晋升预期降低了国有企业薪酬差距吗?

基于隐性激励的视角,本文考察了高管晋升预期对其自定薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现,晋升预期与薪酬差距显著负相关,晋升预期高时,高管会倾向于领取低薪酬,缩小薪酬差距。同时,不同晋升预期类型对高管行为影响有所差异。相对于集团内部晋升预期,政治晋升预期对薪酬差距的抑制作用更大。而且,晋升预期的行政级别越高,高管薪酬越低,对薪酬差距的抑制效果越明显。进一步研究发现,晋升预期虽然降低了高管薪酬、缩小了薪酬差距,但并未缓解股东与管理层之间的代理问题,也未能激励高管创造更好的业绩。本文从隐性激励视角对高管"零薪酬"现象进行了解释,为进一步完善薪酬激励机制提供了经验证据。     

高管晋升与企业税负——来自中国地方国有上市公司的经验证据

本文选取2003—2014年中国沪深两市A股地方国有上市公司为样本,实证考察了企业税负承担与高管晋升之间的关系。研究发现,地方国有企业税负承担与高管晋升呈显著正相关关系,即积极的税负承担有助于增加高管晋升概率,存在税负晋升激励效应。进一步研究发现,税负晋升激励效应受企业层级和高管异质性的影响,省属国有企业、高管越年轻、任期越短,税负晋升激励效应越显著。本文从企业税负视角,发现了影响国有企业高管晋升的新证据,为完善国有企业高管考核机制提供有益的借鉴和启示。     

关键下属高管晋升锦标赛的创新激励效应研究

本文以2006-2016年我国A股上市公司为样本,探讨关键下属高管与CEO之间的薪酬差距如何影响企业创新.研究发现:关键下属高管-CEO薪酬差距越大,企业创新产出越高.进一步地,相比整个高管团队内部的薪酬差距,关键下属高管与CEO之间的薪酬差距对企业创新的影响更强;关键下属高管-CEO薪酬差距对企业创新的激励效应主要体现在关键下属高管晋升CEO的机会较大时,以及国有企业和技术密集型行业中.此外,降低代理成本是关键下属高管-CEO薪酬差距促进企业创新的重要作用机制,且关键下属高管-CEO薪酬差距促进了企业创新对企业价值的提升作用.本文研究结论对推动企业创新及优化上市公司高管薪酬激励体系具有重要的现实意义.     

高管晋升激励、审计定价与审计延迟

职位晋升带来的利益差距在激励高管努力工作的同时,也可能诱发高管自利性动机,带来激励负效应。基于此,本文利用2010—2019年中国非金融类A股上市公司的数据,实证检验高管晋升激励对审计定价及审计延迟的影响。研究发现,高管晋升激励与审计定价、审计延迟均呈显著正相关关系,审计定价的提高源于审计投入的增加和风险溢价的收取。进一步研究发现,高管晋升激励与审计费用的相关性在CEO变更频繁时更为明显,此时审计师会进一步收取风险溢价以增加审计费用;产权细分为中央企业和地方国有企业时,高管薪酬激励与审计定价、审计延迟之间的关系差异显著;代理成本在高管晋升激励与审计定价之间发挥部分中介作用。上述结论不仅丰富了高管晋升激励与审计师定价行为的文献研究,而且有助于进一步了解高管晋升激励对审计定价的影响机理。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬影响研究

本文以2006~2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。研究发现:薪酬管制政策对国有银行高管"限薪"效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响,国有银行高管薪酬远低于民营银行。高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果,两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。以上研究,为我国合理评估政府薪酬管制和市场化改革等政策,进一步改革国有银行高管薪酬制度,科学制定高管薪酬机制和有效缩小高管与员工的薪酬差距提供了经验数据。     

高管薪酬差距会诱发侵占型职务犯罪吗?——来自中国上市公司的经验证据

高管侵占型职务犯罪在中国呈现高发态势,已经成为影响经济社会健康发展的严重问题。本文从企业高管薪酬差距的视角,运用中国上市公司经验数据实证检验了高管内部和外部薪酬差距对侵占型职务犯罪的影响。研究结果发现,内部薪酬差距越小,高管实施侵占型职务犯罪的可能性越大;而外部薪酬差距越小,高管实施侵占型职务犯罪的可能性越低。进一步的研究发现,上述关系只有对于法治水平较低地区的企业和自由现金流较多的企业才显著成立。本文的研究对于当前理论界和实务界充分认识企业高管侵占型职务犯罪的影响因素和薪酬差距的经济后果提供了经验证据,也对于高管侵占型职务犯罪的治理提供了新的思路和借鉴意义。     

高管政治晋升激励影响会计信息质量吗?——来自国有上市公司的经验证据

本文以2004—2016年国有上市公司为样本,实证考察了国有企业高管政治晋升激励对会计信息质量的影响。研究发现,国有企业高管政治晋升激励会降低会计信息质量,且对地方国有企业会计信息质量的抑制作用更为显著。进一步地,高管政治晋升激励与企业会计信息质量的关系受企业业绩和地方政治环境的影响,表现为,业绩较好的国有企业,高管政治晋升激励更容易导致会计信息质量的下降;非政治周期期间、政治氛围较弱的地区,国有企业高管政治晋升激励对会计信息质量的抑制作用更显著。研究结论丰富和拓展了国有企业高管政治晋升以及会计信息的理论研究。     

薪酬管制对国有上市银行高管薪酬及与员工薪酬差距影响研究

以2006—2013年国有控股上市银行为样本,研究分析我国出台高管薪酬管制政策后,对国有上市银行高管薪酬以及高管与员工薪酬差距的影响。发现：薪酬管制政策对国有银行高管“限薪”效应不显著,但对高管薪酬结构和发放机制产生了影响。（2）国有银行高管薪酬远低于民营银行。（3）高管与员工薪酬绝对差距依然较大,薪酬管制没有达到预期政策效果;两者之间相对差距在薪酬管制政策后逐渐缩小。     

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角下的经验研究

本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,基于公司竞争战略分别从三种薪酬激励视角下检验以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种类型的高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?研究结果表明:在考察高管薪酬激励对公司业绩的影响时,应根据不同的竞争战略,选择与之匹配的高管薪酬激励机制,同时更要注重对高管激励方式选择的合理性,否则将对公司业绩产生不利影响。该结论进一步解释了现实中高管薪酬与公司业绩的"脱钩"现象以及学术研究中关于高管薪酬激励与公司业绩的研究结论分歧,具有一定的理论和现实意义。     

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角下的经验研究北大核心CSSCI

本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,基于公司竞争战略分别从三种薪酬激励视角下检验以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种类型的高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?研究结果表明:在考察高管薪酬激励对公司业绩的影响时,应根据不同的竞争战略,选择与之匹配的高管薪酬激励机制,同时更要注重对高管激励方式选择的合理性,否则将对公司业绩产生不利影响。该结论进一步解释了现实中高管薪酬与公司业绩的"脱钩"现象以及学术研究中关于高管薪酬激励与公司业绩的研究结论分歧,具有一定的理论和现实意义。     

碳排放强度与企业研发产出——高管学历与薪酬激励的联合调节作用

为深入研究我国碳排放权交易试点政策的实际成效，本文以2013-2019年我国试点地区纳入碳排放权交易的A股上市公司为研究对象，实证分析碳排放强度对企业研发产出的影响，并基于高阶理论进一步讨论高管学历和薪酬激励的单独及联合调节作用。结果发现：第一，碳排放强度能显著促进企业的研发产出，间接地验证了“波特假说”；第二，高管学历会正向调节碳排放强度与企业研发产出的关系，高管学历越高的企业，碳排放强度对企业研发产出的促进作用越显著；第三，高管薪酬激励会负向调节碳排放强度与企业研发产出的关系，高管薪酬激励越小的企业，碳排放强度对企业研发产出的促进作用越显著；第四，高管学历对碳排放强度与企业研发产出关系的调节作用还依赖于薪酬激励，高管薪酬激励越小，碳排放强度对高学历高管企业研发产出的促进作用越显著。     

公司社会声望与高管薪酬:公共服务抑或职业声誉

本文基于"隐性—显性"契约激励研究范式,探讨公司社会声望对高管薪酬的影响以及作用机制。本文选取2009—2017年间的非金融A股上市公司为样本,研究发现,拥有较高社会声望的公司,其高管显性薪酬较低。具体而言,公共地位较高的国有企业、具有较高市场声誉的民营上市公司,其高管薪酬平均而言分别比其他上市公司低4.97%和6.30%。进一步地,我们发现公司声望对我国高管显性薪酬契约存在两种作用机制:一方面,公共地位较高的国有企业,可以为高管带来较高的社会声誉和社会认可,满足了"公共服务"类高管的社会声望偏好,从而降低了显性薪酬的支付水平;另一方面,市场声誉较高的民营企业,可以为高管带来较高的职业声誉和未来职业利益,符合"以商为荣"类高管的社会声望偏好,使高管愿意接受较低的显性薪酬。本文的结论为公司声望作为一种有价值的资源,可以对高管显性薪酬形成议价能力提供了重要证据,揭示了公司声望对高管显性契约激励的影响路径;同时,为国有企业高管薪酬契约设计以及激励机制提供了一定启示。     

国企高管政治晋升激励效应研究综述

近年来,越来越多的学者开始研究对于国企高管的政治晋升激励。自中央出台"限薪令"以来,面临薪酬管制的国企高管为了弥补薪酬管制带来的利益损失,会寻求替代性激励手段的以维持自身利益。因此,不仅能带来更高工资福利,也是职业生涯更好发展的政治晋升激励成为激励国企高管的重要方式之一。本文通过对现有文献进行梳理,探讨国企高管在面对政治晋升激励时的行为决策,并在此基础上为政府对国企高管的评价体系提出建议。     

高管团队薪酬差距对双元创新的影响研究——来自高新技术企业的经验证据

以2011―2018年中国A股上市高新技术企业为研究对象,本文实证检验了高管团队薪酬差距对双元创新的影响。研究发现:(1)整体而言,高管团队薪酬差距促进企业创新,但基于双元创新视角,提高高管团队薪酬差距对探索式创新存在显著的负向影响,而对利用式创新存在显著的正向影响;(2)对面临高环境不确定性的企业和非国有企业而言,高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更弱,而对利用式创新的促进作用更强;(3)实施股权激励有利于减弱高管团队薪酬差距对探索式创新的负向作用,但对高管团队薪酬差距与利用式创新之间的关系未表现出显著影响。本文结论丰富了高管薪酬差距对企业创新影响的相关研究,为企业设置合理的薪酬结构提供了经验证据。     

高管薪酬差距、大股东持股与研发投入

笔者基于研发投入的视角,实证检验了高管薪酬差距的经济后果,并探究大股东持股发挥的调节作用。通过研究发现,一方面,高管薪酬差距可以增加企业的研发投入;另一方面,大股东持股在高管薪酬差距与企业研发投入关系中发挥了负向调节作用。进一步研究发现,高股权制衡度可以缓解大股东持股在“高管薪酬差距-研发投入”关系上的负向调节作用。     

董事网络、独立董事治理与高管激励

独立董事的治理行为受到所处社会网络的影响。基于"董事在董事会同时任职的直接或间接联结关系"而形成的董事网络,本文利用社会网络分析方法检验了独立董事的网络特征对其发挥在促进高管激励有效性影响中的作用机理。结果发现:公司独立董事网络中心度越高,高管薪酬-业绩敏感性越强;与非国有上市公司相比,国有上市公司中独立董事网络中心度与高管薪酬-业绩敏感性的正相关关系更弱;进一步研究发现,用独立董事网络中心度解释的高管薪酬部分对未来业绩有促进作用。结论丰富了"网络和治理"研究的证据。     

影响高管薪酬的因素探究——基于河北省上市公司数据的分析

近年来,关于高管薪酬的研究得到众多学者的重视,研究者从不同视角、以不同的方式对高管薪酬的合理区间进行了探究.本文在以往研究的基础上,通过建立回归模型,从高管持股比例、公司规模、公司业绩、国有持股比例四个方面分析了影响河北省上市公司高管薪酬的因素.研究发现,高管总薪酬水平只与企业规模存在显著的正相关关系,而与高管持股比例、公司业绩和国有持股比例存在显著的负相关关系.这说明河北省上市公司的薪酬激励制度的设计存在缺陷,应尽快设计更加完善的高管薪酬激励制度.     

上市公司薪酬委员会有效性与高管薪酬研究——基于“有效契约论”与“管理权力论”的比较分析

"有效契约论"把高管激励契约看成重要的公司治理机制,有效的薪酬激励机制可以协调股东和高管的利益冲突,实现股东财富最大化。"管理权力论"则认为,高管对自己的薪酬安排有很大影响,可以利用自身权力以多种方式进行寻租。本文针对高管激励的上述两种假说,结合我国的制度背景,从上市公司设立薪酬委员会的动因、薪酬委员会对高管薪酬安排的影响两方面展开研究。以2001年至2008年深沪两市的上市公司作为研究样本,通过实证分析,我们发现,如果潜在代理成本越高,公司就越可能设立薪酬委员会,这与有效契约论的预期一致;同时,薪酬委员会的设立增强了薪酬-业绩敏感度。研究结论对健全薪酬委员会制度、有效发挥高管薪酬契约的激励作用以及规范上市公司治理具有借鉴意义。     

企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究

薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议。     

公司社会声望与高管薪酬:公共服务抑或职业声誉

本文基于“隐性—显性”契约激励研究范式,探讨公司社会声望对高管薪酬的影响以及作用机制。本文选取2009—2017年间的非金融A股上市公司为样本,研究发现,拥有较高社会声望的公司,其高管显性薪酬较低。具体而言,公共地位较高的国有企业、具有较高市场声誉的民营上市公司,其高管薪酬平均而言分别比其他上市公司低4.97%和6.30%。进一步地,我们发现公司声望对我国高管显性薪酬契约存在两种作用机制:一方面,公共地位较高的国有企业,可以为高管带来较高的社会声誉和社会认可,满足了“公共服务”类高管的社会声望偏好,从而降低了显性薪酬的支付水平;另一方面,市场声誉较高的民营企业,可以为高管带来较高的职业声誉和未来职业利益,符合“以商为荣”类高管的社会声望偏好,使高管愿意接受较低的显性薪酬。本文的结论为公司声望作为一种有价值的资源,可以对高管显性薪酬形成议价能力提供了重要证据,揭示了公司声望对高管显性契约激励的影响路径;同时,为国有企业高管薪酬契约设计以及激励机制提供了一定启示。