中层管理者职业倦怠的成因及干预对策

中层管理者是企业组织中连接上下级的纽带、团队精神的凝聚者和推动组织变革的中坚力量,他们在企业中所扮演的角色使之成为职业倦怠的"易感人群"。本文在探究中层管理者职业倦怠成因的基础上,有针对性地提出了干预对策。     

高职院校"双师型"师资队伍建设探讨

在高职高专院校人才培养工作水平评估中,"双师型"教师队伍的素质是困扰各高职院校的重要指标因素,在高职教育快速发展的今天也显得尤其突出."双师型"师资培养是高职院校师资队伍建设的重点,也是张扬高职特色、培养学生创新和实践能力、开展教学改革、提高教学质量的关键.建设"双师型"教师队伍,教育主管部门要建立相关制度,使"双师型"教师队伍建设科学化、制度化、规范化.高职院校要以人为本,提高教师专业发展能力,制定"双师型"教师队伍的培训计划,改善师资结构,而高职教师本身要提高认识,转变观念,积极参加职后培训.     

高职院校思政课教师职业倦怠问题探析

随着我国高等职业教育的发展,高职院校思政课教师的职业倦怠现象日益凸显,如何缓解高职院校思政课教师的职业倦怠是当前教育界必须应对的重要课题。文章对高职院校思政课教师职业倦怠的影响、产生原因及其缓解对策进行了分析。     

高职院校计算机教师职业倦怠的成因分析及对策研究

高职教师是我国教师队伍中的重要组成部分,也是职业倦怠的高发人群,特别是计算机教师,由于计算机专业的特殊性,高职院校的计算机教师承受的压力更大,从而更易产生职业倦怠。本文通过调研分析了高职计算机教师产生职业倦怠的原因,从社会、学校和教师个人三个层面上提出了教师职业倦怠的解决对策。     

高职学院教师科学化评价体系的构建与探索

高职教师的科学评价体系的建立关系到高职教师效能的发挥、关系到高职学院的人才培养质量,关系到整个高职教育的内涵建设。基于当前高职学院教师评价体系存在的种种问题,需要政府和省教育行政主管部门进行统一部署,开展高职院校教师评价的规范化建设工程;需要建立学校、企业、社会相结合的教师评价管理共建机制,推进高职院校教师评价管理的全方位构建;需要加强高职院校教师评价管理,努力形成名校特色模式。从而建立健全针对本校的合适、公正、公平的教师评价系统,使高职教师人力资源进入科学化管理。     

浅析学校人力资源中的"人力"要素

人力资源管理源于企业,进而借鉴应用到社会组织,在世界各国得以普遍实践.在此背景下,人力资源管理在现代学校管理中日益受到重视,已经成为学校发展的重要管理内容.我国学校的人力资源管理尚处于研究和实践的初始阶段,从人力资源的概念出发,本着"以人为本"的理念,从学校实践发展的视角,对人力要素的进行分析,笔者认为,通行的学校人力资源基本要素界定狭义化,学校人力资源要素应涵盖学生、教师、家长、校友和社区.     

浅谈学校管理中的"以人为本"

"以人为本"作为一种现代管理理念,已被越来越多的管理者所重视,尤其在企业管理中,这种管理思想的运用,已经给企业带来了巨大的成功.作者认为,学校管理应该也必须树立"以人为本"的管理思想,研究、认识教师的需求特点,切实解决教师的合理需要,充分调动教职工的参与意识,不断完善激励机制,才能保证教师素质的不断提高和教师队伍的相对稳定,才能真正发挥教师在教学工作中的主导作用.     

论高职院校后勤人力资源管理

人力资源作为经济社会发展的重要而稀缺的战略资源,已经成为现代企业管理的核心内容,直接关系到企业的兴衰成败和发展速度.高职院校的后勤部门按照后勤社会化改革的目标,将由"学校的"转变为"社会的",模拟企业管理.而高职院校的后勤企业与一般企业在定位上是有差别的,于是如何管理和开发后勤企业人力资源,已逐步引起各院校的重视,而这些后勤企业的管理者们,也迫切需要一些具体的理论和有效的管理办法来指导工作实践.本文通过分析目前高职院校后勤企业的特色以及人力资源管理所面临的问题,对可行的措施进行了探讨.     

关于提高高职院校青年教师执教能力的思考

本文针对高职院校青年教师的执教能力提升问题，在界定教师执教能力内涵的基础上，提出了提升高职院校青年教师的执教能力的两方面建议。其目的是使高职院校青年教师能成为一名优秀的“教育家＋工程师”。借以希望能引起高职院校的管理者和广大教师对这个课题的思考和研究。     

高职院校教师绩效管理问题对策研究

做好教师的绩效管理是师资队伍建设和高职院校人力资源管理的重要环节,是学校实现战略发展目标的关键。本文通过对当下高职院校教师绩效管理的现状进行分析,提出目前高职院校在绩效管理过程中存在的问题,并针对性地提出了改进高职院校教师绩效管理的对策。     

高职学生英语学习"厌学"之原因分析及对策

本文通过简单分析当前高职学生当中普遍存在的英语学习"厌学"现象,从高职学生、教师、学校及教育制度等方面探讨其形成原因,然后笔者根据多年的教学经验并结合国内外知名专家学者的研究成果,从学校和教师的角度提出改变高职学生"厌学"现状的对策,通过培养学生的自信心、对英语学习的兴趣等策略来消蚀他们的"厌学"情绪,从而提高高职学生的英语水平,为他们将来的发展打下坚实的基础.     

平衡计分卡在高职院校教师考核中的应用

<正>目前高职院校实施的绩效性工资对教师的工资收入影响比较大,因此,如何制定和完善教师绩效考核制度将成为高职院校的一项重要任务,得到学校领导和全体教职员工的重视和支持。一、高职院校教师绩效考核现状分析1.对绩效管理缺乏正确的认识。目前,部分高职院校对绩效考核缺乏足够的理解和认识,在政策上比较重视,     

"双高计划"背景下高职招"四人员"高质量培养举措与多元评价机制研究

国家"双高计划"的实施对于高职院校的高质量和高水平发展方面提出了更高的要求,而非脱产学生占比较高的高职扩招"四类人员",作为高职院校进行人才培养群体中的重要组成部分,其培养质量的好坏将直接影响社会对培养学校办学水平的综合评价.本文围绕高职扩招"四类人员"培养过程中存在具体问题进行了系统分析,并分别从提高人才高质量培养举...     

高职院校外聘教师管理存在的问题及对策分析

外聘教师一直以来都是高职院校中一个特殊的群体,他们的存在是高等教育大众化所不可或缺的。由于多种原因使人们对这个特殊群体褒贬不一。本文分析高职院校院校外聘教师管理存在的问题,提出高校应如何加强外聘教师队伍管理。     

"互联网+"时代高职院校人力资源管理创新初探

"互联网+"时代,为高职院校人力资源管理创新提供了新的契机和更加广泛的空间.本文通过分析当前高职院校人力资源管理中存在的问题,以及"互联网+"对高职院校人力资源管理形成的影响,提出了"互联网+"时代高职院校创新人力资源管理的对策建议.     

高职院校辅导员工作研究

新时期的高职院校学生文化素质相对比较低下，自律性缺乏，难以管理，如何去做好学生工作成为了每个高职院校的一项比较重要的工作内容。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，是德育工作者，在高职院校学生的学习和成长过程中，扮演着管理者、教育者、服务者、引导者以及联络者等角色，工作比较繁杂，怎么去扮演好这些角色，值得每个辅导员去探索及研究。     

基于跨文化角度谈高职院校外籍教师的管理

随着教育国际化不断地发展,高职院校对于国际交流合作方面不断深入与扩展,聘请外籍教师参与高职院校的科研与教学工作已成为普遍现象.如何对高职院校外籍教师进行科学有效地管理,调动外籍教师工作积极性,提高外籍教师教学效率,提升外籍教师聘用价值,是本文即将阐述的内容.     

高职院校课堂教学存在的问题、成因及对策

教育质量是高职院校的生命线,课堂教学作为学校培养人才的关键环节,其质量高低直接影响到学校教育的整体质量.本文在对高职院校课堂教学存在问题及其成因分析的基础上,提出了提高课堂教学质量应坚持教学与行政相结合、改革和完善学校课程模式、教学模式、教师教学方法、评价制度及多媒体教学使用方法等相应对策,以期为当前高职院校课堂教学质量的提升提供借鉴.     

企业管理者应知应用"权变理论"

权变即权宜管理与应变管理的合称.这种理论的基本思想是:在企业管理中,没有什么一成不变、普遍适用的"最好的"管理理论和管理方式,管理必须根据企业所处的内外条件随机应变,管理者应做什么以及怎么做,要取决于当时的既定情况.有效的管理方式要随组织所处的具体条件确定.管理活动就是管理者率领组织成员在一定的环境条件下凭借着一定的方式去实现组织目标的动态过程,由于组织性质、规模不同,环境条件有别,管理对象存在差异,管理方式和技术也必然不同.因此,作为一个管理者必须因人、因时、因地、因事而宜,做到懂管理,知权变.     

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

高职院校的教师属于高等教育教师系列,与本科院校教师相比较,更具有职业教育的特点。绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈面谈和绩效改进五个环节。在进行高职院校教师绩效管理过程中,首先应明确绩效管理是帮助教师寻找差距、提高绩效的有效方式,其次以工作分析为基础,从高职教育的特点出发,建立符合高等职业教育要求的绩效管理体系。本文从绩效管理的目标和过程入手,分析高职院校教师绩效管理现状,并提出建议。