公立中医院绩效分配模式改革的研究与实践

医院的绩效管理是医院管理改革的重中之重,而建立一套科学合理的绩效分配考核制度则是精细化绩效管理的重要一环。为了契合新医改的绩效考核政策,公立医院迫切需要对原有粗放型的绩效考核模式进行改革,从而进一步规范公立医院的医疗服务行为,改进服务质量,提升医疗技术,增强医院的综合实力。本文研究对象G医院试行“以疾病诊断相关分类（Diagnosis Related Groups,DRGs）为导向、以工作量考核为核心、以综合评价为手段,以成本管理为着力点的精细化高效运营”的全新绩效考核体系,结合以资源为基础的相对价值比率（Resource Based Relative Value Scale,RBRVS）建立医院薪酬奖金分配方法和全面绩效考核管理模式。通过新的绩效管理模式,更加有效地引导医务人员提升个人及团队的工作能力,并指引医院以社会公益性为导向,提升社会满意度,协调经济效益与社会效益,促进公立医院改革有序开展。     

公立医院内部绩效改革实践——以Y医院为例

绩效管理是公立医院管理的重要手段,建立以工作量评价为基础、以知识价值为导向的绩效管理体系,实行多劳多得、优绩优酬的分配方式,是提高医院运营效率、保证医院可持续发展的重要举措。本文以Y医院为例,从医院内部绩效考核的角度出发,通过阐述Y医院的内部绩效改革实践经验,探索公立医院内部绩效管理持续改进的方向和方法,为公立医院内部绩效管理提供实证经验。     

关于公立医院绩效工资与绩效管理的探讨

绩效工资分配的科学性、合理性与绩效管理开展的有效性、准确性直接影响着公立医院发展的稳定性、长久性。基于此,本文以公立医院绩效改革为研究对象,从绩效工资与绩效管理相关概述入手,就公立医院绩效工资与绩效管理现状进行了简要分析,明确公里医院绩效制度创新发展存在的重难点,并在此基础上提出几点优化建议,以供参考。     

公立医院创新带组医师绩效管理模式改革实践

公立医院高质量发展背景下,带组医师绩效管理模式有助于推进公立医院绩效考核体系全面提升,发挥绩效管理的杠杆作用,控制医疗费用不合理增长,推进医院可持续发展。以公益性为导向,结合公立医院综合改革试点的指导意见,研究RBRVS绩效管理方法应用到带组医师个人绩效考核的改革实践,构建以带组医师为最小单元、以RBRVS为基础、以平衡计分卡考核为补充的绩效评价体系。结果表明此方案能够优化医疗收入结构,压缩药品、耗材占比,合理配置医院内医疗资源,体现出医务人员医疗服务价值。据此,提出RBRVS下带组医师绩效管理模式推广与借鉴的建议。     

绩效改革推动公立医院高质量发展的实践

在我国公立医院改革中,薪酬制度改革是非常关键的一个组成部分,而绩效改革是深化薪酬制度改革的核心部分。本文以某三甲医院S医院为例,就如何开展绩效改革工作、选取绩效考核工具,以及绩效改革对薪酬水平、薪酬结构、资金来源、考核评价、医疗技术发展、医疗质量提升等方面的作用进行了研究,总结了绩效改革推动公立医院高质量发展的重要经验。     

新医改背景下医院绩效分配方式分析

绩效分配是新医改背景下医院践行收入分配制度改革的关键环节,也是医院有效实行绩效管理的重要组成部分.通过梳理相关文献,深入领会医院绩效分配的概念及内涵,即医院绩效分配是以成本核算为基础且与工作质与量相结合的分配形式.基于此,文章立足于医院绩效分配现状,分析了医院绩效分配的现存问题,具体包括绩效工资核算标准不完善、绩效工资成本控制作用薄弱、科室内部二次分配不科学、绩效激励次序不合理,继而以整体薪酬理论为指导,提出了解决对策,以供参考.     

基于医改视角的公立医院绩效分配模式

本文总结了现行医改形势下公立医院进行绩效分配改革的重点和难点.在综合分析国内已实行绩效改革的大型公立医院的成功模式下,提出以"点数法"为基础原理的绩效分配模式和以"平衡计分卡"为基础原理的绩效考核体系,以期为后续各级各类公立医院医改提供依据.     

构建基于工作量考核为基础的医院绩效工资分配体系

目前公立医院绩效分配多采用以收支结余为主导的全成本核算方式,随着公立医院改革的不断深化,这种分配方式的弊端也逐渐显现。国家《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委"九不准"的颁布,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系。在此背景下,不少医院开展了积极的探索,取得了很好的效果,本文就以RBRVS为基础的绩效工资分配体系构建进行简单介绍。     

基于DRGs和RBRVS的医院绩效管理体系构建

在DRGs付费方式改革的背景下,公立医院的绩效管理方式受到很大影响,单一的RBRVS或DRGs绩效考核方式不能完全满足公立医院的管理需求。为满足公立医院“多劳多得、优劳优得、兼顾公平”的原则,并充分体现医务人员的劳动价值,公立医院可以尝试构建DRGs和RBRVS相结合的绩效管理体系,优势互补,从而更好地促进医院良性发展。     

PDCA循环法在公立医院绩效分配管理中的实践与启示——以L医院为例

随着公立医院改革的不断深化,公立医院在内部运营管理方面不断提升管理水平,向管理要效益,以促进现代医院管理制度的建立和完善。因此,作为医院经济管理重要手段之一的医院绩效分配管理制度也应随之不断创新,从而有效发挥绩效分配的激励和导向作用,提高医院运营效率。多年来,本文笔者所在的L医院将PDCA质量持续改进工具应用于绩效分配管理,根据不同时期的国家相关政策并结合实际,持续改进绩效分配管理方案,取得了较好的效果。本文通过对L医院如何应用PDCA质量持续改进工具有效实施绩效分配改革进行研究,并对改革成效进行对比分析,以供其他公立医院借鉴。     

绩效引导医疗

是否注重绩效考核结果的应用,是绩效管理与绩效考核的根本区别,绩效管理不仅注重考核的评价功能,更注重考核后的辅导与绩效改进。在公立医院改革日趋深化、事业单位岗位绩效工资制度逐步落实、总额预付、医药分开等的多方影响下,以精准的绩效管理引导医务人员的行为,成为医院管理者的必然选择。但国内大多数医院的绩效管理仍处于探索阶段,对相关管理工具的运用尚不熟练。相较于医疗机构,企业绩效管理     

新形势下公立医院绩效薪酬制度改革原则及措施

随着人民生活水平的进步和提升,对医疗卫生服务的需求程度也逐渐提升,多样化的医疗服务形式已经成为当前医院发展实践中不容忽视的问题.在医院管理实践中,面对全新的发展形势,必须充分意识到其中存在的关键问题,然后结合公立医院自身实际情况,制定切实可行的解决方案.尤其是在绩效薪酬制度管理方面,公立医院更应该具备良好的创新改革精神,以医院自身长远发展为导向,切实提升绩效薪酬管理水平,使其与当前的医疗服务发展形势相适应,同时最大限度地发挥岗位特色,激发工作人员的潜力.文章立足新的发展趋势,深入分析了当前公立医院在绩效薪酬改革方面存在的实际问题,较为详细地阐述了公立医院绩效薪酬制度改革原则及措施,以供相关单位参考.     

基于“一动力三循环”管理模式的SEA方法在医院财务人员奖励性绩效分配中的应用研究

本文在公立医院薪酬制度改革背景下,分析了医院财务人员奖励性绩效分配存在的现有财务岗位职责部分内容与实际岗位不符、月度奖励性绩效分配未充分考虑不同岗位工作人员之间的差异化、年度绩效分配未充分体现个人对科室工作的贡献度等三方面问题,针对存在的问题,探索提出“SEA”方法,即构建岗位说明书、评估岗位价值以及评价个人价值,通过科室奖励性绩效二次分配的合理性与公平性,有效激励科室工作效能与产出,从而助力医院可持续发展。     

公立医院医务人员绩效管理研究

世界高新技术的突飞猛进,经济信息化、全球化的不断发展,使我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化,人民群众对医疗保健服务需求多元化,这些新的变化对于加强和改善公立医院管理、充分调动医务人员的积极性、利用一切资源以确保得到更好的生存和发展,提出了更高的要求。这对于从事保健、医疗、科研、教学的综合性医院来说既是机遇又是挑战,要想抓住这一难得的机遇,就必须及时研究医务人员绩效管理理论,制定医务人员绩效管理方案。     

公立医院行政人员绩效分配改革的理论和应用探究 ——以SZL公立医院为例

为建立符合现代医院管理制度要求的绩效分配考核体系,积极推动公立医院绩效改革是一项重要任务.公立医院绩效根据性质的不同,分为临床医技绩效分配与行政人员绩效分配两大绩效内容,本文主要针对公立医院行政人员绩效分配改革方式、思路及技术方法,结合SZL公立医院的实践进行探讨.     

关于公立医院绩效分配模式的探讨

新医改方案中提出：“改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度．严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度．有效调动医务人员的积极性。”自2009年10月1日起,在部分卫生事业单位内部试点实施．这也成为当下推动公立医院绩效激励制度改革最好的注脚。     

浅析医院绩效管理体系的构建

2009年4月,国家对公立医院的管理提出了明确的要求：“建立规范的公立医院运行机制,坚持以病人为中心,优化服务流程,形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。完善分配激励机制,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”。十八届三中全会中提出：建立现代医院管理制度,开展医院管理服务创新。这对医院管理者提出了更高要求,需要通过构建有效的绩效管理体系来实现。绩效管理是一个完整的动态循环过程。包括绩效目标、绩效目标的分解与实施、绩效考核、绩效评价和绩效反馈5个阶段,它们相互配合,层层递进,只有这5个阶段都能够有效实施和运行,形成持续、整体的工作链,绩效管理才能真正发挥其作用。     

由绩效薪酬谈到绩效考核

<正>医务人员医疗卫生体制改革是国家治理体系和治理能力现代化的重要内容之一。医院是医疗卫生体制改革的关键组成部分,而人力资源是医院机构的重要支撑力量,因此,医院绩效与薪酬的改革尤为重要。绩效考核制度是评价医务人员工作绩效的关键工具,也是薪酬分配的重要依据。过去,一些医院进行薪酬分配主要以职务为依据,而在市场竞争背景下,在群众不断提高的医疗服务质量要求下,这一分配制度难以适应现代医疗卫生体制的发展需要,医院需要对绩效考核与薪酬管理制度进行改革。     

执行绩效与薪酬管理重在理解

企业的价值管理有三个环节,即价值创造、价值评判、价值分配,其中绩效管理承担了价值评判的重任,薪酬管理承担了价值分配的重任,没有价值评判与价值分配,就没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。     

基于PDCA循环的公立医院预算绩效管理研究

随着医疗体制改革和政府会计制度改革的逐步施行,公立医院需要由粗放型管理向精细化管理过渡,建立科学、合理、高效的预算绩效管理体系,以提高预算资金使用效率。本文以PDCA循环理论为基础,根据预算绩效计划、预算绩效执行、预算绩效监控、预算绩效应用四个阶段,提出建立包括医院层面大循环和基层预算单元层面小循环的"双重"循环机制,以期为公立医院全面预算绩效管理的有效实施提供参考。