基于博弈论的服装企业经营者的激励约束分析

本文在分析服装企业经营者的激励约束机制基础上，建立了服装企业所有者与经营者的博弈模型，并对双方的行为选择进行分析，给出建立有效的经营者激励约束机制的启示。     

浅析经营者薪酬激励的模式

经营者是企业最重要的人力资源,对企业效率起着决定性的作用。对经营者进行有效激励,必须重视薪酬激励模式的选择及应用。企业应根据自身条件,选择合适的薪酬激励模式或薪酬激励模式组合,以使经营者激励达到最佳效果。为此,本文对经营者薪酬激励的三种模式的优点及其存在的问题进行了探讨。     

国有企业经营者激励与约束机制探讨

我国国有企业改革面临的一个重要问题是经营者激励、约束机制的缺位与扭曲.经营者激励机制应选择报酬激励和精神激励并重;强化监督约束机制应充分引人市场竞争的约束,建立健全内部治理结构和加强经营业绩的考核评价体系.     

建立健全经营者激励与约束机制

分析了目前国有企业激励约束机制存在的主要问题,指出当前特别应强化对经营者的监督和约束,并从所有者和经理人市场两个方面论述了强化约束的具体办法和措施。同时提出还要重视思想、文化、道德等非制度因素对经营者的激励约束作用,在制度安排与非制度因素结合的基础上,建立和健全国有企业经营者激励与约束机制。     

关于对企业经营者的激励与约束

对经营者的激励和约束是国内外企业所面临的共同问题，只有按市场机制来科学分析、管理、规范、运作，才能既充分发挥经营者的能动性，又保证经营者不损害企业的利益．获得两全其美的效果     

培养和造就一支资本经营者队伍

本文分析了资本经营者队伍在我国建立的重要意义,并尝试界定了企业资本经营者的内涵。进而论述了企业资本经营者在我国的选择机制与激励约束机制。     

论经理人市场对企业经营者的隐性激励

来自经理人市场的隐性激励，是指通过经营者之间的竞争和所有者与经营者之间的长期重复博弈，而形成的一种内生于经营者本身的自我驱动性激励。在我国企业改革实践中，我们对基于业绩确定报酬的显性激励关注较多，对来自经理人市场的隐性激励关注得相对较少。只有将隐性激励与显性激励结合起来，才能在企业改革实践中有效解决经营者激励问题。本文在概述隐性激励理论的基础上，分析经理人市场对我国企业经营者隐性激励现状，并对如何加强经理人市场隐性激励进行对策探讨。     

论国有企业经营者的激励约束机制

国有企业效益低下的主要原因在于缺乏有效的经营者激励约束机制。本文在分析评价激励约束机制理论的基础上，就如何构建国有企业经营者的激励约束机制问题进行了深入系统的研究。既提出了完善股票期权、经营者持股、年薪制以及精神激励等激励机制的若干建议，也就健全约束机制问题提出了切实可行的对策，包括：完善法人治理结构(包括健全董事会、改革监事会、发挥党组织作用等)，健全企业的规章制度，优化经营者业绩考核体系，规范中介机构行为等。     

国有上市公司经营者薪酬激励模式研究

国有上市公司在我国国民经济体系占有举足轻重的地位,其经营管理人员的薪酬激励问题也备受社会关注。经营者作为企业最重要的人才资源,是企业效率提升的决定性因素。根据企业所处地位和发展战略,选择合适的经营者薪酬激励模式及其组合,从而调动其积极性和创造性,充分发挥其经营管理才能,对国有上市公司的持续稳健发展极具现实意义。     

对我国企业经营者激励方案实施环境的分析

我国正处于国企改革的重要时期,原有的激励机制已不能有效地激励经营者。本文认为确定激励方案的首要前提是分析激励方案的实施环境。本文在对我国公司治理结构、资本市场、经理人市场、制度因素等逐一分析后,提出我国目前经营者激励方案的基本模式应是年薪制,并可将股票激励作为辅助激励手段。最后提出了对我国改善经营者激励机制实施环境的建议。     

组织职业生涯管理激励机制探析

组织职业生涯管理作为激励员工的有效途径,具有多重激励机制。主要表现在：提高员工角色扮演能力、满足员工个性化需要、保证员工公平权、帮助员工明确目标、增强员工可雇佣能力等方面。组织职业生涯管理的多重激励机制分析对我国现阶段人力资源开发具有一定的启示。     

产权、外部性与激励模式创新

以股权为基础的激励模式是在所有权与经营权分离的条件下，为企业经营者和员工提供产权激励．将被激励对象行为的外部性内在化：然而，在证券市场非有效的情况下，外部性不仅不能内在化甚至导致新的外部性问题。针对这种情况，本文以可转换债券为基础构建了新的激励模式，这种激励模式吸取了以股权为基础的激励模式的优点并能将外部性最大程度地内在化。     

90后技术型员工激励机制探析

90后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才，存在思想不成熟、稳定性差，不能吃苦、注重享受等问题，企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题，构建了90后技术型员工激励机制模式，并建议企业引导员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升员工职业素质，提供挑战性的工作、丰富员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合。     

对企业基层单位劳务工管理的思考

由于对劳务用工制度缺乏正确的认识,一些企业基层单位在劳务工管理方面存在很多问题.因此,必须深化认识,严把入口关,完善工资制度,建立健全激励约束机制,以稳定劳务工队伍,提高劳务工整体素质,增强劳务工对企业的归属感,提高工作积极性.     

国有企业普通员工激励机制建设研究

近些年来普通员工的激励模式和方法逐渐为我国国有企业管理层所重视,但在实践中,仍然存在诸如激励形式和对象单一化、约束和评价机制不完善等问题。逐步降低保健的功能、提高激励功能已成为国有企业员工激励机制改革的方向。国有企业应按照对实现企业的战略意图和战略目标贡献的大小来取酬设计和完善激励机制建设。     

我国企业人力资源管理观念的创新

企业传统的人力资源管理活动,把人力资源管理等同人事管理.创新企业人力资源管理观念在于把人力当作资源进行经营,追求价值最大化,走可持续发展的路径,坚持以人为本,建立有效的激励及约束机制.     

知识员工成就激励型全面薪酬制度设计研究

企业建立适应知识员工需要的成就激励型全面薪酬制度,应遵循公平、透明、竞争、弹性、长效等原则,以成就激励引领并渗透到薪酬制度设计的全过程,科学地设计全面薪酬,以激发知识员工的创造力。     

北京市高新技术企业人才激励机制实证研究

在对北京市高科技企业员工进行问卷调查的基础上,通过运用多种统计方法,利用SPSS软件,得出北京市高科技企业员工对个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系五个激励因素的满意度及需求度,并据此分析了目前激励机制应完善之处。     

论现阶段我国企业管理理念、管理重点和管理手段

随着我国现代企业制度的初步建立和完善，我国企业管理发生着深刻的变化。在管理理念上，应倡导和谐的企业管理；在管理重点上，应由以资产保值和增值为重点向以人力资源开发为重点转变；在管理手段上，把激励和约束两种基本手段结合起来，同时并用。     

从心理所有权视角探讨国有企业人力资源管理

国有企业只有对员工进行有效激励,才能解决企业人力资源管理中存在的问题.传统的激励方式—员工持股不一定对员工产生满意的激励效果,而建立员工的“心理所有权”能使其真正地从心理上对企业产生“拥有感”.企业管理者应建立“心理所有权”意识,使员工将“主人翁意识”融入到企业文化建设中,从而建立“以厂为家”的归属感.