略论领导者的用人艺术

领导者的用人艺术是领导艺术的一个重要组成部分，领导者如何用人艺术化，已经成为实现整合人才资源、提升其竞争力的关键。本文对用人艺术的两个方面，即人才选择与管理进行简要分析。     

敢为事业用人才

大凡领导者,都知道人才是事业成败的关键。但一涉及到具体的用人实践,有些领导却显得瞻前顾后、顾虑重重。从人才成长规律来分析,主要是因为：一是创新活动充满了不确定性。在“只许成功、不许失败”的氛围下,一些领导不愿冒风险担责任;二是人往高处走。人才具有较强的流动性,     

四种领导者的命运

春风得意型 智商高，情商也高。这样的人领导者不用，那只能有一个解释，就是你怕这样的下属会超过自己，否则的话就要重用这样的人才。这样的人才到别的部门、跳到别的公司，也同样受重视，因为他有能力，有良好的心理素质。     

刍议领导者用人素质

善于用人是领导者的重要职责,也是其必备素质。为此,必须遵循集体、客观、全面和以人为本的科学用人原则,克服论资排辈、宗派门户、惟命是从等不良用人倾向,并通过加强学习和培养、依法用人、强化监督等途径来提高领导者的用人素质。     

人才：需要的就是最好的

从一定意义上说，某人是否是人才，与我们的用人观念密切关联，有一位企业家的用人标准是：“需要的就是最好的。”     

多元认可促动力 多重激励保活力

任何单位管理的根本目的就是通过使用人才艺术去达到最大的效益。作为任何单位的领导者,首要的才能在于用人的艺术技巧。怎样才能充分挖掘人的潜在能力,使单位永保创新的活力,"管理"二字是领导永谈的不变话题。随着社会的进步与发     

培育国企高素质人才队伍的五大机制

国有企业是我国实现工业化和现代化的重要力量。在我国经济市场化程度不断提高、经济全球化和科技进步不断加快的形势下，国有企业面临的竞争压力越来越大，迫切需要进行制度创新，建立现代企业制度。但是，再好的制度要靠人来执行，再好的机制也要靠人来运行。当今市场竞争和国际竞争，说到底是人才素质高低和争夺人力资源的较量。国有企业要在激烈的市场竞争中求得生存发展，必须造就一支高素质经营管理人才和企业家队伍。     

对我国实施人才强国战略的现实分析

人才强国战略是我国的一项新国策。我国存在宏观管理调控不到位、用人主体机制不灵活、市场配置效果不明显等问题。实施人才强国战略,要明确战略指导思想和工作目标,树立正确观念,确定基本原则,建立新的战略体系:政府要把解决结构性、机制性矛盾作为主攻方向,强化人才强国战略的宏观调控能力;用人主体要充分落实自主权,发挥在人才强国战略中的积极性和创造性;人才市场要完善、开放、灵活,以充分发挥市场机制的优势和作用。     

改善区域投资软环境初探

1.软环境创新必须以观念创新为先导 二十多年的改革开放的实践中最深刻的变革是人的变革,是人的价值观念的变革,人民利益获取方式的变革和人们行为方式的变革。没有人的变革,区域经济的变革难以持久。对区域经济发展来讲,如果对人力资源在经济发展中的重要作用认识不足,即使再好的投资环境建立了,也无法发挥出相应的功能。但另一方面,首先没有人力资源管理系统的再造,用人环境不宽松,缺乏     

高校党管人才工作的现状与对策研究

目前,高校人才工作存在着对党管人才原则和科学人才观认识不到位、人才引进制度的配套措施不完善、促进高层次人才脱颖而出和充分发挥作用的用人机制不健全以及资源配置和投入结构不够合理等问题。为实现人才强校,要深刻认识党管人才原则,树立科学的人才观,完善人才引进制度的配套措施,完善用人机制,优化高等教育资源配置和投入结构,从而开创高校人才工作新局面。     

惠普用人的三种方法

近年来,中国惠普连续三年获得了《经济观察报》评选的“中国最受尊敬企业”。究其原因,我个人认为,人才的培养、培训是我们成功的关键。 如何用人、用什么样的人是HP企业文化的核心,这个核心的本质就是一个以人为本的管理精神。培养一流人才、提供最佳客户体验、与中国共同成长,是中国惠普的三个发展愿景。有人问我为什么把吸引和培养一流人才放在第一位,因为我们相信如果没有一流人才,就无法提供最     

德才兼备而不求全责备

胡锦涛总书记和温家宝总理在全国人才工作会议的讲话中都强调：“用人不求全责备”。这充分体现了党和政府爱才、惜才、聚才的殷殷之情，表达了建设人才强国的紧迫感，也深刻揭示了选人用人要坚持一切从实际出发，重德才标准但不简单以求全取人的正确用人导向。     

企业领导者的用人观

企业领导者的用人观□孙国华人是企业最重要的战略资源，用人是企业领导者的一项核心任务。用人的成败，牵动着企业的兴衰盛败，牵动着人心的稳定动荡。本文着重阐述企业领导者的用人观。（一）自治观西汉桓宽说过：“善治人者能自治者也。”“治人”必须以“自治”为基础...     

高新技术企业三大用人误区

在知识经济时代，高新技术企业在竞争中的优势，是科技的优势，而归根到底是人才的优势。高新技术企业如果能重视人才储备，吸引集聚人才，具备人才优势，则能抢占科技制高点，在市场竞争中立于不败之地。反之，则陷于用人误区，难以集聚人才，形成优势。     

人才成长还是要靠自身努力

作家莫言荣获2012年度诺贝尔文学奖,引发举国自豪;导演李安近获2013年度奥斯卡最佳导演奖,引发好评如潮.撇开其他不讲,足见国人对于诞生并涌现世界级顶尖人才的由衷期待,已经成为近乎心结之盼.这是完全可以理解的. 笔者更为关注的则是诸多报道中提到的,无论是莫言还是李安,在成才道路上的不懈努力和执着追求.人才成长制度及环境的不断改善只是外因,人才自身努力才最关键.因为成才环境再好,如果自己不努力的话,那就绝对出不了世界级顶尖人才;反之,成才环境不够好,但如果自己努力的话,倒是有可能逆境中长成参天大树.正可谓"世无艰难,何来人杰!"换句话说就是,人才啊,请在拼命指责和抱怨成长制度及环境不利时,更多地反问和反省自己真的已经努力与尽力了吗?!     

浅谈领导者必须在选才用人上下功夫

随着社会的发展，现代领导者所涉及的业务纷繁复杂，日理万机，同时还担当着建设社会主义伟大使命，所以，现代领导者更应该重视选才用人。这就要求现代领导者不仅要具有高超的政治素质、科学果断的决策能力，更应该具备选才用人的敏锐慧眼。这就是笔者所论述的“领导者必须在选才用人上狠下功夫”。     

现代人才发展治理体系的内涵、框架及构建策略研究

当前的国际竞争根本是人才竞争,人才竞争已经日益演变成国家之间、人才治理体系的较量。中国实施人才强国,必须构建以政府能力和职能为主导、以人才效能充分发挥为核心、以市场机制决定人才配置为基础、以社会组织参与为协同,以用人单位拥有用人自主权为保障的现代化人才发展治理体系。     

民企三种人，国企四种人

毛泽东说：“决定战争胜负的是人，而不是物。”虽然老人家说的是昔日的战场，不是今天的商场，但是，这个原则用在市场经济条件下的商场，也同样恰当。商场上的胜负也取决于人。一个甲级的项目，需要甲级的人才去决策和执行。如果一个乙级人才去执行一个甲级项目，最大的可能就是将这个项目，直接变成一个乙级项目。因此，企业如何选拔优秀的人才，已经是企业生存与发展的决定性因素。而如何识别人，拿捏好用人的艺术，将会直接影响你的事业成败。     

非典型就业

从“人才派遣制”说起北京市人才交流中心与中国网通集团北京通信公司达成协议,将所属的26名员工(其中19人是应届毕业的研究生)租给“网通”从事技术和管理工作。这是今年7月非典过后北京人才市场重新“开张”以来,发生的一桩新鲜事儿。眼下,随着就业压力的增大以及市场化用人机制的不断推进,这种名曰“人才派遣”(又称人才租赁)的全新的人力资源管理模式正逐渐被人(包括新毕业的大学生)接受,并很快热起来。“人才派遣”,概括起来就是“不求所有,但求所用”。具体来说就是,用人单位根据自己的工作实际需要,向人才派遣机构提出派遣员工的申请…     

善扬其长力避其短

松下幸之助指出,用人必须注意"适才适用",善扬其长,力避其短。扬长,就能使所用之人发挥出最佳效能,为公司在商战中制胜出力;避短,则不会使精明人变愚蠢,导致商场败绩出现。松下幸之助主张:"最好用七分的功夫看人的长处,用三分的功夫看人的短处这样较为妥当。"在提拔干部时,对方只要够60分,就可以任用。正确的用人之道,是充分发挥一个人的优势,避开一个人的劣势。用人就是用他的长处,使他的长处得到发展,短处得到克服。