人力资源绩效管理研究

人力资源管理是通过招聘、培训、报酬等管理形式激励员工,使组织的人力资源能够得到有效的分配和运用,以满足组织当前和未来的发展需要,保证组织目标的实现.人力资源管理一共包括六大模块.其中,绩效管理是一个系统的管理活动过程,是提高组织整体管理水平的有效工具,是实现组织目标的重要手段.绩效管理与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理的其它模块相互协调,发挥着重要的作用,组织的绩效管理水平直接影响着组织的整体运作效率.因而,在组织的管理过程中,必须不断提高组织的绩效管理水平,不断完善组织的绩效管理体系,以促进组织目标的实现.     

浅谈关键绩效指标管理应用

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。作为绩效考核体系设计的基础,关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系;是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁;是通过关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。笔者结合本企业关键绩效指标管理的应用效果,认为该工具是目标牵引机制;是资源导向机制;是实现有效沟通的手段;是以抓明确的改进措施作为过程控制的手段;具有开放性和自我完善的特性,是不断自我完善的绩效管理的系统绩效考核技术之一。     

论价值导向绩效管理的企业实用价值

绩效管理的有效性既体现企业战略执行的能力,又能通过绩效的反馈不断修正企业的发展战略。在实施以企业价值最大化为目标的企业发展战略中,必须实现由绩效考核向价值导向绩效管理的转变,通过提高生产率和降低成本,依靠高效的管理体系和制度所培育,从而提升企业的核心竞争力。与此同时,企业需要优化资源配置流程,并建立起一套方法体系以设立业绩目标,以及与之相适应的激励和反馈制度,使员工的发展、能力培养和企业战略有机的结合在一起,从而不断提高企业的绩效水平。     

高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例

高管人力资本、高管报酬和公司绩效三者之间体现何种关系特征,是企业配置高管人员有效实施高管报酬激励的重要依据,是提升公司绩效的有效保证。本文的研究结果表明,高管的任期与公司绩效存在正相关关系,与高管报酬存在负相关关系;高管年龄与公司绩效存在负相关关系,与高管报酬存在正相关关系;高管的教育背景与公司绩效存在负相关关系,与高管报酬存在正相关关系。公司治理因素尤其是股权因素对高管人力资本特征与公司绩效、高管报酬的相关性有很大的影响。     

高校财务预算绩效管理探讨

在高校理财环境不断变化的当下,高校预算管理面临着新任务和新挑战。文章从分析高校预算绩效管理存在的问题入手,提出了加强高校财务预算绩效管理的对策:科学、合理编制财务预算,增强预算编制的绩效性;优化资金支出结构,科学合理地配置资源;加强预算执行的控制、监督,以提高预算执行的效率;建立和完善高校预算绩效考核体系;加强财务预算绩效反馈,实现学校资源的合理有效使用。     

煤矿企业岗位绩效工资制度利弊浅析

薪酬管理是指一个企业组织针对员工提供的工作质量来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理在人力资源管理中占据着核心地位,是建立现代企业制度的重要组成部分。任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的薪酬管理。文章从岗位绩效工资实行的背景入手,在全面介绍岗位绩效工资构成、考核、分配的基础上,分析指出绩效工资制度的利弊,并提出一些思考。     

创新型企业价值管理绩效评价体系的构建

创新型企业价值管理的目标在于使企业的所有权价值最大化，由于创新型企业价值管理具有高波动性、整体性、技术相关资本地位特殊性以及潜在成长空间较大等特点，因此其管理难度较大。应从资源和资源管理两大视角构建创新型企业的价值管理绩效评价体系，沿着核心资源的“资源表现一资源管理能力”次序，围绕“已实现价值增值-风险调整-潜在成长价值-潜在机会价值”四个维度对企业价值管理的绩效进行指标设计与评价。     

如何使企业绩效处于最优状态

绩效管理是企业以开发人力潜能力为中心，采用科学的评估方法对员工履行职责、完成工作目标任务和工作行为情况进行公正评估的一种管理制度，并将绩效评估的结果与员工分配、晋级、奖惩、人才选拔、使用挂钩，指导和帮助企业实现战略目标和管理目标的现代企业科学管理体系，是变结果为过程与结果双重管理的方法。通过对管理过程全程的监控和矫正，到达高效率的目的，使企业绩效处于最优状态。     

企业持续发展的绩效管理探讨

绩效管理注重组织目标和个人目标的一致性,通过提升个人绩效实现组织绩效的提高,对企业可持续发展具有重要意义。工作分析是绩效管理的基础,工作分析结果是实施绩效管理的依据;绩效考核是绩效管理的一个环节,科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段;人力资源是企业持续发展的重要资源,有效的绩效管理可避免人才过度流失。     

基于全方位责任追踪的"零"管理模式研究

企业要实现可持续发展，离不开正确的经营目标和对组织及其成员的有效激励。全方位责任追踪的“零”管理，是指企业在经营过程中，根据责任要素，建立一套完整的闭环式责任追踪体系，实现组织的人、财、物和信息资源的最优配置，使一切不利于组织生存与的负效应趋于零，不断提升自身的核心竞争力。     

产业政策如何影响企业绩效：不同政策与作用路径是否存在影响差异?

文章将产业政策分成供给型、需求型与环境型,依托中国战略性新兴产业分析了不同政策通过政策资源的直接配置以及企业间配置两种作用路径对企业(产业)绩效的影响。研究发现：与供给型政策相结合的补贴行为通过以上两个路径抑制了企业绩效提升;产业政策对不同大小企业的影响存在差异,供给型政策资源的配置在小企业间并未呈现显著的集中特征,但在大企业间政策资源更为集中;供给型政策主要通过政策资源在企业间的配置路径降低大企业绩效,而通过补贴直接配置路径抑制小企业绩效提升;整体看环境型政策对投资、补贴等行为没有显著影响,但对大企业而言,其对政策资源在企业间的分散配置具有负向作用,而这一影响在小企业中则为促进作用。研究还发现,需求型政策有利于资源再配置,供给型政策则尚未显示出积极的资源再配置作用。     

企业战略绩效评价体系研究

一、企业战略绩效评价体系的研究意义企业绩效评价是企业管理的一个重要方面,它是依据特定的评价指标和评价标准,运用科学、规范的评价方法,对企业在一定时期内的经济行为及其结果所进行的客观、公正的综合评价。科学的绩效评价体系对企业的经营活动起着导向性的作用,它能使企业各方综合了解企业经营状况及其发展趋势,有利于企业建立和健全激励约束机制,有效配置有限的资源,提高经营管理水平和综合竞争能力。自建国以来,无论是理论界还是实践界都在不断探讨企业绩效的评价问题,并经历了几次大的变革。改革开放以前,国家对整个国民经济实行严…     

上市公司管理层报酬--绩效敏感度评估

在现实市场中,公司经理人普遍存在着道德风险和逆向选择问题,为了尽可能地减少由此造成的代理成本,一个相当普遍的策略是对公司管理层实施薪酬激励政策。对中国上市公司管理层报酬—绩效敏感度的实证分析表明:上市公司管理层的报酬——绩效敏感度的离散程度非常高,没有明显的规律性和一致性;相当一部分上市公司的管理层报酬表现出“工资刚性”;公司绩效与管理层报酬——绩效敏感度之间不存在明显关联性。在重构中国企业高管薪酬体系的时候,对这些问题有必要慎重考虑。     

略论劳动力资源的配置

<正> 随着我国政治经济体制改革的深化,劳动力资源的配置将不断面临着新的挑战:以家庭承包制为主要特征的农村经济体制改革所释放的剩余劳动力增量,将随着以集约化经营为主要特征的第二步改革的深化得到进一步扩张;城镇企业承包制、租赁制和股份制的推行和企业内部改革的深化、企业劳动要素配置的合理化,必然伴随着富余劳动力的大量再生和释放;政治体制改革的逐步展开,公务员制度的实行,政府机关工作人员必将大量缩减,而对专业人才和管理人才的需要将大大增加。因此,劳动力资源的宏观配置已经构成我国经济发展中的一大宏观经济战略问题。因而,深入探讨和重新选择我国劳动力配置的目标、模式和运行,已经成为我国劳动体制改革中的关键。     

对退耕还林工程绩效管理的思考

本文深入分析了退耕还林工程绩效管理中绩效管理目标分散、绩效管理手段和措施不到位、绩效管理评价反馈体系不健全三个方面的主要问题,并有针对性地提出了三条建议:一是科学规划,为工程绩效管理明确目标和任务,二是完善政策,为工程绩效管理提供宽松的外部环境;三是建立健全工程绩效管理评价反馈体系,为工程绩效管理及时总结经验、纠正不足提供依据.     

创新能力与客户资源配置决策对企业绩效的影响

基于资源基础理论和配置理论,从创新能力与客户资源相互配置影响企业绩效的视角入手,提出了4种不同的创新能力与客户资源配置决策。利用2006-2011年我国信息技术业A股上市公司面板数据,对创新能力与客户资源配置决策对企业绩效的影响进行了实证研究。结果表明：深度客户-广度创新配置决策对企业绩效具有显著的正向影响,对绩效波动的负向影响不显著;深度创新-广度客户配置决策对企业绩效具有显著的正向影响,对绩效波动具有显著的负向影响;资源多样化配置决策对企业绩效和绩效波动均有显著的负向影响;而资源集中配置决策对企业绩效和绩效波动的正向影响均不显著。     

沿海地区建筑企业安全管理绩效评价研究

对我国沿海地区的建筑企业安全绩效进行调查研究,利用数据包络分析(DEA)中的C2R模型和SE-C2R模型对建筑企业的安全管理绩效进行评价,结果表明:安全管理绩效有效的建筑企业表现出“低投入、低事故率”,相反无效的建筑企业表现出“高投入、高事故率”,证明了高安全管理投入并不一定能够带来低事故发生率;安全管理绩效无效的建筑企业具有提高安全管理绩效的潜质和改善空间,关键在于如何科学地配置安全管理投入资源;同时也表明DEA是评价建筑企业安全管理绩效的一种有效方法.     

精细管理思想在预算编制中的运用实践

精细化管理强调精确化、数据化,就是把提高管理效能作为管理创新的基本目标,用具体明确的量化标准,取代笼统模糊的管理要求,建立全方位的管理标准体系、绩效考核体系,使管理上的每一个执行细节都可以做到精确化、数据化,最终使整个管理过程达到可控。精细化管理重在向内部管理要效益。全面预算管理是以企业经营目标为中心,通过预算的编制、分解下达、执行、控制调整、分析考核,使企业的一切生产经营活动围绕经营目标开展并纳入预算管理,对现有的业务流程和管理流程进行优化再造,实现企业资源优化配置,逐步建立起科学、合理、先进的内部管理控制体系。本文首先通过举例对精细化管理在预算编制中的运用做好详细阐述,然后重点对运用过程中需要注意的问题进行了强调,以便更好地在实践中把握。     

加强电力人力资源管理

人力资源是一种重要的战略性资源,是一个组织的实力标志和最本质的核心竞争力,也是一个组织在竞争中得以生存和发展的决定性资源。电力人力资源不仅在各项电力工作中起着基础性、战略性、决定性的作用,而且也是电力事业兴旺发达的根本保障。本文运用公共部门人力资源管理的一般原理,通过对电力人力资源管理存在问题及其成因的剖析,着重从完善组织目标体系、人员培训体系、职位配置体系、绩效考评体系等四个方面研究电力人力资源管理,以探索适合电力工作实际的人力资源管理新捷径。     

发达国家企业知识产权绩效管理对我国的启示

企业知识产权绩效管理在日本、美国、德国等发达国家已经有多年的历史,实践证明是非常成功的,当今已发展为一种普遍性的企业管理活动发达国家企业知识产权绩效管理,在吸收管理学、统计学、数学和计算机技术的基础上,加强了绩效管理研究方法体系以及管理模式的研究与开发。我国企业也应转变观念,重塑知识产权管理模式;深化改革．建立和完善与企业发展相适应的知识产权管理机构与制度;科技创新体系应面向新的市场经济体系实行改革;并且进一步加强企业知识产权绩效管理的理论研究。