团队科学创造力的提升需重视团队成就目标导向——被调节的中介效应

基于创造力成分等多维理论,构建以团队反馈寻求行为为中介变量,团队凝聚力为调节变量的被调节的中介效应模型,以期深入解释创新团队成就目标导向如何影响其团队科学创造力。基于129个理工科大学生科技创新团队数据,研究结果表明,团队学习目标导向和团队表现目标导向分别与团队科学创造力有显著的正向和负向关系;团队反馈寻求行为在团队成就目标导向与团队科学创造力间起部分中介作用;团队凝聚力负向调节团队反馈寻求行为与团队科学创造力间的关系,并弱化了团队成就目标导向通过团队反馈寻求行为对团队科学创造力的间接影响。结论对提高科技创新团队科学创造力有一定指导价值。     

领导创造力如何提升团队创造力？——创新过程投入的链式中介模型

领导创造力如何提升团队整体创造力,一直是学术界持续讨论的焦点,同时也是领导者在管理实践中迫切需要解决的问题。依据SOR理论框架,工作团队是一个互动有机体,而团队领导创造力作为情境刺激源会通过团队创新过程投入产生扩散效应,促进团队创造力的提升。实证结果表明：领导创造力正向影响团队创造力,团队问题识别在领导创造力与团队创造力关系中具有中介作用;团队信息加工在领导创造力与团队创造力关系中也具有中介作用;团队问题识别和团队信息加工的中介作用具有先后衔接关系,形成了链式中介效应。研究构建和检验了领导创造力对团队创造力的创新过程投入作用路径模型,对于解释领导自身的创造力及其榜样力量对团队创造力有积极影响,丰富了对领导创造力有效性的理解,为团队创造力提升问题研究提供了新的思路。     

个人团队匹配与团队创造力关系研究:团队认同的中介作用

主要研究个人团队匹配对团队创造力的影响及其过程机制。基于个人环境匹配分析范式和自我归类理论,构建了个人团队匹配、团队认同与团队创造力模型,并以河南省一家制造业企业73个团队为研究对象进行了实证检验。结果发现,个人团队匹配对团队创造力有正向显著影响,同时团队认同在两者关系中起完全中介作用。     

因循守旧，还是独辟蹊径?数字化领导对团队与个体创造力的多层次影响

基于数字化领导理论和个人—组织匹配理论,探讨数字化领导对团队创造力和个体创造力的影响,以及团队授权和工作重塑的中介作用、个人—团队匹配的调节作用。通过两阶段配对问卷调查法收集到来自35家企业62个工作团队的369组配对问卷数据,采用多层次结构方程模型和系数乘积法进行假设检验。研究结果表明：(1)数字化领导正向影响团队创造力,且正向跨层影响个体创造力;(2)团队授权在数字化领导与团队创造力之间发挥中介作用,工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥跨层中介作用,团队授权—工作重塑在数字化领导与个体创造力之间发挥链式中介作用;(3)个人—团队匹配正向调节数字化领导与团队授权之间的关系,并正向调节数字化领导与工作重塑之间的关系;(4)个人—团队匹配正向调节团队授权在数字化领导与团队创造力之间的中介作用,并调节工作重塑在数字化领导与个体创造力之间的中介作用。     

团队制度正式化对团队创造力的影响：团队整合的中介作用与横向监督的调节作用

基于理性行为理论,构建团队制度正式化通过团队认知整合以及团队情感整合作用于团队创造力的理论模型,并分析横向监督对上述中介机制的调节效应。综合运用多元回归分析以及被调节的中介效应分析方法,利用79份项目团队样本展开实证分析。结果表明：团队制度正式化通过团队认知整合正向作用于团队情感整合;团队情感整合正向促进团队创造力;横向监督调节团队情感整合与团队创造力间关系;低横向监督情境下,团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境下,团队情感整合与团队创造力关系不显著;低横向监督情境下,制度正式化通过团队认知整合、团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境对该中介效应的调节作用不显著。     

求“表扬”还是求“批评”？反馈寻求性质对创造力的作用机制研究

反馈寻求行为的积极作用受到越来越多关注,但从策略视角研究其对绩效与创造力的影响,结果还不稳定。反馈寻求性质是策略和内容结合的一种反馈寻求方式,是更深入和细致的反馈寻求行为表现。但从认知视角看,已有研究肯定了寻求负反馈的价值,轻视寻求正反馈的积极意义。然而,寻求反馈作为一种自我调节策略,情感状态的激活与调整同样不可忽视,不仅“求表扬”激发的被鼓舞、热情等积极情绪不会反作用于创造力,甚至“求批评”激发的紧张、挫败等消极情绪也能推进创造力提升。借助情感事件理论,探讨反馈寻求性质对创造力的作用机制,并从创新效能视角分析寻求性质对其情感反应的差异化作用效果。针对412份样本的分析表明,寻求自我正向和负向反馈均与创造力显著正相关;被激活的积极与消极情感分别部分中介寻求性质与创造力。另外,创新效能感正向调节寻求负反馈与消极情感的正向关系,亦正向调节寻求正反馈与积极情感的正向关系。     

创业团队异质性真能促进团队创造力提升吗——一个有中介的调节模型

随着团队创业成为主要创业形式,创业团队异质性对团队创造力的影响成为创业研究的重要议题。基于社会认知理论,将变革型领导和团队创新效能感纳入创业团队异质性与团队创造力关系模型中,构建一个有中介的调节模型。以珠三角高新科技园区创业团队为调研样本,运用结构方程模型方法实证研究创业团队异质性对团队创造力影响的内在机理。结果表明：创业团队异质性对团队创造力具有正向影响;团队创新效能感在创业团队异质性与团队创造力之间发挥中介作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创新效能感的关系中发挥负向调节作用;变革型领导在创业团队异质性与团队创造力关系中发挥有中介的调节作用,这一调节作用通过团队创新效能感的中介实现。     

互动公平差异、团队工作繁荣与团队创造力——基于团队自主权的调节作用北大核心

领导在团队工作中以“厚此薄彼”的方式对待下属,深刻影响团队创造力水平。结合社会信息加工理论,以团队工作繁荣为中介变量,以团队自主权为调节变量,构建互动公平差异对团队创造力的影响机理模型。采取多来源和时滞式的研究设计,运用SPSS等统计分析软件,基于80个团队466名成员调研数据,对研究假设进行实证检验。结果表明:互动公平差异消极影响团队创造力;团队工作繁荣对团队创造力具有积极作用,且其在互动公平差异与团队创造力间发挥中介作用;团队自主权在互动公平差异与团队创造力间发挥显著调节作用,即团队自主权越高,互动公平差异与团队工作繁荣间负向关系越弱;团队自主权调节团队工作繁荣对互动公平差异—团队创造力的中介作用,即当团队自主权水平高时,互动公平差异通过团队工作繁荣影响团队创造力的效果较弱。     

信息型团队断裂与团队创造力的双通道模型——不同情绪调节策略的作用机理

基于分类加工模型和情绪调节过程模型,探讨信息型团队断裂与团队创造力间关系边界条件和作用机制,构建以情绪调节为调节变量,以知识利用和团队活力为中介变量的研究模型。基于106个研发团队566名成员样本数据对提出的假设进行实证检验,结果表明：在团队成员高认知重评策略下,信息型断裂将促进团队创造力提升,知识利用和团队活力在这一关系中起间接作用;在团队成员高表达抑制策略下,信息型断裂将抑制团队创造力提升,知识利用在这一关系中起间接作用。     

真实型领导与团队创造力的关系研究——以团队认同氛围为中介变量

随着市场竞争激烈程度的加剧,企业越来越重视组织的创新能力。团队形式的出现也使得管理者和学者开始重视团队创造力的研究。以往关于真实型领导和团队创造力的关系研究中,中介变量的探索较少。在江苏、浙江、安徽、上海等8个省、26个市进行问卷调查,以377名团队成员为研究对象,验证真实型领导对团队创造力的影响过程。研究结果表明,真实型领导对团队认同氛围有积极影响,并通过这个中介变量正向作用于团队创造力。     

主管支持感差异性、知识分享与创造力——基于团队层面的研究北大核心CSSCI

探讨差异化领导行为及其对团队创造力的影响是领导学和团队研究的前沿。在团队层面,成员主管支持感均值反映了主管对成员的整体支持水平,均值越大,主管总体支持水平越高,反之越小;成员主管支持感方差反映了主管对成员的公平性,方差越大,主管支持其成员的差别化程度越高,反之越是一视同仁。根据成员主管支持感水平和差别化程度两维度,本文把团队分成四类:公平支持型(高均值-低方差)、差别支持型(高均值-高方差)、支持贫乏但公平型(低均值-低方差)和支持贫乏且不公型(低均值-高方差)。与已有文献的单一视角不同,本文基于社会交换理论的互惠与公平两个视角,认为公平支持型团队的知识分享程度最高,从而团队创造力最高。来自65个高新技术企业301个工作团队的数据支持了本文假设。本文不仅进一步拓展了差异化领导行为研究,而且揭示了领导行为影响团队创造力的知识分享机制。     

团队灵性资本如何影响青年创业团队创新绩效——情感承诺的中介作用与市场导向的调节作用

相较其它资本,灵性资本对创业风险规避和创新绩效提升更具价值。以H省青年创业团队为样本,借助SPSS26.0、AMOS24.0软件和PROCESS3.3宏程序处理数据,采用相关、回归和有调节的中介等统计方法,以情感承诺为中介变量、市场导向为调节变量,探索团队灵性资本对青年创业团队创新绩效的作用机制。研究发现：①H省青年创业团队灵性资本整体水平良好;②灵性资本及其多维度愿景、工作意义感、组织内关怀等子维度均正向预测创新绩效;③情感承诺在青年创业团队灵性资本与创新绩效的关系中起部分中介作用;④市场导向调节情感承诺对创新绩效的影响,即在高市场导向下创业团队情感承诺对团队灵性资本与创新绩效的影响作用更强。最后,提出青年创业团队亟需重视创新之关键资本——团队灵性资本的积累和培养,注重成员情感承诺以观测成员对团队的忠诚度和奉献精神,增强敏锐的市场导向意识,促进创新绩效的能级跃升。     

领导者负面反馈真的不利于员工创新吗——积极归因与工作重塑的作用

基于反馈干预理论和归因理论,通过两阶段405份配对样本数据,探讨领导者负面反馈对员工创新的积极作用。结果发现：高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,更容易进行工作重塑;工作重塑对员工创新行为具有正向影响;高水平积极归因的员工在面对领导者的负面反馈时,会显著提升工作重塑水平,进而对其创新行为产生正向影响。     

团队创造力如何促进组织绩效?——基于组织创新的中介效应检验北大核心CSSCI

在外部环境日益复杂、市场竞争不断加剧的情境下,创造力对企业的重要性日益凸显。然而,团队创造力与组织绩效的关系存在复杂的作用机理,团队创造力产生的新颖有用的想法只有被组织加以应用并付诸实践才能有效。本文从团队创造力人手,引入组织创新作为中介变量,通过大样本实证研究团队创造力、组织创新与组织绩效的内在联系,在一定程度上厘清了团队创造力到组织绩效的复杂作用机理。研究发现:(1)团队创造力对组织绩效有积极影响;(2)组织创新的两个维度对组织绩效均有正向影响,但二者的交互对其影响并不显著;(3)团队创造力的水平越高,越能够促进组织创新行为的增加;(4)组织创新在团队创造力和组织绩效之间发挥完全中介作用。     

创意越轨行为对创造力的影响:领导反馈调节与创新自我效能感的中介作用

如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示：创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。