论薪酬的内部公平性和外部竞争力

<正>公平理论（又称社会比较理论）是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在其1965年发表的《社会不公平交换》一书中提出的。公平理论的主要观点是:人是社会的人,一个人的个人动机,不仅受到其所得绝对值的影响,而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较,也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较,并且将根据比较结果决定今后的行为。简而言之,当员工把自己的投入产出比与别人的或自己的投入产出比进行比较时,若发现比率相等,心理就平衡,认为自己得到了公平的待遇;当发现比率不相等时,心理就感到不安,从而会采取行动以消除或减少心理不安,特别是当比率偏低时,会通过某种方式进行自我安慰,如换一个比较对象,以获得自我主观上的公平感;或通过曲解自己的或别人的收入情况,造成一种主观上公平的假象,以消除自己     

从公平理论看影响城乡收入分配实现公平的原因

十七大报告提出要深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入,分配体现公平.2006年我国城乡居民收入差距倍数为3.28,处于历史高位.分析影响城乡收入分配实现公平的原因,采取相关措施,遇制和逐步缩小收入差距,体现公平分配成为遏制近年收入分配状况恶化、贫富差距不断扩大的一项基础性工作.公平理论(O/I)A(O/I)B是亚当斯在社会比较中研究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论,侧重研究报酬的公平性对积极性的影响,将公平理论原有的参照系A、B变换为城市居民与农村居民,从投入要素I、产出要素O和投入产出比率O/I三方面展开可以从公平角度分析影响城乡收入分配实现公平的原因为:投入的生产要素无法实现相对公平;产出的收入要素无法实现相对公平;对城市的投入与产出方面相比于农村过大.     

公平理论的困境与企业价值观念的认同

亚当斯公平理论认为，员工的工作动机，不仅受到其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响。如果消除了分配中不公平的因素，就会提高员工工作积极性。但是“不公平”的本制裁并不是经济学含义的不公平，而是哲学观念含义的不公平，因此，在实际操作中缺乏客观的可比性。观念不公平的心理学基础是公平紧张，而紧张是激励的重要驱力。消除“不公平”的同时，激励的重要驱力——紧张也随之消失，这是公平理论的两难抉择。解决公平理论困境的关键在于解决观念问题，其核心是确立企业价值观念的认同。     

如何用公平理论平衡人的心理

公平理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。通过横向与纵向比较,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题。公平理论对我们有着重要的启示,从企业角度出发,应采用各种有效手段避免职工产生不公平的感觉;从员工角度出发,应客观实际的评价自身的贡献与所取得报酬。只有树立公平理论的思想,才能更客观实际的平衡人的心理。     

高校师资队伍中不公平感现象透析

公平理论最初由美国心理学家亚当斯于1963年提出。其核心内容是：所谓公平是指社会组织中的个体，常常将个人贡献与个人所得包括物质报酬与社会荣誉、地位等跟另外和自己条件相等(或相近)的个体进行比较，如果二者各自的贡献与所得之比值相等(或相近)，则双方都有公平感，此谓之公平，反之，则认为不公平。这种比较是一个社会比较的过程，其结果将在较大程度影响到个体的积极性和进取心。换言之，社会组织中的个体，其士气及积极性不仅取决于个体的绝对报酬，而且还受制于横向比较(即自卑与其他个体间各自贡献与所得之比值)，个体有公平感时，则心情舒畅、工作努力、乐于承担责任，且富于进取心；若产生不公平感，则积极性受挫、牢骚满腹，甚至会产生抵触情绪。影响工作。降低效率。     

公平理论修正的尝试

以亚当斯为主要代表的公平理论认为，职工的工作动机不仅受到其所得报酬的绝对值影响，还受到报酬相对值的影响：一个劳动者不仅关心,自己获得的报酬，还关心别人获得的报酬，并与之进行比较，在比较中如果感到“公平”就会有工作积极性，否则就会通过要求加薪、减少投入、怠工、辞职等行为表现出来。     

国有企业改革与委托人—代理人问题

<正> 当一个人(代理人)为另一个人或机构(委托人)工作,但后者支付给前者的报酬无法完全精确地取决于前者付出的劳动的数量和质量(因为信息是稀缺资源),而后者又无法使用非经济手段使前者努力工作时,就会产生委托人—代理人问题。     

“公平理论”中横、纵向公平的几何分析

公平理论是由美国心理学家亚当斯196 5年首先提出的 ,现已成为“行为科学”的重要组成部分 ,并被很多管理者应用于实际工作。亚当斯是用方程 :Ｏｐ/Ｉｐ=Ｏ0 /Ｉ0 来定义公平理论的。式中Ｏｐ 代表一个人(以下称为当事人 )对自己所获“结果”的感觉 ,Ｉｐ 代表当事人对自己“投入”的感觉 ,Ｏ0 代表当事人对比较对象的人所获“结果”的感觉 ,Ｉ0 代表当事人对那个比较对象的人“投入”的感觉。所谓“结果”主要指各种报酬 ,如金钱、赏识等 ,“投入”主要指劳动付出。当Ｏｐ/Ｉｐ=Ｏ0 /Ｉ0 时 ,当事人会感觉受到了公正的待遇 ,产生公平感 ,心…     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意.这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失.     

劳动力市场分割背景下全球价值链嵌入对要素报酬的影响机制研究

随着世界经济一体化的深入发展,全球价值链和劳动力市场分割对企业要素报酬会产生深度影响。本文从企业层面出发,通过构建面板固定效应模型研究全球价值链嵌入和劳动力市场分割对要素报酬的影响及其内在机制。结果表明：全球价值链嵌入和劳动市场分割有利于企业劳动报酬提高,但对企业资本报酬有负向影响;全球价值链与劳动市场分割对资本密集型企业劳动报酬正向影响更大,劳动密集型企业资本报酬更易受到全球价值链嵌入的负向影响,且资本密集型企业资本报酬受到劳动市场分割的负向影响更大,同时全球价值链嵌入和劳动市场分割对非国有企业的影响显著大于国有企业;全球价值链嵌入和劳动力市场分割通过提高全要素生产率和资产增长率来改善企业劳动要素报酬并降低企业资本报酬,其作用在资本密集型企业和非国有企业中更加明显。     

扩大内需对就业和收入分配的影响分析

扩大内需对就业和收入分配结构会有哪些影响,能否依靠扩大内需更好地带动就业增加、改善收入分配结构,既实现经济结构转变,又实现就业和收入分配调整,从而更好地协调宏观调控政策和目标?本文利用2007年中日国家间投入产出表分析测算了中国国内需求对就业和劳动者报酬、税收和营业盈余①三者的拉动作用.测算结果表明,如果要从根本上确保劳动者报酬比重提高、实现“十八大”报告到2020年“城乡居民人均收入比2010年翻一番”的目标,还需要出台能够直接带动劳动者报酬增加的政策措施.     

扩大内需对就业和收入分配的影响分析

扩大内需对就业和收入分配结构会有哪些影响?能否依靠扩大内需更好地带动就业增加、改善收入分配结构,既实现经济结构转变,又实现就业和收入分配调整,从而更好地协调宏观调控政策和目标?本文利用2007年中日国家间投入产出表分析测算了中国国内需求对就业和劳动者报酬、税收和营业盈余①三者的拉动作用,结果表明,如果要从根本上确保劳动者报酬比重提高、实现“十八大”报告中2020年“城乡居民人均收入比2010年翻一番”的目标,还需要出台能够直接带动劳动者报酬增加的政策措施.     

论按生产要素分配的理论基础——兼谈对劳动价值论、价值规律与要素所有权规律三者关系的认识

文章指出 ,按生产要素分配的理论依据既不是生产要素价值论 ,也不直接是劳动价值论 ,尽管劳动价值决定了可分配的蛋糕的大小 ,然而并不能仅依此决定各要素分配的比例。马克思认为要素参与分配背后的根本原因在于要素所有权 ,马克思虽然没有明确提出要素所有权决定要素收入的规律 ,然而当你全面系统地研究其有关理论著述 ,就会发现马克思是这一客观经济规律的真正发现者和论证者。     

论人力资本投资的限度

人力资本投资并非多多益善,它有一个合理的限度,即人力资本投资存在一个帕累托最优的水平。该文认为既定资源在物质资本投资上的边际报酬与在人力资本投资上的边际报酬相等,且人力资本给每一个厂商带来的边际报酬相等时,人力资本投资便实现了帕累托最优。这就要求全社会在人力资本与物质资本上的投资齐头并进;并且,只要政府在人力资本上的投资不超过帕累托最优水平,则个人的自利行为就会自动地填补"帕累托缺口"。     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意。这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失。随着企业所处环境的变化加速,企业变革已成为企业生存和发展的惟一途径,企业管理人员不但要研究员工现时的不公平感,更要研究员工预期不公平对企业的影响,因为后者对企业的影响往往更大。所以从20世纪80年代末起,西方学者将目光投向了企业变革时期员工公平理论的研究,其中有代表性的是美国学者Shapiro、Kirkman和Anthony等。一、研究员工预期不公平感的…     

感知公平及其对顾客满意的影响

公平理论(Equity Theory)起源于早期社会心理学中对相对剥夺和亲社会行为的研究。1965年,亚当斯首先基于社会交换理论提出公平感是指个人与他人所进行的社会交易中付出与所得的比例,人们关心的并不是具体结果而是这些结果是否公平。20世纪70年代中期起,欧美学者着手研究公平性在司法、教育、人际关系等领域对人们态度和行为的影响。20世纪80年代,感知公平被引入营销领域,部分学者开始探讨感知公平对顾客满意的影响。一、顾客感知公平的内涵Costabile(2000)提出顾客感知公平是指顾客与企业在交易中的利益及成本贡献的比例或是与其他顾客关…     

对确定奖金率的一点意见

<正> 奖金是职工向社会提供超额劳动的报酬,是计时工资的必要补充。计时工资只能反映劳动报酬与劳动时间和一定的劳动熟练程度的关系。劳动熟练程度会不断提高,劳动强度也会发生变化,从而职工在单位时间内支出的劳动量会不断变化,而计时工资的等级不可能经常变动,在等级相对固定的期间,计时工资是以单位时间劳动支出量不变为标准的。对于超过单位时间标准劳动支出量的部分即超额劳动部分,计时工资是无法体现的。奖金正是弥补     

分配领域的三维格局和三色现实

社会主义分配应当构建三维格局——按劳分配,按需分配,决策性其它分配。其中,按劳分配是主体。所以,三维格局也就是以按劳分配为主体的三种分配形式并存的格局。 一、关于按劳分配。把分配和劳动联在一起的思想古已有之,甚至连宗教典籍也有“不劳动者不得食”的警句。一般认为,按劳分配是圣西门提出,由马克思在《哥达纲领批判》中最终确立的。对于按劳分配的“劳”,空想社会主义者有两种解释。一是圣西门主义者的“按劳绩计报酬”,类似于目前的按劳动成果分配。二是欧文门徒布雷主张的“按劳动时间计酬”,类似于目前的按劳动支出分配。笔者主张按劳动支出分配为主,按劳动成果分配为辅。就按劳分配本义而言,不应当是按劳动成果分配。因为按劳动     

规模报酬递增与边际报酬递减——对马克思资本两重性的解读

如同劳动、价值等概念一样,马克思的资本概念也有两重性:它的社会属性是剩余价值不断增殖和资本化的社会条件,在形式上又表现为流量资本;自然属性是社会属性的物质体现,表现为存量资本。两者在再生产循环过程中随着生产与分配职能的衔接和转化得到辩证的统一。从中还可以看到:规模报酬递增是在资本积累和扩张的社会过程中作为历史规律呈现出来;而边际报酬递减则伴随平均利润率的形成和下降而产生,是相对静态的分配领域的特殊规律。这种解释克服了西方经济学关于规模报酬递增和边际报酬递减之间的理论缺陷,为研究两者之间联系的提供了线索,并显示出了马克思经济学方法论的优越性。     

业绩指标、公司特征与高管人员报酬--基于两类上市公司的比较分析

本文运用虚拟变量改变评价指标斜率的方法,来考察上市公司高管报酬与业绩指标、公司特征的关系。研究结果表明,在我国高管年度报酬中,包含着隐性长期激励的报酬形式;两类公司在确定高管人员报酬时,对两种业绩指标权重选择和保底收入确定上存在显著差异;对于高成长公司来说,当业绩较好时,会在股价指标上赋予较大的权重,当业绩较差时．会在会计指标上赋予较大的权重;公司所处地区对稳定成长公司的业绩指标权重有显著影响;公司未来成长性不同、国有股或流通股所占比例不同,以及公司股份中是否含有外资股,均不能够对业绩指标权重产生显著影响。