让人才自己留下来

在今天，无论是世界著名企业还是中国企业，大多数都坚持“以人为本”。诺基亚的“科技以人为本”，万科的“人才是企业之本”，格兰仕的“人气，企业最大的财富”。深知人才作用的柳传志有一句名言，那就是“办公司就是办人”。联想靠什么创造效益？靠人才!没有人才，20万元创业资本即便有点石成金的本领也不能在十几年里滚成数千亿。他曾经说过，“小公司做事，大公司做人”，这句话仔细嚼透之后翻过来说便是“做事的公司做不大”，能够经营好人才的企业最终才是大赢家。     

让人才自己留下来

在今天，无论是世界著名企业还是中国企业，大多数都坚持“以人为本”。诺基亚的“科技以人为本”，万科的“人才是企业之本”，格兰仕的“人气，企业最大的财富”。深知人才作用的柳传志有一句名言，那就是“办公司就是办人”。联想靠什么创造效益？靠人才!没有人才，20万元创业资本即便有点石成金的本领也不能在十几年里滚成数千亿。他曾经说过，“小公司做事，大公司做人”，这句话仔细嚼透之后翻过来说便是“做事的公司做不大”，能够经营好人才的企业最终才是大赢家。     

中国保险人才培养与储备模式初探

树立“人才本身就是战略”的现代管理意识，形成中国保险发展必须“以人为本”的理念。建立“人才培养与储备”模式，用好现有人才、引进急需人才、培养潜在人才，创新人才管理机制，逐步构建学习型、开创型组织，提高公司竞争能力。     

把握人才成长规律，加快“两高”人才队伍建设——上海烟草（集团）公司“两高”人才培养工作的探索与实践

近年来，上海烟草（集团）公司围绕“做精做强”战略思想和“国内一流、国际先进”目标，加快实施人才开发战略，针对行业和集团发展对高层次、高技能人才（以下简称“两高”人才）的要求，转变作风、更新观念、勇于实践、务实创新，积极探索“两高”人才的培养，坚持“两高”人才同步抓方针，使“两高”人才成为驱动集团发展的两个重要“引擎”，为提高企业核心竞争力，推进集团改革发展提供了人才保障。截至2009年底，（集团）公司在聘专业技术人员中具有高级专业技术职务人员83人，占专业技术人员总数的7．8％；     

引进人才 以“适合”为最好

引进人才，往往以“优秀”为目标，要“最好”的，这似乎是一条选才的“标准”。被不少地方广泛遵循。然而．在日本松下电器公司创始人松下幸之助却不是这样。他有一个重要的人才理念，那就是人才的水准要和他所在的公司所从事的业务相适合。适合企业的人才，就是最好的人才。他提倡“70％的求才法”，     

本土化三部曲

入世之后，“走出国门，努力开拓国际市场”，已经成为众多企业的下一个目标。然而，受政治、经济、法律、文化等各种环境因素的影响，从一个熟悉的市场走向一个陌生的国度，又谈何容易。我们不妨“师夷长技”，从国外大企业在中国市场的“表演”中，吸取教益。人才本土化人才本土化，有着“一箭双雕”的作用。企业要在一个国家站稳脚跟，必然需要一批熟悉本国政治、经济、文化、法律、风土人情的人才，使公司的各种行为符合本国的国情，更好地“入乡随俗”，以保证公司运行平稳。同时，与从本国既输出资本又输出人才相比，本土化的人才成本…     

激励的15种红包

目前保险业人才的竞争已经到了白热化的状态，有的公司为了在未来几年取得竞争的优势，已经开始抢夺人才了，因为他们已经深深感受到，人才“薪”情会水涨船高，所以为了储备公司发展的后劲，各家公司纷纷在人才薪酬体系方面下功夫。     

让扎克伯格告诉你一流员工值多少钱

还记得电影《天下无贼》中那句经典台词吗：“二十一世纪什么最贵？人才!”是的，当今市场竞争愈演愈烈，人才对于一家公司的重要性不言而喻。盖茨就曾经说过：“如果我可以带走微软的研究团队，我可以创造另一个微软。”而对于刚刚起步、没钱没势的创业公司来说，人才更是关系到公司的生死存亡。     

供电企业以能力建设为核心的员工多元化培养

国网江苏省电力公司泰州供电公司，是国网江苏省电力公司的分公司，辖4个市（县、区）公司。近年来泰州公司秉承“人人皆是人才、人人皆可成才”的理念，积极探索具有公司特色的人才强企之路，为实现公司目标任务提供坚强的组织保证和人才支撑。     

用强势文化引领发展 以人才资源制胜未来

莱钢电子公司是莱钢集团以自动化信息化技术服务为主的子公司。近年来，公司紧紧围绕“文化引领，人才致胜”的企业文化建设目标，充分发挥莱钢集团对自动化信息技术实行专业化管理的技术和人才优势，干事创业、开拓创新，企业文明建设创出新的业绩。先后荣获“山东省文明单位”、“山东省思想政治工作优秀企业”、“山东省现场管理样板企业”、“省管企业先进基层党组织”、“山东省理论教育工作先进单位”、“平安山东建设先进单位”等荣誉称号。     

知识型员工培训新思路:基于胜任特征

被誉为“经营之神”的松下幸之助认为：“培养人才是当务之急…公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具……”日本顾客中流传着这样的评价：“别家公司输给松下电器公司，是输在人才培训上。”因此，企业员工的培训是非常重要的，而知识型员工是知识经济时代的新兴产物，作为掌握科学技术的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点。     

外企用人观拾零

人才大盘点日本大荣公司多年来始终坚持这样一条人事安排原则：每隔半年就要让各层次的干部、职工实行一次内部调动。大荣公司将这种做法称为“人才盘点”。这种“人才盘点”包含了两层意思：一是打破了等级观念，强调每一个岗位都重要，每一个人都可以适应在不同的岗位上工作，并经受磨     

“反猎头”在行动

有的公司高层可能有过如此的经历：从未仔细审视过组织的“头”之所在，直到有一天，人才大战硝烟弥漫，自己正在重用的人才在眼皮子底下被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍几十倍的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单流失殆尽，更为悲惨的是：人才官司负重缠身，而当年的“手下败将”——自己的竞争对手却如虎添翼、飞速发展!你才回过神来：不好，遭遇“猎头”了。作为老板或者对组织人力资源负责的经理人士，你不但要考虑如何为组织招募人才，还要考虑如何与猎头公司和竞争对手进行斗争，抵御掳掠，反击猎“头”，保住自己现有的关键性人才。这是一场新时代新经济条件下的新型“战争”，猎头公司或者竞争对手的魔爪竞相伸向了你的怀抱，爱将成了“叛将”，雇员成了“叛兵”，或者“一个叛将带走一营叛兵”，甚至多位爱将“集体叛逃”，关键性人才的流失已悄然对一方实施了“斩首行动”，无声无息地置对手于死地。针对各种“猎头”行动咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才，一场“反猎”或“冻结”(anti-headhunting)的自卫反击战已经打响。对于被猎取的对象(对象集团)而言，已经没有任何退路，只有绝地反击!拿起手中的武器，构筑人才“防火墙”、防御人才“偷袭”，拟定“企业留才全面作战方案”，投入战斗!     

不要被计件工资卡住脖子

在公司的资产负债表上看不到“人才”这个资产价值，但它却是公司最为重要的资产。     

加强员工培训 有效推进人才强企战略

2005年以来，长春采油厂按照油田公司“人才强企”战略思想的指导，紧紧围绕油气发展这一要务，制定了灵活配套、持续长远的人才培养和储备机制，有效推进人才强企战略的实施，让人才脱颖而出，为该厂的“二次发展”提供了可靠的人才保障。     

实施“人才兴企”战略 推动企业可持续发展

安阳钢铁集团公司现有职工3万余人，职工中研究生学历的173人，本科学历的3555人。现有各类专业技术人员7746人，其中具有高级职称820人。安钢多年来始终高度重视人才工作，把人才视为企业的第一资源，积极推进“人才兴企”战略，努力造就一支适应企业发展需要的人才队伍，努力探索吸引人才、培养人才、使用人才的工作机制，为安钢推进“三步走”．实施“两大跨越”发展战略和生产经营提供了强有力的人才保证及智力支持。     

常州供电公司：先把镜子转向自己

常州供电公司确立了“创建国际一流供电企业”这样一个共同愿景，把“同行领先、国际水平、江苏特色、人才高地”作为奋斗目标，从一流的人才、一流的服务、一流的管理、一流的效益、一流的技术、一流的电网六个方面进行描述。在明确了共同愿景的基础上，公司提出以转变观念、改善思维方式为先导，主要突出以下五点：     

国有企业专家人才管理体系建设探索实践

<正>党的二十大报告指出，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地。中国移动通信集团江苏有限公司（以下简称江苏公司）把人才工作作为公司的重大政治责任和重要政治任务抓紧抓好，立足公司“力量大厦”战略和世界一流信息服务科技创新公司转型发展新定位，     

练内功 促双赢——四川汉舟电气首届职工技能操作运动会纪实

【编者按】四川汉舟电气有限公司（简称“汉舟电气”）是一家民营企业。公司科协成立半年多来，充分发挥桥梁纽带作用，紧密围绕公司的生产经营和发展目标，动员和组织公司科技人员，立足本职岗位，面向生产一线，广泛开展各类技术交流和创新活动，在促进创新人才成长、推动公司和谐发展等方面发挥了积极的作用。尤其是“讲、比”活动的开展，不但促进了公司的技术进步和科枝创新工作的开展，还在公司中营造了“彀赶、帮、超”的良好氛围。     

与时俱进 科技创新 开创企业科协工作新局面

湖南辰州矿业股份有限公司科协，坚持“矿业为主，规模经营，深度延伸”的经营宗旨，大力实施“科技兴矿，人才强企”战略，充分发挥公司广大科技人员的聪明才智，为公司“十五”计划的高标准实现作出了贡献，也为公司“十一五”计划的完成奠定了基础。[第一段]