何以激发越轨创新——双元领导与责任知觉的作用

在开放式创新背景下,越轨创新逐渐成为突破创新瓶颈、摆脱创新困境的重要途径。对研发部门421位员工进行两时点问卷调研,并运用层次回归、Bootstrapping法构建双元领导影响越轨创新的中介―调节模型。结果表明,双元领导和责任知觉对越轨创新具有显著正向预测作用;责任知觉在双元领导与越轨创新间起部分中介作用;游戏动态性在责任知觉与越轨创新间起正向调节作用。研究结论从领导行为和员工责任感知视角揭示了越轨创新发生的路径及边界条件,为开放式创新下的个体自主创新管理提供了重要借鉴。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论,基于365份领导-员工配对数据,构建一个被调节的链式中介模型,以组织自尊和建设性责任认知为中介变量,差错反感文化为调节变量,探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为;组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用,并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用;差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

平台型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的链式中介模型

基于自我一致性理论、自我决定理论、三元交互理论，引入独立型自我建构和工作重塑作为中介变量，构建平台型领导驱动员工越轨创新行为的链式中介模型，探讨差错管理氛围的调节作用。通过342份有效问卷实证分析发现：平台型领导正向驱动员工越轨创新行为；独立型自我建构和工作重塑在平台型领导与员工越轨创新之间发挥部分中介作用；独立型自我建构正向激发员工工作重塑行为，两者在平台型领导与员工越轨创新之间发挥链式中介作用；差错管理氛围正向调节平台型领导、独立型自我建构、工作重塑与员工越轨创新之间的关系。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境,从资源保存理论视角入手,基于430份领导-员工配对数据,探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件,验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新;员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用;权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系,未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系;员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用,但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

工作嵌入对知识型员工越轨创新行为的影响——建设性责任知觉与角色宽度自我效能的链式中介作用

应用资源保存理论、社会交换理论和社会认知理论,构建工作嵌入对知识型员工越轨创新行为影响的理论框架,并分析建设性责任知觉和角色宽度自我效能在两者间的内在作用机制。运用层次回归分析法和Bootstrap法,对324份知识型员工问卷数据进行实证检验,分析发现：工作嵌入对越轨创新有显著正向影响;角色宽度自我效能在工作嵌入与越轨创新之间发挥完全中介作用;建设性责任知觉在工作嵌入与越轨创新之间发挥部分中介作用;建设性责任知觉与角色宽度自我效能在工作嵌入对越轨创新的作用路径中发挥链式中介作用。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现：平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。     

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响——上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

摘 要：以社会交换理论为基础，探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。构建员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型，研究上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷，利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验，结果表明：领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响；上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用；并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

差错管理氛围对员工越轨创新的影响：一个有调节的中介效应模型

当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。     

平台型领导如何提升团队创新绩效——基于SEM与fsQCA的链式中介分析

为探究平台型领导对团队创新绩效的作用机制,选取团队学习氛围和知识场活性作为中介,团队心理安全作为调节,基于496位高新技术行业知识型员工样本,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析两种方法检验理论模型。结果显示,平台型领导正向促进团队创新绩效,团队学习氛围和知识场活性在其中发挥链式中介作用;团队心理安全调节团队学习氛围与知识场活性之间的关系。以平台型领导、团队学习氛围、知识场活性和团队心理安全为前因条件、团队创新绩效为结果条件的模糊集定性比较分析结果支持以上结论,并得出提高团队创新绩效的两种前因组态模式,即“领导—成员互动模式”和“团队成员互动模式”。     

差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响

基于社会信息加工理论,探讨差异化变革型领导对员工创新绩效的跨层次影响,尤其是员工心理安全感的中介作用及团队差错管理氛围的调节作用。采用配对式调查问卷,以74名领导和264名下属为样本,建立层级线性模型。结果发现:①团队一致性变革型领导对员工创新绩效具有显著正向影响,个体差异性变革型领导对员工创新绩效具有显著负向影响;②心理安全感分别在团队一致性变革型领导、个体差异性变革型领导与创新绩效间起部分中介作用;③团队差错管理氛围不仅正向调节团队一致性变革型领导与心理安全感间的正向关系,还正向调节个体差异性变革型领导与心理安全感间的负向关系。     

上下级关系矛盾体验对员工越轨创新行为的双刃剑效应研究

越轨创新有助于企业创造超常规创新成果,成为开放式创新背景下企业突破创新瓶颈的重要途径。鉴于上下级关系矛盾体验在职场中的普遍性和越轨创新的重要性,将中国高语境传播文化特点融入西方管理理论,通过503份领导—员工配对调查问卷,对二者间作用机制和边界条件展开研究。结果表明：上下级关系矛盾体验有利于激发员工越轨创新行为;认知评估能够差异化中介上下级关系矛盾体验与员工越轨创新行为间关系,即上下级关系矛盾体验通过对员工挑战性评估的正向效应诱发员工越轨创新,通过对员工威胁性评估的负向作用抑制员工越轨创新;上级发展性反馈调节上下级关系矛盾体验与认知评估间关系,并调节上下级关系矛盾通过认知评估影响员工越轨创新双路径的间接效应。     

管理者亲社会行为对越轨创新的影响机制研究—调节焦点与工作自主性的作用

越轨创新是一种基于员工主动工作行为的创新方式,受组织制度和管理风格的约束。管理者亲社会行为能够营造出宽泛自主的工作氛围,有利于知识员工突破时间、资源等桎梏,最终取得突破性组织绩效。以高技术企业为例,构建以管理者亲社会行为为自变量、越轨创新为因变量、调节焦点为中介变量和工作自主性为调节变量的分析框架,应用Amos结构方程模型探究作用路径。实验结果表明,管理者亲社会行为对越轨创新产生正向影响,调节焦点在管理者亲社会行为与越轨创新之间起正向中介中用,工作自主性对管理者亲社会行为与越轨创新的关系具有调节作用。     

多变型职业取向对员工越轨创新行为的影响机制研究

基于职业建构理论,通过对273名员工的两阶段问卷调查,探究多变型职业取向对越轨创新行为的作用路径与边界条件。研究结果表明,员工多变型职业取向正向影响越轨创新行为,职业适应能力在多变型职业取向与越轨创新行为之间发挥中介作用;就业能力感知负向调节职业适应能力与越轨创新行为之间的关系,并调节多变型职业取向通过职业适应能力影响越轨创新行为的中介作用。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

员工越轨创新行为与创新绩效关系机理研究

基于心流理论和工作资源-要求模型理论，探讨员工越轨创新行为与创新绩效关系的内在机理。基于24家企业561名下属和领导配对调研数据的研究表明：越轨创新对员工创新绩效具有显著正向影响，工作投入在越轨创新和员工创新绩效间起中介作用，员工的信息资本和控制资本均是有利于越轨创新向绩效转化的重要调节因素。研究结论丰富了越轨创新理论体系，同时可为越轨创新管理实践提供理论指导。     

绩效考核对员工越轨创新的影响——一个被调节的中介模型

基于社会交换理论和社会认知理论,采用两阶段追踪调查数据,探讨不同目的取向绩效考核对员工越轨创新的差异化影响,并检验角色宽度自我效能感与共享型领导在两者间的作用机制。研究结果表明：发展型绩效考核正向影响员工越轨创新,评估型绩效考核负向影响员工越轨创新;角色宽度自我效能感在不同目的取向绩效考核与员工越轨创新间起部分中介作用;共享型领导不仅显著提升发展型绩效考核对角色宽度自我效能感的正向影响,增强角色宽度自我效能感在发展型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用,而且弱化评估型绩效考核与角色宽度自我效能感间的负向影响,削弱角色宽度自我效能感在评估型绩效考核与员工越轨创新间的中介作用。该研究结果不仅丰富了越轨创新的理论研究,而且为企业实施不同目的取向的绩效考核提供了有益启示。     

矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用

采用个体与团队动机综合理论模型,利用375名下属和92名领导配对问卷,基于3个时点收集数据,研究了员工矛盾思维对创新绩效的影响,以及关系冲突的调节作用和员工跨界行为的中介作用。结果表明：员工矛盾思维正向预测其创新绩效;员工跨界行为中介了员工矛盾思维与创新绩效之间的关系;关系冲突负向调节员工矛盾思维与员工跨界行为间的关系。此外,关系冲突进一步调节了员工跨界行为在员工矛盾思维与创新绩效间的中介作用。