富余人员安置及待遇办法探讨

随着经济体制的深化改革,特别是企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的进行,企业的富余人员越来越多.我区西部统配煤矿长期处于运定产局面,生产能力发挥不出来,富余人员大量存在.如何解决好这部分人员的安置问题,关系到企业三项制度改革的成败,关系到企业的稳定和发展.为此提出以下解决办法.一、实行企业内部集中培训实行择优上岗,合理劳动组合后,对企业富余人员可实行三年六个月的转岗培训,直至其符合上岗要求后,才允许签订合同重新上岗,同样对在岗人员要定期考核,如不胜任要及时精减下     

耐心倾听 耐心解释 尽力解决

有针对性地做好新时期退休人员的思想政治工作,充分调动退休人员的政治热情,发挥余热,对构建和谐社会稳定具有深远的意义.笔者认为,加强和改进退休人员思想政治工作,应多一些换位思考,多一些体贴,多一份爱心.对他们提出的问题,要耐心倾听,耐心解释,尽力解决.同时,要有针对性地组织退休人员参加一些力所能及的事情,接受新事物.适应新形势.因此,开辟新途径、探索新方法,是做好退休人员思想政治工作的关键.     

煤炭企业高管人员聘用机制研究

文章以信息不对称下逆向选择和道德风险理论等为基础,使用报酬激励合同基本模型对煤炭企业高管人员聘用机制和激励机制进行分析,得出高管人员激励与多因素之间的关系结论。     

装备维修中人的不安全行为分析及对策

如何激发维修人员的进取心和创新意识,有效地提高维修人员的工作积极性,减少维修过程中的不安全行为,是当今装备管理中不能忽视的问题.分析装备维修中人的不安全行为种类、原因,提出了有效提高维修安全和效率,减少不安全行为的一般途径.     

老矿区面临的困难和出路

老矿区存在的主要困难表现在以下四个方面: 1.劳动力投入量大同剩余劳动力累增量大并存。劳动力更新快是煤矿生产的特点。一方面,生产一线需要劳动力不断更新和投入;另一方面,不适应井下生产的老弱病残人员不断返留井上,需另行安排工作。老矿区这一问题尤为突出。表现是:①井深巷远,生产环节多,劳动力需要量大;②矿井开采年限长、老弱病残和退休人员累增量大;③这些人安置困难.多数被分配到生活后勤部门和井上辅助单位、造成地面单位人员臃肿,“隐性失业”严重。据统计,1989年末开滦局职工总数为13.728万人,当年老弱病残返流井上人员1563人,招收新工人5777人;全局离退休人员累汁近3万人、长病、长伤人员8000人左右。这些数字说明,老矿区包袱大,负担重。2.资金需用量大,入不敷出,生产难以     

资格证书满天飞--职业资格考试暗流涌动

■会考不会干、会干不会考,资格证书水分大!■体系设置重叠严重,从业人员考不胜考!■持证人员多、胜任人员少,供需矛盾困扰施企!■＂挂证＂＂挂章＂暗流汹涌,制度缺陷催生灰色产业!     

资格证书满天飞

■会考不会干、会干不会考,资格证书水分大!■体系设置重叠严重,从业人员考不胜考!■持证人员多、胜任人员少,供需矛盾困扰施企!■"挂证""挂章"暗流汹涌,制度缺陷催生灰色产业!     

多种经营的定位应面向市场

尽管十几年前电业人就认识到了发展多种经营的必要性,创办了多经企业,并且在创办伊始也有着创利的良好愿望,但是,在实践中,大多数企业经营得不尽如人意,关键的问题就在于人们观念上对多经企业的定位存在误区。 　　误区之一：多经企业是主业富余人员的安置场所。它的重要职能是通过吸纳主业暂时不需要的人,或不愿意在主业干的人,以此来创造就业机会,起到稳定职工队伍的作用。因此造成多经企业的人员配置并非出于经营的需要。 　　误区之二：投入多经企业的资金无需偿还,或虽有偿还要求,却没有规定偿还期限和经营者的责任、利益。…     

常见窃电手法浅析

电能作为一种特殊的商品具有生产与使用同时进行和无实物可见的特性.为使电能在流通环节上不造成无谓的损失,我们供电部门要做好各方面的管理工作,特别是防窃电的打击方面.根据众多窃电案例显示,窃电多从计量装置人手,因为计量箱内隐蔽性强,不易被发现,所以作为反窃电人员必须做到一丝不苟.     

"三条线"管理是现代企业制度建设的基础

煤炭企业改革已走过了放权让利和通过改革释放原有体制能量的过程,进入了制度创新阶段.加快公司制改造,建立现代企业制度已成为煤炭企业改革的热点.但改制企业如果不搞好社会职能和生活后勤的剥离,解决人员多、负担重、效率低、效益差的问题,即使建立起现代企业制度,也很难在激烈的市场竞争中站稳脚跟.     

秦山核电退休职工社会化管理探索

推行国有企业退休人员社会化管理对于推动国有企业公平参与市场竞争,实现高质量发展具有重要意义.秦山核电有限公司退休人员有1100多名,大多数经历过核工业两次创业,为秦山核电发展做出过贡献.如何做好社会化管理工作是秦山核电一项重要工作.     

浅谈施工企业班组建设的难点与对策

施工企业与其他企业相比.有着自己的特点:产品的固定性,人员的流动性,工地点多面广,施工战线长等。这些特殊性决定了当前班组建设困难多,难度大,主要有以下几个方面: 一、班组机构更不稳定。本来,施工企业的流动性就决定了班组机构不稳定性,但在当前,施工企业推行项目管理,从“生产型” 向“管理型” 迈进。加之任务不饱满,企业减人增效,下岗分流。原来那种劳动密集型的土建“六大工种” 人员逐年减少,生产班组也逐渐萎缩。据统计,十五冶班组总数,从1994     

进口设备现场维修的几点经验

尽量熟悉机床的动作过程、加工原理、关键元件的参数等。由于一般的维修人员不直接操作机床,使用机床的机会不多,仅凭使用说明书是远远不够的。例如,对于FANUC系统,多数维修人员比较了解,但不一定能熟练编程和操作。而从网络上下载一些FANUC系统的仿真、虚拟加工软件,则是维修人员掌握知识的一条捷径,且资料准备的充分程度与维修速度是成正比的。     

精简机构岗位 推动减员分流

茂名石化已有59年历史,虽然在改革中不断发展,但仍存在体制机制不先进、劳动用工总量大、机关和辅助专业人员过多、劳动效率比较低等问题.不进行改革,企业将难以为继.然而,在不能把改革成本转嫁给员工的前提下,企业内部改革面临着“转岗自觉从哪来,富余人员往哪去”的难题.     

项目标准化管理任重道远

项目标准化要素管理 组织结构.结构设置应坚持扁平化、垂直化管理的原则.根据工程特点、难易程度、规模大小、时间长短等因素来考虑.人员要精干、机构要合理,一人多用、一专多能,切不可大而全、小而全,拖家带口、拖泥带水.要在公司范围内广泛地竞争选聘项目经理.要分工明确、定职定责、分工不分家,不能以人定岗,要以岗定人,一人多职,满负荷工作,做到小机关大服务.     

试谈监理企业中的人力资源管理

一、监理企业的现状 我国监理行业经过十余年发展,已经形成了相当的社会影响和社会效应.但众行业的监理工作水平参差不齐,究其原因,一方面是由于行业发展的不平衡,所隶属的监理企业关系不清,处在副业状态或是三产状态,产权不明晰、权责不明确、法人治理结构不健全,尚未成为自主经营的独立法人.这严重挫伤了企业经营者和监理执业人员的积极性,使监理企业缺乏活力和动力.另一方面,由于初期的监理从业人员一般是从相关行业转行过来,综合能力普遍不高;监理人员待遇偏低以及主管部门或行业协会对监理执业人员的监管力度不够,未能充分发挥主管部门特别是行业协会的作用等原因,与国外同行相比,我国监理人员素质总体水平偏低,不能较好地适应监理业的发展和监理市场竞争的需要.     

“三突破”熔铸政工新理念

在企业出现了对政工人员的一些误解,如谈“政治”而色变,患“政治运动后遗症”;有人认为思想政治工作产生不了经济效益,有你不多,没你不少;有人认为政工人员只是耍耍嘴皮子,动动笔杆子,只是空架子,起不了什么作用。     

关于建立企业减人增效机制的思考

<正> 目前,我国企业改革过程中面临着三大难题,即企业负债率高,富余人员多,社会负担重。其中富余人员怎么处理是一个很棘手的难题。企业不减人,管理就改善不了,劳动生产率也难以提高。可以说,减人增效是提高企业劳动生产率,改善经济运行状况的一条重要途径。但是,社会主义市场经济条件下的减人增效,不     

培养全流程员工 提升用工效率和效益

<正>"这么大幅度的减员和人员调整,没有‘采、注、输’全流程员工的助力,很难做到。"原先多人干的活儿,现在一人就能拿下,这是江苏油田开展一专多能培训、积极打造全流程员工带来的可喜变化。为谋求生存发展,东部老油田纷纷加速岗位合并和人员分流。江苏油田也不例外。仅去年江苏油田就转岗分流、减少用工2300多人,未来几年还将有大量人员从主业     

关于工程造价结算评审争议问题的思考

目前工程结算审核时间长、效率低、争议多,严重影响了建设各方的利益.工程造价结算审核的问题,主要在于工程合同结算条款不够严谨清晰,现行工程造价理论不够完善,计价规则过于繁杂,造价审核人员职责不明晰,超出职责范围审核等原因,影响审核结论的公正性,评审结论有失公允,引发建设各方争议.正确处理工程造价结算审核中的常见争议问题,...