心理契约违背与职业适应期员工离职倾向的实证分析

本文采用问卷调查法对100名高新技术行业职业适应期的员工施测,用描述性统计分析、因子分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析等方法对数据进行处理后发现:职业适应期员工的心理契约违背感与离职倾向显著正相关。此外,在不同的个体变量下(如性别、婚姻状况、岗位等)对二者关系进行分析后发现,男性员工对物质激励违背较敏感,已婚者在环境支持违背感、物质激励违背感方面较未婚者强烈,技术岗位员工对发展机会违背感最敏感。     

基于心理契约违背的顾客抱怨管理策略研究

心理契约一直是组织行为学研究的热门话题,学者们认为心理契约在营销情境下同样存在。文章在文献研究基础上,探讨心理契约违背对顾客抱怨行为的影响及相应的管理策略,尝试为顾客抱怨行为的研究拓展一个新思路。     

金融危机下心理契约违背对员工EVLN行为影响研究

经济全球化以及一体化发展迅速,中国企业在越来越复杂的环境下生存和发展,特别是在金融危机下,企业面临巨大的外部压力,不得不将外部压力转化为内部压力,进行一系列缩减成本的人力资源措施等。     

心理契约的研究进展

在新经济时代,雇佣关系发生剧烈变化,违背心理契约的事件屡见不鲜,心理契约的研究开始成为学者们关注的热点.文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起,较为系统地总结了理论和实证研究的新进展,并指出了现有研究存在的不足和局限性.     

企业员工离职倾向研究探析

员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题.离职倾向是预测离职行为的最佳变量.本文对离职倾向的概念和特征进行了总结,从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识,并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素,进而对未来的研究提出一些展望.     

基于心理契约违背的顾客抱怨管理策略研究

心理契约一直是组织行为学研究的热门话题,学者们认为心理契约在营销情境下同样存在.文章在文献研究基础上,探讨心理契约违背对顾客抱怨行为的影响及相应的管理策略,尝试为顾客抱怨行为的研究拓展一个新思路.     

乌鲁木齐市中小企业员工离职倾向影响因素研究

本文采用问卷调查、个体访谈、统计分析等多种方法,以工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利等八个因素作为乌鲁木齐市中小企业员工离职倾向的主要影响因素,建立了一个离职倾向─离职行为─离职影响因素─对策的分析体系。结果显示,乌鲁木齐市中小企业员工总体上来说有较低的离职倾向,年龄、职位、学历等个人特征在不同因素上具有较显著的差异。     

酒店企业构建心理契约的重要性

心理契约是企业人员的一种主观感受,一种企业精神的认知;是企业与员工之间以责任和义务为基础上建立的互惠和承诺的信念系统。构建心理契约的重要性体现在：心理契约的构建发生在酒店的招聘、培训、职业规划、薪酬福利、管理环境等整个酒店的经营管理环节中,并对这些环节的有效性有很重要的促进作用。     

知识员工离职倾向的多维影响因素分析

知识经济时代,知识员工成为管理的核心,知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析,为具体实践提供了管理导向。     

心理契约与员工激励

员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为,严重地困扰着企业的管理者。本文从研究心理契约的概念、建立、破坏等方面入手,试图提出解决上述困境的方法。     

国外心理契约理论研究的新进展

本文从以下五个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述 :心理契约概念的提出及其发展 ,心理契约的内容及其发展、心理契约与相关概念的边界、心理契约的形成和载体、违背心理契约及其后果。最后 ,文章认为 ,目前国外心理契约研究在与契约经济学的相互借鉴、契约化过程的系统研究、管理者与组织之间心理契约的研究、心理契约的履行对雇员的积极效果的机制研究 ,以及我国心理契约的本土化研究方面还存在空白或不足。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

企业与员工关系的新模式——心理契约

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同     

员工满意度和离职倾向影响因素实证研究

本文以长春华天大酒店为实证分析,通过差异性分析和相关性分析,得出影响酒店员工满意度和离职倾向的重要因素,主要集中在工作关系、管理制度和工作本身三个方面,尤其是＂直接上级水平＂对员工满意度和离职倾向产生重要影响。员工离职、流失或跳槽已经不仅仅因为工资低,更多的是由于酒店的直接上级管理水平、管理制度、用人机制、奖惩晋升、权力获得等诸多涉及到员工心理感受的因素。     

心理契约与劳动关系的研究

心理契约是劳动关系形成的前提和基础，劳动关系和心理契约都是动态变化的，在劳资双方之间形成一种心理期望均衡有利于劳动关系的和谐稳定发展。要优化和改善劳动关系，就必须在心理均衡被打破的基础上，构建新的动态心理契约均衡，就此，文章提出了一些方法和途径。     

心理契约视角下新生代农民工员工关系的构建

新生代农民工是我国经济快速发展和现代化建设的有生力量,和谐的新生代农民工员工关系直接关系到企业发展和社会稳定。文章以构建新生代农民工员工关系为研究对象,总结了新生代农民工员工关系存在的问题和原因,以心理契约为切入点,提出构建企业与新生代农民工之间和谐员工关系的对策。     

灵活就业员工的心理契约分析

除了普遍倡导的组织治理框架和法律治理规制外,不容忽视的是,组织与员工之间围绕契约产生的责任、义务、权益等的相互认知、感受和期望,也就是心理契约对劳动关系治理的效应同样十分重要。     

基于心理契约的员工招聘策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,在招聘过程中构建心理契约,能够促进员工与组织之间的相互接纳,增强招聘工作的效果,降低新聘员工的流失率。本文从心理契约的内涵入手,分析了招聘中影响心理契约建立的因素,提出了基于心理契约的招聘策略。