础上,分析新生代员工管理存在的问题,从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建议。     

如何管理不同类型的员工——以“老油条”员工和“新新人类”（80后）员工为例

一、何为“老油条”员工和“新新人类”（80后）员工 ”老油条”员工在本文特指那些由于自身缺乏某些能力而无法再往上晋升到更高一级，自恃资历较老不服管，尤其是对资历尚浅的管理者更是表现出骄横的姿态，或者事业心不强但对公司的政策流程甚至领导和同事的家庭背景都十分熟悉的员工，一般这类角色与80后员工没有交集。80后是部分伴随着计算机和互联网的发展而成长起来的一代，身上渗透着互联网的气息。     

企业员工跳槽成本的计量

防止员工跳槽是企业人力资源管理工作中的一个难点。对员工跳槽成本进行管理则是企业人力资源管理者在换位思考后得到的一种“防跳槽”的思路。本文重点讨论了计量跳槽成本的模型、成本计算方法,并对跳槽成本的特征和内部联系进行了简要分析。     

关于企业文化“两张皮”现象的思考与对策

当前。很多企业者都在开展企业文化，创建活动。但是。在一些企业里。企业文化并未在企业行为和员工工作实际中得以充分体现，企业文化只是一个独立的理念体系。企业的管理者和员工该怎么做还怎么做，并未按企业理念的要求去指导和约束自己的行为，企业文化和企业行为成为互不相关的“两张皮”。