企业管理者应树立的人才理念

一个想成就大业的企业管理，应该具备良好的人才理念。这种人才理念包括诚挚的爱才之心，准确把握人才的识才慧眼。吸引人才的聚才机制和人格魅力。用人所长、以绩论人的用才之道，宽大为怀的容才雅量，善于谈话沟通的知才技巧，挺身护才的胆识。不断育才的远见，以及出以公心荐举真才的美德。     

基于管理者素质模型的企业管理者晋升机制研究

建立一个全面、客观、公平、公正的企业管理者晋升机制,对于企业人力资源管理工作和企业的长远发展有着重要的实践意义。现有的基于年资、绩效和人际关系的三种主要的晋升机制在一定程度上都无法客观、公正、公平的评价员工的综合素质,影响了晋升的准确性。本文从管理者素质模型出发,提出构建科学的管理者职务晋升机制的基本框架。     

对企业管理者道德品质的思考

企业管理者良好的社会道德品质是指企业管理者必须对社会的安全、和睦、文明、发展负有道德责任。在企业经营管理活动中，管理者既要考虑经济效益，又要考虑社会效益的影响，当企业的经济利益与社会利益发生冲突时，企业管理者应合理地加以协调，决不能一味考虑企业自身利益，而不顾社会利益。当企业获得的经济利益是以损害社会利益为代价时企业管理者应放弃这种缺乏道义的经济利益。这样不是否定企业管理者经营管理活动的经济目标，而是要求他把追求利润的经济行为限制在社会和公众允许的范围之内，而不能为所欲为。为此，拥有社会道德品质的企业管理者应当把企业的使命和责任不局限在有效地生产产品、提供劳务和获得利润这一范围内，而应扩展到企业活动所涉及的广阔的社会效果上来，并注意二者间的协调。     

浅议中小企业的人力资源管理

随着中国加入WTO以及市场化改革的进行,中小企业在我国的经济发展中的地位与日俱增.但是近几年来,中小企业的发展过程中出现了很多问题,特别是人力资源管理上存在着很多不足.本文主要分析了我国中小企业在人力资源管理方面存在的现状,并提出加强人力资源管理的建议从而来提高我国中小企业的竞争力.     

国企人力资源管理浅议

进入新世纪，世界知识经济的浪潮使企业“人才争夺战”愈演愈烈，如何积极地吸引人才、开发人才和留住人才，已成为当前国企改革中面临的难题和挑战。本从四个方面对当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的一些问题进行了初步分析和归纳，并从六个方面对解决当前国有企业人力资源管理中的诸多弊端进行了阐述，试图从中找到解决的途径和方法，以期国企人力资源管理更趋完善，促进国企改革的成功。     

人力资源的国际竞争

20 0 2年在天津开发区召开了“2 1世纪人力资源市场国际竞争研讨会”。该研讨会首先由“西部留学学者学会 (WRSA)”自 1 996年首次举办 ,并每年举办一次。 30 0多名海内外专家、学者及企业家参加了研讨会 ,他们就当前社会经济发展中的人才状况 ,围绕人才产生的激烈的国际竞争 ,以及中国怎样去面对这种新的情况等问题展开了深入的讨论。一、人才 :第一资源西部留学学者学会会长认为 :随着自然资源的逐步减少及高科技的日益发展 ,日益激烈的国力竞争越来越集中在对人才及智力资源的获取及使用上 ,许多国家都把它列为一项基本国策 ,把它看作…     

如何做合格的企业管理者

企业管理实践活动内容丰富、形式多样,应该统筹好整体和局部、重点和一般、当前和长远的关系,落实科学发展观,全面提升工作质量,探求管理规律,总结管理经验,掌握管理特性,做一名合格的管理者。     

知识经济时代企业管理者应具备的心理素质

当今世界 ,知识经济初见端倪。在知识经济时代和在市场经济中 ,管理者不但要具备宏观调控能力和微观管理的基本技能 ,而且要有健康的心态表现。笔者认为 ,在知识经济时代 ,企业管理者应具备以下八种思想心理素质。　　一、开拓创新精神只有富有开拓创新精神和创造能力的人才 ,才能适应知识经济时代的发展 ,应付未来社会的实践。开拓创新主要包括以下三个方面内容。一是创造性精神。创造性精神来源于强烈的事业心和高度责任感 ,它是创造活动的动力。其内涵是 :一切向前看 ,永远不满足 ,力争高成就。这就是管理者树立开拓创新精神的心理基础、…     

试论企业管理者的形象定位

文章从精神领袖、领导者、管理者、导师、教练等五个方面,分析论述企业管理者的形象定位。     

中小企业吸引人才的难点与机制研究

人才战略是整个企业发展战略的核心。在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的对策。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

中小企业生存理论及分析

中小企业在各国经济中起着越来越重要的作用,已成为扩大就业,增加收入,促进经济增长的重要手段。本文分析了国际上具有代表性的中小企业生存理论,从理论上论证了中小企业存在与发展的可能性与合理性,对于纠正长期以来形成的歧视中小企业的错误观念,促进中小企业的健康发展有着积极的意义。     

中小企业公司治理结构及其融资研究

从1995年以来,建立现代企业制度已成为国有企业改革的重中之重,而与国有企业相比,规模小、力量薄但却创造了中国60%以上工业产值的中小企业是否需要建立现代企业制度呢?是否需要考虑公司治理结构问题呢?如果要建立,该怎样建立?理顺了公司治理结构,又对中小企业解决资金不足问题,有哪些影响呢?针对这些问题,在理论探讨的基础上,结合实例分析,力求为中小企业的发展提出一些合理建议。     

中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究

人力资源经理胜任力是当前人力资源管理研究的热点问题之一。本文在文献回顾、人力资源经理工作分析和中国上市公司（A股）招聘人力资源经理广告分析的基础上，通过实证研究，构建了中国企业人力资源经理胜任力模型。     

战略视角下的人力资源开发

本文总结了战略人力资源管理不同学派人力资源开发的特点。通用学派认为,人力资源开发活动应与其他各项人力资源实践相结合,人力资源开发活动应该对环境做出及时反应;权变学派直接把人力资源开发放到组织战略层次上考虑,并具体指出人力资源开发应该如何与其他人力资源战略相结合;资源学派强调能力的提升来自于经验学习,而且学习必须具备灵活性;组织能力学派认为,人力资源开发要按照企业的未来需求提前进行战略部署,强调实际学习能力的开发。本文最后对战略人力资源管理条件下的人力资源开发重新进行了界定。     

美国扶持中小企业的经验对我国非公有制经济发展的启示

美国是小企业数量最多和高科技小企业最发达的国家。中小企业在美国经济特别是以信息网络技术为主的知识经济的发展中,起着举足轻重的作用,被称为“美国经济的基石”。我国起步不久、蓬勃发展中的非公有制企业与美国的小企业类似,本文从美国政府成功扶持中小企业发展的角度出发,归纳其发展的成功经验,探讨我国市场经济转型时期发展非公有制经济的途径。     

浙江中小民营企业人才引进对策研究

浙江是我国民营企业高度发达的省份。改革开放30多年来,浙江中小民营企业作为富有独特魅力的社会群体,已经成为拉动浙江经济不断攀升的主要力量。在竞争日益激烈的市场环境中,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业最重要、最宝贵的资源,引进并留住最优秀的人才是浙江中小民营企业战胜对手的最佳途径。因此,认真分析浙江中小民营企业在人才引进方面存在的主要问题,探寻中小民营企业引进高素质人才的有效途径,从而提升企业的核心竞争力,是目前浙江中小民营企业家们亟待思考的问题。     

我国中小企业技术创新的特点、对策及战略探析

中小企业在一个国家的经济发展中有着非常重要的作用。在分析我国中小企业技术创新特点的基础上,制定出相应的对策确立适合自身的技术创新战略,使企业在市场竞争中生存和发展。     

基于管理熵视角的人力资源管理效能评价

基于管理熵的视角对某市农行企业的人力资源管理效能进行评价。结果表明,某市农行企业无论是自身还是与外部环境都保持了较好的开放性,是一个耗散系统,在整体上产生负熵流,能实现组织的管理效能增加。     

低碳经济动态联盟企业的人力资源管理与竞争特性研究

对市场经济条件下,低碳经济动态联盟企业的人力资源管理的动态组织、合作竞争中的低碳技术与工业技术特性、人力资源结构与低碳经济技术系统的优化配置、核心领导层的能力与综合素质、管理的可控性等问题进行了分析和探讨,并提出了一些有益的新见解.