“领导”与“经理”的区别

<正> 在中国的传统企业中,员工习惯将企业的各级管理人员称为"领导"。而在现代新型企业中,尤其是外企,员工更多的是将企业的各级管理人员称为"经理"。表面上看,这仅仅是称呼习惯上的不同。但如果仔细分析,则可看到一些深层次的差别。所谓"领导"(Leader),很自然的会产生一种凌驾于别人之上的感觉。对"领导"本人而言,自我感觉良好,希望能够"领导"一切。而为了能够"领导"一切."领导"就不希望和不欢迎被"领导"的人比他能干、比他学历高,不然的话,就很难"领导"了。这也就是为什么许多传统企业的"领导"不愿"领导"有真才实干员工的原因。另外一方面,由于"领导"总是高高在上的,因此他很少主动地去行使管理的职能。"领导"的工作主要是靠别人的报告,尤其是     

杰克·韦尔奇:为投资者创造了亿万财富的商界奇才(一)

杰克·韦尔奇是20世纪后期企业职业经理人精英中的代表。直到2000年,作为通用电气公司(GE)的首席执行官任期届满之时,他一直都是首席执行官这个角色的最佳楷模。韦尔奇的赫赫声名部分来自他所创造的巨大财富。在1981年4月1日愚人节这天,韦尔奇走马上任,当时通用电气公司的市值是139亿美元。时至1999年秋,通用电气公司的市值已飙涨了将近30倍,高达4108亿美元。这个令人惊叹的业绩使美国(然后是全世界)的企业相信,首席执行官真正的任务是使股东的财富增值,而且这是极为切实的,尤其是当他们采用了韦尔奇的方法的话。许多人在采用韦尔奇的实践经验,例如,利用重组使企业简化,效率更高。从而降低成本;通过领导层专注于核心业务而向下属授权并让他们承担相应的责任。     

企业主管的“驭才术”

一位人力资源专家曾指出：“领导力的核心是影响力，一个能影响他人的人，才能领导他人。”一个管理者的本领如何，不在于他能亲自做多少事，而在于他能发动别人做多少事。所以，企业主管的领导水平的高低，更多表现在驾驭人才的水平上。     

乔布斯与韦尔奇易被忽略的两句话(下) 龙年需要反思的自我管理之道

乔布斯无疑是一位经营大师,但他恐怕算不上成色十足的管理大师。按照现代管理学之父彼得·杜拉克的分析,管理首先是自我管理,其次才是组织管理。显然,曾被自己缔造的公司开除,以及英年患癌而过早离世,都说明乔布斯的自我管理有明显硬伤。这方面,杰克·韦尔奇更值得我们职业经理人学习。     

“有水快流”——双汇的资产运营效率与绩效分析

净资产报酬率反应企业的综合财务绩效，而市净率则反应企业的市场绩效。无论从理论层面还是从经验层面看，净资产报酬率都与市净率高度正相关。因此，分析影响企业价值的因素，完全可以从识别、预测影响净资产报酬率的诸因素入手。杜邦分解告诉我们，市场竞争激烈程度与企业的竞争战略（销售毛利润率与销售净利润率）、资产运营效率（总资产周转率）和资本结构（权益乘数）是决定净资产报酬率的因素。     

新兴重工的“累进式”绩效管理

以所在企业营业收入平台和利润总额平台为基础确定企业平台薪酬;根据考核期经营业绩的增长情况确定当年的绩效薪酬。平台薪酬和绩效薪酬构成了经营者的年度综合薪酬。     

电网企业以“舵手、教练、管家”为导向的绩效经理人培养体系研究与实践

绩效经理人需要具备向上承接战略、横向通力协作、向下率队执行、自身富有使命和价值感的全方位能力素质,本文以“战略引领、分类培养、激励与约束并重”为原则,全面构建以“舵手、教练、管家”为导向的绩效经理人培养体系。配套建立动态化识别机制、进阶型培养模式、差异化考评体系、长效型激励监督,打造基于绩效经理人“识—培—评—激”全周期管理链条,全面拓展绩效经理人成长宽度、加快成才速度,全力打造一支高素质专业化优秀绩效经理人队伍。     

“赢”字当头的商业模式

“求新求异的商业模式完全就是一个误区。”香港崇德基金北京首席代表陈敏向参加《当代经理人》“新领军者俱乐部”的会员表示,“经过这一轮资本投资的高潮与回落的周期后,在如今的金融危机下,赢新不赢利的很多企业和基金能否挺过来,已经是未知数了。”针对“企业战略再造与商业模式的构建”的月度培训主题,身为著名投资人的陈敏和来自企业一线的著名企业家东盛科技董事长郭家学分别从不同的角度阐述了各自对商业模式的理解。     

导致企业死亡的几种“脆弱”,和组织“反脆弱”之道

<正>如今新冠病毒肺炎疫情中企业亟需的管理认知就是到底该如何构建自己的"反脆弱"系统毫无疑问,当下我们身在一个互联网时代。互联网让世界结网,带来了两方面的效果:一是加速了资源配置,大大提升了各个产业的交易效率和生产效率;二是让商业世界"牵一发动全身",     

别轻易解雇经理

解雇或者替换经理人员是一项耗时费力的工作，颇具冒险性，一定要三思而后行。     

企业组织结构创新的“三化”对策

面对激烈的的市场竞争，企业只有不断地创新才能生存和发展。无论是企业技术创新还是企业的制度创新，都需要企业组织结构创新的有效配合和适时推进。这是因为，首先，组织结构创新有利于企业核心能力的提高。在短期内，企业的竞争优势来源于其当前产品的价格、性能等属性，但从长远看，企业竞争优势则来源于其核心能力的持续提升。人力资源是核心能力最重要的载体，而改变传统组织模式对人力资源的束缚，必须通过组织结构创新才能实现。其次，组织结构创新有利于提高企业的动态能力。“动态”是指不断变化的市场环境，“能力”是指对市场环境变化的适应力和应变力。企业组织理论的一个重要法则是。组织结构变革与创新的目的是使组织不断适应市场环境的变化。从这个角度来看，制度经济学所提出的“制度是第一生产力”是有一定道理的，在这里可以解读为：组织结构创新是组织不断发展壮大的最重要的驱动因素。     

正确处理“保姆挤太太”中的三大关系

企业的各职能管理人员利益的分配问题如果处理不好,就会出现“保姆挤太太”的问题。针对近两年某些职业经理人炒老板而成为明星的现象,部分媒体和许多专家都担心,大量外资企业进入     

商界木兰年度人物——“斗士”董明珠

谢企华：重登舞台2010年,67岁的谢企华成为中国国新控股有限责任公司（以下简称国新公司）的第一任董事长。在国资委体系中,国新公司亦有＂中投二号＂之称,其职能是＂接收央企剥离出的非主业资产,或拟整体上市企业的非上市部分资产＂,也可能探索对战略性资源产业的投资。整体上市与资源投资,亦是谢主政宝钢时曾规划过的蓝图。不过,谢还没有白手起家的经历。她1978年加入宝钢,     

管理十宗罪（下）——缺乏互信：“渴望”鸯梦惊醒

老板与职业经理人的不互信和不容忍，使二者最终成了“露水夫妻”。     

股权激励的四种相关理论

现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决高级经理人员激励问题，早在20世纪30年代，美国企业就开始把一定的股权授予经理人员，将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来，对股权制度安排进行了实践性的探索。从理论上来讲，企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论、委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论。     

“出表”或“并表”对施工企业财务绩效的影响

以T企业为例,从PPP项目的生命周期的角度入手,分析出表或并表两个不同的决定对该企业绩效的影响,从而为施工企业对PPP项目是采用并表还是出表的处理方式提供建议。     

“三九危机”引发的思考

“三九危机”已不是新闻,但是由此而引发的思考却远远没有结束。原三九集团董事长赵新先等人被刑事拘留,并非是个偶然事件,而是风险积累、矛盾激化后的集中反映,是三九集团治理混乱酿成的必然结局。究其根源,是由于公司治理长期缺乏规范性所致。公司治理一直困扰着企业家和管理学家。公司治理包含财务、人事、经营等多方面的治理,其中财务治理是公司治理的核心和根本。公司财务治理从财务的社会属性(产权契约关系)出发,以财权流为主要逻辑线索,研究如何通过财权在公司的合理配置,形成一组联系各利益相关主体的正式和非正式的制度安排,以期达…