动态能力与战略人力资源管理的关系

随着全球金融危机的不断蔓延,企业的发展面临着严峻的挑战,组织动态能力以能更好地适应动荡的环境成为关注的重点。处于动态竞争环境的企业,需要不断地进行企业战略调整及战略人力资源管理,增强企业的动态能力,才能处于不败之地。本文主要分析了动态能力与战略人力资源的关系,以及在动态的环境下,战略人力资源应该怎样配合企业的总体战略,提升企业竞争力。     

绿色人力资源管理对绿色创新行为的影响

随着国家“双碳”目标的确立,绿色创新行为成为企业面对风险、追求突破的重要因素,引起了业界的广泛关注。从绿色管理的角度出发,深入研究了绿色人力资源管理与绿色创新行为之间的关系、作用机制和作用边界。并对来自环保行业的436份实证数据进行分析,结果显示,采用绿色人力资源管理可以促进员工的绿色创新行为,并且绿色心理所有权在二者之间发挥着中介作用。同时,环保热情还能够积极地调节绿色人力资源管理和绿色心理所有权之间的正相关关系。此研究结论可为环保型企业实践绿色人力资源管理提供重要的指导意义。     

协同创新团队交易型领导力与动态能力关系实证研究：调节定向的中介作用

领导力对创新能力的作用机制受到学术界的广泛关注,但是关于交易型领导力的研究很少,实证研究更加缺乏。基于此,研究了协同创新背景下交易型领导力对动态能力的作用机制,并且引入促进定向的中介作用,提升了模型解释力。通过结构化问卷获得301份来自高技术产学研协同创新团队的数据,采用统计分析方法进行假设检验。研究结果表明,权变奖励与感知、掌握能力呈显著正相关关系,例外管理与重构能力呈显著正相关关系,促进定向与预防定向在上述关系中分别起中介作用。该项研究验证了交易型领导力对动态能力的差异化影响,进一步丰富了战略领导理论与动态能力理论,有助于产学研协同创新管理实践。     

动态环境下企业人力资源管理能力评价研究

在动态环境下,企业的人力资源管理需要培育适应发展和生存的管理能力——动态能力。诠释人力资源管理动态能力的内涵,找出其构成的关键要素,建立指标体系,用模糊综合评判法对企业的人力资源管理动态能力进行评估,并对结果进行评价,为复杂环境下测评企业的人力资源管理能力提供一种方法。     

绿色技术创新促进地区产业升级的动态调节效应——基于经济增长目标约束的新视角

在阐释经济增长目标约束如何影响绿色技术创新、为产业升级赋能的基础上,采用面板门槛模型及省级层面数据进行实证检验。研究结果发现：绿色技术创新对地区产业升级具有显著正向影响,且自“十三五”规划以来该积极作用表现显著;在经济增长目标调节下,绿色技术创新的产业升级效应呈现正向且边际效率递减的非线性演化特征,即较低的经济增长目标约束更有利,过高的经济增长压力会在一定程度上损失绿色技术创新的产业升级红利;经济增长目标的调节效应存在显著空间差异,现阶段东部地区需采取比中、西部地区更宽松的经济增长目标约束,中低产业升级区相比高产业升级区应实施更严格的经济增长目标约束。     

人力资源管理对组织机构策略的影响

在一个快速变化和充满竞争的环境中,人力资源是一种非常重要的竞争优势,通过促进本组织部门的能力和特长的发展,人力资源可以带来持续性的竞争优势。而人力资源管理关乎着组织目标和人力资源及其实现的纽带的建立。由此,得出的人力资源管理和组织性能的因果关系,促使人力资源管理设计更好的方案,进而得到更好的运营结果和更高的组织性能。文章充分肯定了人力资源管理的方式同组织性能之间有着密切联系。     

数字化转型对制造业企业绿色创新的影响研究——基于环境规制的调节作用和动态能力的中介效应

文章以2010—2021年我国A股制造业上市公司为研究对象,实证分析数字化转型对企业绿色创新的影响机制。研究结果显示：数字化转型对企业绿色创新有着显著的正向影响;动态能力在数字化转型与企业绿色创新之间起到中介作用,即数字化转型的提高会提升企业的动态能力,而动态能力的提升又会使企业绿色创新能力得到提升;环境规制在数字化转型与企业绿色创新之间起到正向调节作用,当环境规制力度增强时,数字化转型对企业绿色创新的促进作用也会增强。因此,制造业企业应当提升自身的数字化水平,以提升企业的绿色创新能力,促进企业高质量发展。     

战略人力资源管理对组织绩效的影响分析

从分析战略人力资源管理和组织绩效的概念着手,简单介绍了目前国内学者关于战略人力资源管理对组织绩效影响的研究现状,并在总结学者研究成果的基础上,尝试提出战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型来说明实施战略人力资源管理对组织绩效的影响。     

技术创新动态能力与技术商业化绩效关系研究——环境动态性的调节作用

以动态能力观为基础,探究了转型经济环境下技术创新动态能力对企业技术商业化绩效的作用,以及环境动态性(技术动态性和市场动态性)在技术创新动态能力与技术商业化绩效间的调节作用。基于我国16个省市目标企业的实证研究发现,技术机会识别能力、创新资源整合能力和组织变革能力显著正向影响技术商业化绩效;环境动态性对技术创新动态能力与技术商业化绩效关系具有部分调节作用,其中,技术动态性显著削弱了创新资源整合能力与技术商业化绩效的关系。     

人力资源管理对中国政府执政能力提升的积极影响

经济和社会的不断发展给中国政府执政能力带来严峻挑战,而适当运用人力资源管理理论工具将对政府执政能力提升产生积极影响。文章通过梳理人力资源理论发展历程,分析国外政府人力资源管理经验,立足于中国政府人事管理现状,提出有助于执政能力提升的路径和方向。     

绿色人力资源管理研究述评与展望

随着环境的日渐恶化,人们开始迫切的呼唤"绿色"。现代企业管理中开始关注绿色人力资源管理,所谓绿色人力资源管理是从人力资源管理角度考虑提升企业环境绩效和促进企业可持续发展的一种新观念。从而将人力资源管理在招聘、培训、绩效、薪酬、福利等职能中提升可持续化管理机制。     

内部社会资本:创新型人力资源管理与组织绩效的中介变量

在对长三角地区136家企业创新型人力资源管理、内部社会资本和组织绩效等变量数据调研的基础上,应用Baron和Kenny提出的中介效应的检验程序表明:内部社会资本是创新型人力资源管理和组织绩效间的部分中介变量,这意味着创新型人力资源管理有助于企业内部社会资本的构建,并通过内部社会资本提升组织绩效。这个结论的实践价值是企业应当积极实施创新型人力资源管理,以构建良好的内部氛围来提升组织绩效。     

人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理

在人力资源管理中,以工作为基础的思想已经深入人心,但是现在,这种思想似乎已经不被大众所接受。许多学者提出,基于能力的组织方法更适合公司的管理,应该将企业视为一个大的能力系统,在人员选拔的时候,将工作的人力资源管理转移到以能力为中心,将人力资源管理和竞争关系的人力资源联系起来,探讨企业能力、绩效、优势、员工能力和人力资源的关系。     

组织惯性对企业技术创新投入的影响

随着数字科技的蓬勃发展,创新成为保证企业发展活力的第一动力。以2010-2018年沪深A股上市公司为研究样本,借鉴资源基础理论、动态能力理论和制度基础理论,探究组织惯性对企业技术创新投入的影响。结果表明：组织惯性在一定程度上能够有效促进企业技术创新投入;组织惯性对企业技术创新投入的积极作用部分通过中介变量动态能力实现,当组织惯性程度高、动态能力强时,企业技术创新投入也会相应增加;制度环境在组织惯性与企业技术创新投入正向关系中起强化作用,企业面临的制度环境越好,组织惯性对企业技术创新投入的促进效应也就越强。     

人力资源管理实践与组织绩效的相关分析

本文以香港的248家公司为样本．采用典型相关分析的方法对西方人力资源管理理论在非西方环境下的适用性进行了初步考察。研究结果表明．人力资源培训和内部提升及员工参与对人力资源绩效如员工保留、吸引力和士气有着最显著的影响，人力资源计划、筛选以及薪酬与绩效评估挂钩等实践则更多地对企业的财务绩效产生直接影响。     

高管绿色认知对重污染行业企业绩效的影响：一个有调节的中介效应模型

基于战略认知理论、产业政策理论,分析高管绿色认知对企业经济绩效和环境绩效的影响,以及绿色技术创新能力在其中的中介作用,并探究整个研究路径在环境规制下的作用边界。对2012—2019年深沪A股上市重污染行业企业数据进行实证分析,结果表明：高管绿色认知正向促进企业经济绩效和环境绩效提升;绿色技术创新能力与企业经济绩效存在U型关系;绿色技术创新能力正向促进企业环境绩效提升;高管绿色认知通过绿色技术创新能力对经济绩效发挥U型中介作用;高管绿色认知通过绿色技术创新能力对环境绩效发挥线性中介作用;环境规制正向调节绿色技术创新能力在高管绿色认知与经济绩效间的U型中介作用;环境规制正向调节绿色技术创新能力在高管绿色认知与环境绩效间的线性中介作用。     

中国情境下绿色人力资源管理中的“三态”和谐对员工绿色行为的影响

近年来,国家为更好进行污染防治和生态保护出台了一系列政策,企业作为国家的一分子为此也制定了绿色目标。企业绿色目标的实现离不开每一位员工的绿色思想和行为,由此可见员工绿色行为的重要性。对于员工绿色行为而言,其是任务相关还是自愿的,会影响到员工的积极性和绿色目标的持久性。在中国情境背景下,从政治、经济、文化和社会四个角度分析如何达到绿色人力资源管理中的“三态”和谐,能否通过达到“三态”和谐而让员工的绿色行为从任务相关向自愿转变,最终使绿色目标更加容易实现和持续发展。     

技术创新动态能力对企业成本粘性的影响

文章选取2013—2020年沪深A股制造业上市企业数据,通过固定效应模型分析技术创新动态能力对企业成本粘性的影响,并利用调节效应模型探讨高管薪酬激励的调节作用。研究表明：技术创新动态能力会显著降低企业成本粘性;相较于民营企业,国有企业技术创新动态能力对成本粘性的抑制作用更大;高管薪酬激励在技术创新动态能力降低企业成本粘性中发挥调节作用,即高管薪酬激励增强会扩大技术创新动态能力对企业成本粘性的抑制作用。以上研究为企业控制成本粘性及转型发展提供政策启示。     

管理创新能力调节下技术创新能力对企业绩效的影响

旨在检验技术创新能力、管理创新能力及企业绩效之间的关系。通过梳理相关文献,并利用企业调研数据,提出了技术创新能力对企业绩效有正影响、管理创新能力对该影响过程起正向调节作用的假设。在此基础上,构建了理论模型,并以我国高新技术上市公司为研究对象,运用SPSS软件对上述假设进行实证检验。检验结果显示:技术创新能力对企业绩效有显著的正向影响;管理创新能力对技术创新能力与企业绩效间的关系有显著的正向调节作用。