增强企业职工主人翁意识

<正> 一、企业职工主人翁意识不强的表现据有关调查资料表明,不少企业中职工缺乏主人翁意识,具体表现有: 一是不关心企业的利益和前途。不少职工不知道企业的经营方针目标,不知道本企业主要的最终产品。有的甚至说,管他企业前途不前途,只要自己工作轻松,奖金不少就行。二是出勤不出力,工作随大流,做一天和尚撞一天钟。据有的工厂领导反映,现在职工能满打满算干四个小时,就已经是优秀工人了,一天干2个小时甚至不干活的都有,车间任务重     

国有股上市流通前景

<正> 如果从上海和深圳证券交易所成立算起,我国证券市场到现在已经有十年的历史,规模空前壮大,在国民经济中的地位越来越显著,目前股市总市值占国内生产总值的比重已经超过三分之一。但是,我国证券市场仍然很不完善,一个重要根源就在于上市公司的主体是由国有企业改造而来的国有控股企业,而占上市公司总股本70％左右的国有股和法人股又不能上市流通。现在人们已经认识到这种情况对我国国有企业改革和资本市场健     

我国城市失业成因和反失业政策评价

一、打破铁饭碗：从冗员到失业在计划经济体制下，就业制度的特点是单一面向城市居民的全面就业。因此，企业实际雇用工人数往往超过实际需求。在微观放权改革使企业劳动效率提高的情况下，企业冗员现象就显现化了。这时，国有企业中的在职职工可分为两部分。那部分恰好与...     

企业分配不公问题应引起重视

<正> 企业实行承包经营责任制以后,过去那种干多干少一个样,抱着“铁饭碗”吃着“大锅饭”的状况已在很大程度上得以克服。但有部分企业领导“家长作风”严重,习惯于专制领导方法,缺乏民主意识和民主作风,表现在企业内部分配上仔在着不民主、不公开、不合理的现象,这些分配上的不公平,贫富的悬殊,已经引起了职工的强烈不满,其生产积极性已经任很大程度上受到挫伤,有的企业出现消极怠工现象,有的企业中兼谋第二职业的人     

国有企业的战略性调整问题

这里侧重谈一下国有企业战略性调整的有关问题。一、对国有企业进行战略性调整是搞好整个国有经济的需要最近,中央领导提出国有企业改革要着眼于提高整个国有经济的质量。这可以认为是改革思路上的一个重要变化和进步。过去,国有企业改革是着眼于把每个国有企业都搞好搞活,这种愿望是好的,但不符合发展市场经济的规律。在这种把每个国有企业都搞好搞活的思想指导下,去进行国有企业改革,把该关该破产的企业都保下来,结果是资产存量难以调整,包袱越背越重,部分国有企业困境越陷越深,工作越来越被动。如果说,过去我们对国有企业进行整体改组调整还有这样那样障碍,那么,改革到了制度创新阶段,必须把国有企业战略性调整提上日程,否则会贻误改革。第一,优胜劣汰是市场经济的客观规律,社会主义市场经济也不例外,只有通过竞争,实现优胜劣汰,才能促进生产要素优化重组,提高资源配置效益。在社会主义市场经济条件下,国有企业作为经济实体和竞争主体,自然要适应竞争规律,要讲优胜劣汰,否则,企业没有危机感,没有压力,就不会有追求发展的内在动力,不会自觉主动地适应市场,     

国有企业的“非常福利”与国有企业退出

经验研究表明 ,国有企业自产生之日起 ,就成为给工人阶级提供“福利保障”和“终身雇用”就业关系的工具或载体。随后 ,“终身雇用”演变成“铁饭碗”劳动就业体制。在“铁饭碗”体制中 ,工人可以凭借“铁饭碗”吃社会主义的“大锅饭” ,使谋求“非常福利”的意识既有产生基础 ,又有存在空间。实践证明 ,国有企业的“非常福利”行为既阻碍国有资本寻利 ,又侵害国有资本本身 ,并构成国有企业深化改革的“正反馈机制”。而随着经济转型、非国有经济发展和改革向深层次推进 ,国有企业 (职工 )谋取“非常福利”的行为倾向也越来越受限制 ,政府作为国有企业所有者的合法代表 ,其理性选择是行使退出权 ,职工对促使国有企业退出也较为积极。但在现实条件下 ,国有企业退出至少有三个基本约束 ,一是“非常福利”的正反馈机制 ,二是业已形成的“分享格局” ,三是持续的就业压力。三个基本约束决定了国有企业采取“内部置换型”路径退出较为切实可行。     

加快国企改革的新思路

从20世纪70年代至今，我国国有企业的改革已经经历了30多年。改革后的国企从依存环境到经营性质都与传统的国企有许多不同了，但现在的国有企业毕竟是传统国有企业的“衍生物”，还没有完全克服传统国有企业所固有的那些根本性问题。尽管这些年来国企改革一直在不断深入，但是这其中也一直问题不断，因此国企改革仍需深化。     

萧灼基:国企改革应按市场经济规律定位

最近,著名经济学家萧灼基指出,国有企业改革要回答三个问题：第一。国企改革有没有时间表?国有企业改革在计划经济时期已经开始,经过了28年,到现在基本还没有完成。最近理论界在研究十一五规划的制定,很多人提出不能说到十一五结束时国企改革就基本到位。现在的情况是,每一年有关部门都说我们今年国企改革有新措施、新思维、新办法,但是每年的新办法都是一带而过。所以到现在为止,国企改革还没有明确时间表。     

给市属国有企业一方天地

几年来,从中央到地方采取了一系列搞好国企业的措施,并已取得了初步成效,但是,做为国有企业重要组成部分产市属国有企业每况愈下,经济效益不甚理想,造成这种状况的根本原因是市属有企业长期处于“悬空”状态。改革的悬空现在搞活国有企业的主要思想是“抓大放小”而相当一部分市属国有企业规模于大二、大三或中型,抓大不够格,放小没有适当方式,但国家经贸委关于禁止出售国有小企业的通知下达后,这项工作被迫停止,一此企业改制成为股份制公司后,由于不能吸收社会资金,对职工入股有较多限制,国有股仍占企业的绝大部分,企业转制…     

人员能上能下 收入能高能低——河南内乡农信社职工有了危机感

从 2 0 0 0年 11月份开始 ,河南省内乡县王店信用社青年职工周青玉的月工资比以前上浮了 2 3 0元 ,与比自己多十几年工龄的职工不相上下。这是该县农村信用社实行体制改革后出现的新鲜事。内乡县农村信用联社从去年下半年开始 ,在全系统内实行人事制度和分配制度改革 ,逐步建立了人员能进能出 ,干部能上能下 ,收入能高能低的用人机制。打破“铁饭碗” ,疏通人员出口 ,建立优胜劣汰的用人机制。该县联社在全县信用社推行了员工聘任制度 ,根据职工的工作量化考核成绩、民主评意结果、个人竞岗演讲情况等 ,组织员工竞争上岗 ,把文化水平低、业…     

推进高校后勤社会化改革的思考

后勤工作是高校工作的重要组成部分,是保证教学科研顺利进行,满足广大师生员工生活需求必不可少的工作。高校后勤工作搞的好不好,直接关系到高校的稳定和发展。首先,原有后勤管理体制使高校负担越来越重,那种在计划经济下形成的高校“办社会”和行政性的管理体制、无偿供给性的服务方式,已越来越不适应社会主义市场经济体制的发展和要求。李岚清副总理在谈到高校改革时曾指出：“看来制约高校发展的主要问题是后勤,后勤是制约高校发展的瓶颈”,后勤改革势在必行;其次,从目前高校后勤的现状也决定了我们必须走改革之路。高校多年来形成的供给制模式的后勤体制是高度集中的计划经济体制的产物,高校对后勤“包”得太多、“统”得太死,缺乏应有的活力。随着我国社会主义市场经济体制的不断建立和完善,高校后勤自身暴露了许多不适应高校发展的弊端。主要表现在：一是后勤职工手捧“铁饭碗”吃高校的“大锅饭”,管理的好坏、服务质量的优劣、经济效益的高低,同职工的切身利益没有挂起钩来,不同程度地存在着干多干少、干好干坏、干与不干一个样的现象,挫伤了职工的积极性。二是尽管高校每年对后勤投入大量资金,但由于后勤服务的设施老化、管理不善,加之各种费用的不断提高,后勤经费仍感十分紧张,严重不足,甚至难以维持不断的维修和更新。随着高校办学规模的不断扩大,对高校后勤工作的要求也相庆提高,后勤服务投入越来越多,高校的负担越来越重。三是后勤管理手段较落后,漏洞较多,浪费比较严重。四是少数职工素质难以胜伤本职工作,服务水平跟不上,工作较率低,满足不了服务对象的要求。     

关于国有企业改革的思考

随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业面临着严峻的选择。从目前看，国有企业暴露出来的矛盾不少。从总体上看，国有经济的发展速度低于非国有经济，国有企业的经济效益低于非国有企业，国有企业在整个经济中所占比重呈逐年下降的趋势，一些国有企业负债率过高，经济效益低下，职工生活水平下降，甚至影响到社会的安定。社会主义市场经济的本质是公平条件下的竞争经济。国有企业既然在市场竞争中处于劣势，这就不得不考虑其出路问题。当前，国有企业的困难并不是不能克服，也不是没有优越性，关键在于改革。从扩大企业自主权到二步…     

金融企业精神文明建设要激发员工的兴行意识

一、激发银行员工兴行意识的必要性员工的兴行意识是金融企业精神文明建设的一项重要内容。创名牌银行 ,需要广大干部职工的共同参与、齐心协力 ,需要广大干部职工的精神凝聚和拼搏意识 ,搞金融企业精神文明建设 ,同样需要广大干部职工的共同参与和精神凝聚 ,归根到底 ,就是一种拼搏兴行意识。其一 ,改革开放的大形势决定金融企业精神文明建设需要激发员工的兴行意识。政府机构、大中小型国有企业等一系列改革 ,给全社会干部职工的“铁饭碗”提出了挑战 ,能者留、庸者下已成为一种趋势。过去那种“干好干坏一个样”的时代已一去不复返了 ,下…     

民企为什么也办社会？

早些年，人们谈论国有企业改革的时候，总说国有企业负担很重。与民营企业和外资企业相比，承担了许多本不应承担的责任，其中一条就是企业办“社会”。对于其职工来说，国有企业可以说对其从出生到     

国企改革应标本兼治

毋庸置疑,中国国有企业改革已进入攻坚阶段.由于种种原因,人们所见的是许多企业出现亏损,而且亏损额逐年增加,企业关闭、兼并、破产,“放假“、下岗的职工大军越来越大.这些变化使许多人感到困惑、迷茫、不理解,甚至对国有企业改革产生怀疑.其实,只要我们在一个更大的范围来审视这一问题,就能使国有企业改革之路越来越宽.……     

积极推进社会保险制度改革的几点思考

正确处理改革、发展、稳定三者关系,一个至关重要的问题是搞好搞活国有大中型企业。而国有大中型企业搞不好,一条很重要的原因,是由于企业肩负着职工就业、养老、医疗、工伤、生育保险的沉重社会负担,导致效益低下,活力不足,无力同其它经济成份企业平等竞争。同时,由于企业职工的失业保险问题无法解决,国有企业难于裁减冗负,调整结构,轻装上阵;陷于长期亏损的国有企业也难于破产,优胜劣汰的市场竞争机制难以真正形成。应当看到,我国以解决上述问题为目标的社会保险制度改革已经起步,但步伐还不够大,资金来源单一,覆盖面窄,社会化程度低,管理体制不顺。社会保险制度改革滞后的状况已经对全党全国工作的大局产生了不良的影响。实践表明,不彻底改革以企业承     

改革滞后型地区深化国有企业改革的难点与对策——以太原市为例

当前国有中小型企业改革已经进入倒计时阶段,东南沿海等发达地区以“两个置换”(“资产置换”和“职工身份置换”)为标志的企业改革已经接近尾声。相比之下,东北、西部和中部地区部分省市和老工业基地的国有企业改革进展迟缓,国有企业数量多、国有经济分布领域广的状况还没有根本改变。随着我国市场化进程的加快和对外开放程度的加大,改革滞后型地区的国有企业面临着更为严峻的生存和发展挑战,深化改革迫在眉睫;财政部、税务总局给予国有企业改革契税方面的优惠政策截止到2005年12月底,2005年初国务院已经通过了国资委关于国有企业关闭破产…     

如何增强国有企业凝聚力

如何增强国有企业凝聚力杨杰韩德人们常说，企业的竞争是人才的竞争、人心的竞争，实际上就是企业凝聚力的竞争。试想，一个企业如果没有凝聚力，职工对企业的兴衰漠不关心，工作上马马虎虎，得过且过，甚至“身在曹营心在汉”，这样的企业就很难维持下去，再先进的技术设...     

国企改革有没有第三条路?——下一步的落点在哪里?

虽然说家丑不可外扬,但人们还是通过国资委主任李荣融之口频频了解到国有企业最近几年渐进的企业改制变局。目前,全国各地中小型国有企业的改制已经基本完成,历经20多年的改制之后陆续消失在历史的深处,县、地一级早已没有纯粹的国有企业了;剩下的就是那些资源性与垄断性为特点的中央国有企业,而且也由最初国资委成立时的196家减少到现在的169家。根据改制进程的统计,每年减少的国有及国有控股企业大概就在4000家至5000家之间。政府的收益权落空中央企业的重组步伐还将加快。不过,其主要利润仍然来自于几家垄断性的企业。事实上,国企往往就…     

石油企业建立职工激励机制的思考

(一)不要怕一部分职工先富起来 允许一部分人、一部分地区先富起来，实行先富帮后富，是邓小平理论的重要组成部分，也是被改革开放实践所证明了的一条行之有效的重大策略原则。激励机制的内容包括政治、经济两个方面。从政治上讲，先进的激励机制应当有利于调动职工追求上进的积极性。在这一点上，国有企业似乎没有太多的异议。因此，从评选劳模、选树标兵、提拔干部等方面，一般都首先考虑这个同志对企业的贡献，然后才按照德才兼备的用人方针，慎重研究哪个同志该被评为劳模、标兵，哪个同志应该提拔为哪一级的干部，负责哪项管理工作。而在经济分配方面，人们似乎变得谨小慎微起来。一个同志为企业做出了重大贡献，组织上给他披红戴花，送他几万元、十几万元，甚至上百万元的奖励，这可得费一番思量。有些领导干部认为，大家都是拿的死工资，都是为企业干工作，而且人的能力有大小，只要大家积极肯干，就不应该在职工中人为造成贫富差别，更不能造成贫富悬殊。这种思想观念不解决，建立激励机制就失去了基本前提。