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案例:对于一家企业来说,出走个把人并不新鲜,即使是高层也算不上什么,关键是此人为什么会消失,他的消失会给企业带来怎样的转折命运。以往,我们关注一个职业经理人的出走时,总是说:“职业经理人在功成名就之后,避免不了离开的结局。这就是职业经理人的宿命!”似乎,这就是最合理的解释,但这其实是,人们无法找到真正“内幕”的一种模糊的说法。 相似文献
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“中国少的是打工皇帝.最缺的也是打工皇帝。”这是记者进行此次调查的最大感受。中国的大多数经理人.似乎并不乐于做一位职业经理人.对他们来说.”打工皇帝“似乎是个贬义词。自己创业打下一片天空.或索性”反客为主”来个MBO.似乎更有吸引力些。 相似文献
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“经济人理性”假设是经济学最核心的假设,也是传统经济学的基石。然而近代西方实验经济学家通过一系列博弈试验,证实了人们完全“自利”、“理性”的假设并不成立。本文将行为经济学中的“时间偏好不一致”,这一非理性因素加入到对经理人激励约束机制的研究中去。通过问卷调查和模型推导的研究方法去探索“时间偏好不一致”假说对经理人激励机制的影响。结果显示:由于经理人的时间偏好不一致,经理人会在禁售解除时选择“及时行乐”,使得公司股权激励的作用无法实现。最后在此基础上,本文结合我国国情,提出了相应的政策建议。 相似文献
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中国民营企业随着经济体制改革的不断深入而迅速发展起来,民营企业的管理也逐步规范化,从早期的“人治化”管理过渡到现行的“法治化”管理。在这个过程中,引进职业经理人,转移企业的内部矛盾成为了民营企业发展的关键。本文通过ISM建立了一个结构分明的职业经理人进入民营企业影响因素系统,指出职业经理人进入民营企业的文化障碍是最根本的因素,信任问题在民营企业管理中的分析十分重要,分析了职业经理人进入民营企业的各影响因素间的相互关系。 相似文献
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据一项调查资料显示,90%的公司认为,制约企业发展的最大因素是缺乏高素质的职业化员工。著名管理专家呼吁:“职业化是中国企业发展的核心竞争力”。而中国的职业经理人在尚未真正成熟起来之时,就被推上了国际化的大舞台。一直以来,“经理人要怎样成长”成为职业经理人讨论的主要话题,却忽略了“经理人为什 相似文献
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郑倩 《企业管理(北京)》2009,(4)
大多数的经理人员认为员工努力工作的主要原因是高薪、工作保障与升迁或成长机会。但是另一方面,员工列举的最想从工作中得到的却是些无形的东西,例如因工作表现出色而得到赞赏、对公司事务的参与感,以及上司的认同心。调查显示,当双方分别把他们认为对员工最重要的激励因素排出前十名时,“因出色工作表现得到赞赏”在员工列表中排名第一,在经理人列表中则排名第八;员工把“参与感”列为第二,经理人则把它排在第十。 相似文献
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绩效考评的障碍式跨越 总被引:7,自引:0,他引:7
人力资源管理在现代企业管理中的地位越来越重要,而绩效考评又是人力资源管理的一个核心内容。很多企业已经认识到考核的重要性,并且在绩效考评的工作上投入了较大的精力。绩效考评也是企业管理人员的最棘手的问题:根据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈,在“中国职业经理人的十大困扰”中。 相似文献