互依性、知识获取与员工创新行为关系研究：一个有调节的中介模型

信息化与知识经济时代,创新成为个体获得竞争优势的关键因素之一。以中国情境下上海319位企业成员为调查样本,基于资源依赖理论和知识管理理论,构建一个有调节的中介模型。运用结构方程模型,考察任务互依性、目标互依性、奖励互依性影响员工创新行为的机制路径,检验知识获取的中介作用和任务冲突的调节作用。结果发现：任务互依性、目标互依性、奖励互依性对知识获取有显著正向作用;知识获取对员工创新行为有显著正向作用;知识获取在任务互依性、目标互依性、奖励互依性与员工创新行为之间起中介作用;任务冲突在目标互依性与知识获取的关系中起调节作用;任务冲突调节知识获取在目标互依性与员工创新行为关系中的中介作用,在高任务冲突情境下,该中介作用更显著。研究结果拓展了中国情境下员工创新行为理论体系,能够为企业管理者寻求更多管理策略提供指导。     

领导底线心智对新生代员工创造力的影响：一个有调节的中介模型

领导底线心智在工作场所中的破坏性影响逐渐受到学者和管理者关注。基于创造力成分理论和自我决定理论，从个体层次、动机视角探究领导底线心智对新生代员工创造力的作用机制和边界条件。对629份新生代员工问卷数据进行分析，结果证实：领导底线心智对新生代员工创造力具有显著负向影响；职场精神力在领导底线心智与新生代员工创造力间发挥部分中介作用；独立型自我建构负向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并增强职场精神力的中介作用；个人—组织价值观匹配正向调节领导底线心智与职场精神力间关系，并弱化职场精神力的中介作用。     

顾客不文明行为对旁观者同事的影响：幸灾乐祸还是情绪支持

服务业员工时常遭遇顾客不文明行为，这不仅会给员工的情绪、态度、行为和绩效带来负面影响，还会对旁观者产生较大影响。目前学界较少从旁观者的角度探究顾客不文明行为，尤其是同事作为旁观者的视角。文章基于社会信息加工理论，分别以情绪支持和幸灾乐祸为中介，以任务互依性为调节，探究观察到的顾客不文明行为（Observed Customer Incivility,OCI）的旁观者同事对遭遇不文明行为员工实施助人行为和职场负面八卦行为的双刃剑影响。通过对三阶段收集的320份有效数据进行分析的结果表明，同事情绪支持和幸灾乐祸在OCI与助人行为、OCI与职场负面八卦之间起中介作用；任务互依性起调节作用，当任务互依性高时，OCI与旁观者情绪支持正相关；当任务互依性低时，OCI与旁观者幸灾乐祸正相关；任务互依性对情绪支持和幸灾乐祸的中介作用进行调节，当任务互依性越高时，OCI通过同事情绪支持对员工助人行为的间接作用越强，通过同事幸灾乐祸对员工职场负面八卦行为的间接作用越弱。研究结论丰富了顾客不文明行为旁观者领域的研究，给管理者减少顾客不文明行为带来的负面影响提供启示。     

任务互依性对团队创造力影响机理研究

以61个研发团队为调研对象,研究任务互依性、团队学习与团队创造力各变量间的内在作用关系。研究结果表明：任务互依性对新颖性和实用性产生正向影响;团队学习在任务互依性与新颖性和实用性关系间起部分中介作用;团队反思在任务互依性与新颖性和实用性关系间起调节作用。     

人力资源管理动机归因如何催生员工的知识共享？

基于社会认同理论,研究人力资源管理动机归因(HRA)对知识共享的影响以及组织认同的中介作用机制,同时探讨任务互依性的调节作用。通过602份员工企业员工的调研数据,采用Mplus7.0软件构建有调节的中介模型进行检验。结果表明：承诺型HRA促进知识分享,控制型HRA削弱知识分享,组织认同完全中介了这一过程;任务互依性强化了组织认同与知识分享的正向关系,在任务互依性较高的情况下,强化了承诺型HRA对知识分享的正向影响,削弱了控制型HRA对知识分享的负向影响。     

点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究 ——基于精神与能量视角

通过聚焦科技企业中的少数、关键明星员工,以创造力成分理论和关系能量理论为依据,构建有调节的中介模型,从精神引领和能量激活视角,探究点燃明星员工创造力的新路径、新机制.基于对北京、深圳、西安、哈尔滨等不同地域科技企业(包括来自83个团队的422名员工)样本进行多来源、配对式问卷调研,实证结果表明:领导精神性行为对明星员工创造力具有显著正向影响,工作旺盛感在其中起中介作用;关系能量对领导精神性行为与明星员工创造力关系存在正向调节效应;关系能量正向调节工作旺盛感在领导精神性行为与员工创造力间的中介作用;关系能量越强,上述中介作用就越显著,反之越弱.     

点燃科技企业明星员工创造力的领导机制研究 ——基于精神与能量视角

通过聚焦科技企业中的少数、关键明星员工,以创造力成分理论和关系能量理论为依据,构建有调节的中介模型,从精神引领和能量激活视角,探究点燃明星员工创造力的新路径、新机制.基于对北京、深圳、西安、哈尔滨等不同地域科技企业(包括来自83个团队的422名员工)样本进行多来源、配对式问卷调研,实证结果表明:领导精神性行为对明星员工创造力具有显著正向影响,工作旺盛感在其中起中介作用;关系能量对领导精神性行为与明星员工创造力关系存在正向调节效应;关系能量正向调节工作旺盛感在领导精神性行为与员工创造力间的中介作用;关系能量越强,上述中介作用就越显著,反之越弱.     

知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响

利用来自北京、广州等地十多家企业的400份调查问卷,检验了知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响以及工作投入在其中的中介作用。结果表明:知识型员工的组织支持感对其促进性建言行为和抑制性建言行为都有直接的正向影响;组织支持感能显著提高知识型员工工作投入的三个维度——活力、奉献和专注的水平;工作投入的活力因素和专注因素均在知识型员工的组织支持感与建言行为之间起部分中介作用,而奉献因素在其中的中介作用不显著。     

工作压力双路径视角下国防研发人员主动性行为形成机理：职场精神力的调节效应

研发人员主动性行为是实现国防科技企业创新与高质量发展的重要竞争力来源,但有关工作压力背景下主动性行为的形成机理仍缺乏实证探索。以双元工作压力理论为基础,探讨了挑战性压力与阻碍性压力对国防研发人员主动性行为的作用机制,重点考察了工作繁荣与情绪耗竭的中介作用以及职场精神力的调节效应。针对8家国防科技企业及科研院所的630名研发人员开展实证研究,分析结果表明：挑战性压力和阻碍性压力分别对主动性行为起正向与负向作用;工作繁荣和情绪耗竭分别在挑战性压力、阻碍性压力与主动性行为间起部分中介作用;职场精神力正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻碍性压力与情绪耗竭的关系;职场精神力不仅调节了挑战性压力通过工作繁荣影响主动性行为的间接效应,还调节了阻碍性压力通过情绪耗竭影响主动性行为的间接效应。     

职场排斥与网络怠工:工作嵌入的调节作用

基于压力与应对理论,以273名员工为样本探讨了职场排斥与网络怠工的关系,并以情绪耗竭作为中介变量、工作嵌入作为调节变量。结果表明:职场排斥正向预测员工网络怠工;情绪耗竭部分中介职场排斥对网络怠工的正向影响;工作嵌入正向调节职场排斥对情绪耗竭的正向影响;工作嵌入正向调节情绪耗竭在职场排斥与网络怠工之间的中介作用。     

知识型员工创新行为:组织学习与知识分享的作用研究

基于组织文化内容观的视角,以知识分享为中介变量,深入研究组织学习对知识型员工创新行为的影响。对华南地区企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对293份有效问卷进行系统分析。结果表明:组织学习、知识分享对知识型员工创新行为具有显著的正向影响;组织学习对知识分享具有显著的正向影响;知识分享意愿与知识分享能力在组织学习对知识型员工创新行为影响中发挥着显著的完全中介作用。最后,分别从个体层面和组织层面为管理实践提出针对性建议。     

家庭支持型主管行为对女性知识型员工情感承诺的影响机制研究

本文依据社会交换理论与边界理论,基于263位女性知识型员工的问卷调查资料,采用层次分析、Bootstrap法等方法,探讨了工作家庭平衡在家庭支持型主管行为(FSSB)与情感承诺间的传导机制,分析了边界弹性意愿的调节作用。实证结果表明：FSSB对女性知识型员工的情感承诺有显著的正向影响;工作家庭促进在FSSB影响女性知识型员工情感承诺的过程中起中介作用;女性知识型员工边界弹性意愿正向调节了FSSB通过工作家庭促进影响情感承诺的中介作用。本文的研究结论能为企业留住女性知识型员工并有效地发挥其作用提供有益启示。     

谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系:风险承担意愿与情感信任的链式中介模型

谦卑型文化是组织生存与发展的内在精神动力。作为组织文化理论研究的新兴主题,谦卑型文化研究正处于起步阶段。整合社会交换和内在动机理论,旨在探讨谦卑型文化影响知识型员工创新绩效的心理中介机制。采用问卷配对法调查268对有效知识型员工及其直接领导的研究结果表明:谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响;情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中发挥链式中介作用,即谦卑型文化通过增强知识型员工对组织的情感信任,提高其风险承担意愿,进而促进其创新行为。研究结果首次从谦卑型文化视角探索知识型员工创新绩效的影响因素和诱发机制,可为组织创新管理提供理论指导。     

新生代员工工作价值观对越轨创新的影响机制：标新立异还是阳奉阴违

基于基本心理需求理论,聚焦343个新生代员工样本数据,全面探析新生代工作价值观对越轨创新的影响机制。结果表明,新生代员工工作价值观对越轨创新具有正向作用,而心理授权在此影响过程中具有中介效应;新生代员工情绪智力和任务互依性分别在工作价值观与心理授权、心理授权与越轨创新的关系中发挥调节作用。这不仅拓展了价值观和基本心理需求理论,还为破解新生代员工越轨创新的动因和改进组织创新管理提供了多样化视角。     

知识型员工中庸思维、组织和谐与个体创新行为关系研究

组织创新依赖于员工创新,如何提高知识型员工的创新行为,是目前大部分领导者关注的问题。通过对中国企事业组织知识型员工进行问卷调查,试图探讨知识型员工中庸思维对个体创新行为的影响以及组织和谐的中介作用。运用结构方程模型进行分析,研究结果显示：知识型员工中庸思维对个体创新行为有正向影响,且组织和谐在两者间起部分中介作用。     

职场排斥对员工创新行为的影响

运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明：职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。     

谦逊型领导的负面效应研究——基于社会认知理论的视角

以往关于谦逊型领导的研究过多地探讨其积极效应,忽视其可能存在的消极影响.基于社会认知理论的视角,探讨谦逊型领导如何以及何时会诱发员工的职场偏差行为.通过对来自华中地区的251份领导-员工配对数据进行分析发现,员工权力距离导向正向调节着谦逊型领导与员工职场地位感知之间的关系;员工职场地位感知与职场偏差行为具有显著的正相关关系;同时,员工职场地位感知中介了谦逊型领导与员工权力距离导向的交互作用对员工职场偏差行为的影响.     

精神型领导对知识型员工创新绩效的影响 ——知识分享和领导认同的作用

整合社会学习理论和社会交换理论,以知识分享为中介变量,领导认同为调节变量,探究了精神型领导对知识型员工创新绩效的作用机制。基于创新型企业79位主管和365位知识型员工的配对数据,分析显示:精神型领导正向预测知识型员工的创新绩效,知识分享在精神型领导与员工创新绩效的关系中起部分中介作用,领导认同正向调节精神型领导与知识分享之间的关系,同时正向调节知识分享的中介作用。     

职场排斥对员工创新行为的影响——知识共享和消极情绪的作用及互动

运用情感事件理论和资源保存理论,以6家高新技术企业的237名员工为研究对象,运用配对样本调查问卷所得数据,使用层级回归分析方法,研究了职场排斥对员工创新行为的影响,并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明:职场排斥对创新行为有显著负向影响;知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用;员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系,消极情绪越高,职场排斥对知识共享的负向影响越强;消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用,消极情绪越高,中介作用越强。     

人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效的影响

基于控制理论和程序公平理论，从反馈寻求行为与程序公平感视角探索人力资源管理强度对科技企业知识型员工影响的“黑箱”机制。通过对475名科技企业知识型员工的样本数据进行层次回归分析，证实人力资源管理强度对员工创新绩效有显著正向影响，反馈寻求行为在人力资源管理强度对员工创新绩效影响中具有中介效应，程序公平感在反馈寻求行为对员工创新绩效影响中具有正向调节效应。结论有利于丰富人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效作用机制相关研究，可为提升科技企业知识型员工创新绩效提供启示。