委托——代理框架下激励问题的理论综述

委托一代理理论是西方现代产权经济学的一个主要分支，其理论核心是设计一种合理的激励机制，给代理人提供各种激励和动力，使代理人能按照委托人的预期目标努力工作，使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双赢”的格局。该理论的主要目标是通过考察委托人和代理人所面临的风险分担、利益分享和激励机制之间的关系，确定合理的产权结构安排，提供设计激励机制的基本原理。     

对代理人的信息激励与提高公司治理效率关系研究

公司治理效率主要是指出资人有效解决代理人行为问题。现代企业一般通过建立经营者选择机制、经营者激励机制、引入市场竞争机制、信息监督机制等方式来克服代理人行为。本文把激励机制和信息监督机制结合起来，提出委托人可以通过对信息进行激励，建立让代理人“说真话”的机制，让代理人主动说出事关公司运行的关键信息。本文在现有理论框架基础上，增加信息激励这一变量，构建了新的分析委托一代理问题的博弈模型，并成功得出了满足让代理人说出信息的条件：即在信息不对称的情况下，提高代理人工资合同中的变动工资系数，使代理人的变动工资系数大于他成本上升程度系数，或者说，使代理人分享企业利润的比例足以弥补他披露信息的成本。信息激励模型所得出的结论为完善现实经济中公司治理的信息激励机制提供了思路。     

透视股票期权在我国经营者激励中的有效性

1．参与约束与激励相容约束。目前，我国正在完善以公有制为主体的现代企业制度。现代企业制度的一个典型特征是所有权与经营权的分离，所有者(委托人)和经营者(代理人)之间存在着委托一代理关系。在所有者和经营者不同的情况下，二者的利益不一致，目标不对等，信息不对称。在信息不对称的情况下，委托人不能观测到代理人的行动选择或者观测成     

从激励补偿角度协调委托代理关系

随着企业所有权与经营权的分离,企业所有者与管理者形成了委托代理关系,从而产生代理问题.这种委托一代理关系,主要是利益关系,表现为委托人目标与代理人目标的不一致.为了促进企业管理者采取与企业利益一致的经营决策,企业所有者应设计合理的激励补偿系统来促进企业有效运转.建立激励补偿系统的原则,一般遵循绩效挂钩原则、利益相关原则、风险相称原则等.激励补偿系统的实质是对不完全契约的有益补充,可以最大程度上诱使代理人的决策符合委托人的利益.     

对我国经营者股权激励与企业价值的关系探讨

对经营者进行股权激励是解决委托一代理问题的有效途径，我国在1997年从西方国家引进股权激励制度，并且正在逐步验证。本文结合我国国情，从财务管理的角度出发，使用财务指标简要分析了经营者股权激励与企业价值的关系。     

外贸企业股权动态激励探索

以内部员工持股计划（ESOP）为主要内容的股权激励机制是现代企业人力资源管理战略的重要手段，浙江省相当一部分国有外贸企业普遍存在的一个基本事实是，约20%的业力骨干承担了80%的出口创汇任务，创造了80%的利润，这些员工从某种意义上看决定和维系着企业的生存和发展，而国有外贸企业改制在经历了试行职工内部持股试点、扩大内部职工持股比例、加大业务骨干持股比例等不同的发展阶段之后，实施股权动态激励是当前外贸企业改制不容回避的问题。     

基于委托-代理的“走出去”或贸易选择分析

目前，我国企业进入国际市场主要采取两种途径：对外直接投资和进出口。除了政策引导外，企业选择“走出去”还是“进出口”需要进行经济分析。委托一代理理论可以给企业提供一个新的分析框架。从委托人的视角看，委托一代理成本一收益法可以衡量代理的效率。从代理方看，由于存在道德风险，声誉机制可以在一定程度上防止代理问题。在声誉机制下，如果子公司管理者选择任职，则企业可以进行对外直接投资；如果管理者选择离职或失业，则企业会通过贸易利用国际市场资源。     

日本相互持股问题研究述评

相互持股理论从比较制度分析角度对日本相互持股问题进行了比较全面的解释,该理论已经成为企业理论、金融理论以及产业组织理论等的重要内容。相互持股问题研究的最新进展主要包括了相互持股条件下企业内部代理问题、非代理问题,以及产业组织等方面的理论和经验研究成果。我国作为一个转型国家,所有权改革是其经济转型的主要内容,相互持股研究对于确保我国企业改革方向的正确性具有重要的现实意义。     

基于内部劳动力市场的企业激励

内部劳动力市场相关研究最早出现在国外，由于我国特殊的历史背景和环境，相关理论虽然在不断引进和应用，但总是有种“知其然，不知其所以然”的感觉，内部劳动力市场运行的真正效率企业并不是十分清楚。同样，内部劳动力市场下企业的激励方式也有了许多不同，然而对于这些激励的效率如何，却极少有入去考证，甚至于不知从何处入手。因此，从内部劳动力市场下企业不同的激励方式入手，应该是研究内部劳动力市场激励效率的一个很好的视角。     

苏宁易购实施员工持股计划的绩效分析

随着经济发展，上市企业普遍存在所有权与经营权分离的现象，其中伴随着相应的代理问题，有效降低企业代理成本及风险，有利于企业的内部治理，从而提高经营绩效。员工持股计划能让员工拥有所有权，从一定程度能改变所有权结构并影响企业经营绩效。以苏宁易购实施员工持股计划为例，分析其代理成本的变化，再对其盈利能力、偿债能力、营运能力进行分析，判断该激励计划对企业经营绩效的影响。结果表明，实施员工持股计划有利于企业短期绩效的提高，但要达到更好的激励效果，还需结合具体情况调整激励计划。     

我国国有控股上市公司股权激励机制完善刍议

股权激励是上市公司的一种长期激励机制.国有控股上市公司推行股权激励,对于进一步调动国有控股公司上市公司高级管理人员的积极性等具有积极意义.文章主要就如何完善国有控股上市公司股权激励机制进行了探讨.     

完善上市公司高管人员薪酬激励机制——基于安徽省上市公司的实证研究

上市公司高管人员激励机制问题，是当前我国上市公司治理改革实践中的一个重点问题。文章以安徽省上市公司为基础对我国上市公司高管人员薪酬激励机制进行研究，发现在高管薪酬水平、高管人员持股、高管薪酬结构、高管薪酬制度规范化等方面存在许多问题，文章对这些问题分别进行了分析，并提出了相应的政策建议。     

经营者激励与业绩评价

现代企业所有权与经营权的分离产生了委托代理关系。委托代理理论认为,只要存在委托代理关系,就要有激励机制。文章分析了激励机制的内涵和作用、激励机制与业绩评价的历史演进,指出激励机制的建立需要业绩评价系统的要素为前提,激励机制的实施和报酬契约的执行需要以业绩评价系统的输出结果为依据。针对我国企业业绩评价与经营者激励存在的种种问题,强调坚持公平公正原则是解决问题的关键。     

社会地位、在职消费与激励绩效

对企业高管进行有效激励，降低企业的激励成本，有利于企业的平稳运行和经济的繁荣发展。文章以2003-2014年所有A股上市公司为样本，对在职消费通过彰显"地位"、"威望"等而对企业高管产生的激励作用进行检验。研究发现，"地位"、"威望"等精神层面的非物质因素对企业高管具有激励作用，并在激励效果上对货币薪酬具有替代作用：国有企业中，在职消费更可能作为货币薪酬的替代性补偿而产生激励作用；民营企业中，在职消费更可能发挥精神层面的激励替代作用。而在货币薪酬等物质激励得到相对满足的情况下，考虑了"地位"、"威望"等精神因素的激励契约具有更高的激励相容性，能够有效地为企业节约激励成本，提高内部资源配置效率，进而提升股东价值。     

留住人才与企业的差别化激励

留住人才是企业发展的根本保障。认识企业人才流动的主要原因,掌握不同性质企业人才差别化激励措施十分重要。通过对企业中高层管理者的问卷调查和分析发现,在引起人才流动的原因中,以激励、收入和晋升最为重要。在企业留住人才的策略上,对中高层管理人员最为重要激励措施是提供良好的职业发展通道。对技术人员则以提供令其满意的薪酬最为有效。实行差异化激励能提高留住人才的激励效果。     

高校教师期权式激励机制研究

高校教师工资普遍偏低,已经成为当前我国高等教育领域存在的重要问题之一。期权作为一种薪酬激励的有效方式,在激励机制中发挥着重要的作用。高校教师期权式激励应注意激励资源选择;将当期激励与长期激励机制结合,注意运用多种激励方式;注意激励方式的实施过程中存在的效果促进或抵消因素。     

浙江省民营企业激励机制研究

随着中国加入世界贸易组织和跨国公司进入中国市场的步伐加快,浙江省民营企业将面临巨大的挑战。而浙江省民营企业如何建立完善的企业激励机制,避免企业人力资源的流失也就被提到了记事日程。文章首先阐述了浙江民营企业激励机制的现状,指出浙江民营企业激励机制改革的必要性     

内容型激励理论及其对企业管理的启示

文章在阐述内容性激励理论的基础上，指出企业管理者应该如何对员工制定有效的激励措施。     

Privatization, Incentive Delegation and Foreign Direct Investment

Despite the empirical relevance, the privatization literature paid little attention to the effects of the owner-manager relationship and the implications of foreign direct investment (FDI). We focus on these aspects, and show the relationship between privatization and greenfield FDI when the owners design strategic managerial incentive contracts. We show that there is complementarity between privatization and greenfield FDI. Whether incentive delegation (compared to no incentive delegation) increases the degree of privatization in the presence of FDI is ambiguous; it depends on whether the degree of privatization that attracts FDI is higher or lower than the degree of privatization that maximizes domestic welfare under FDI.     

高职院校科研管理激励机制的探索

高职院校科研管理激励机制内涵是指激发广大教师的工作动机,推动并引导其行为,使之朝向预定目标的多种方式。高职院校现行科研管理激励机制还存在一些不足,比如激励形式和手段单一以及激励力度较小等。高职院校应当从管理、奖励、目标、评价和服务等方面建立多样化的科研管理激励机制。